HR-Journal.ru :: Как обеспечить дисциплину в организации: системы поощрений и наказаний
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как обеспечить дисциплину в организации: системы поощрений и наказаний

© 18.08.2011
Екатерина Плотникова, менеджер по мотивации и компенсациям аутсорсингового подразделения группы BDO в России

При возникновении трудовых отношений между организацией и сотрудниками последним крайне важно не только обозначить желательные нормы поведения для сотрудников, но и предусмотреть механизмы поощрений и наказаний, которые способны обеспечить соблюдение трудовой дисциплины всеми участниками рабочих процессов без исключения.

Трудовое законодательство РФ, определяя понятие дисциплины труда как «обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенных в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором», тем не менее, ограничивает случаи, которые могут быть признаны как нарушение трудовой дисциплины, фактически, несоблюдением трудового распорядка либо неисполнением трудовой функции работника. Исключение составляют лишь требования к отдельным категориям работников (преподаватели), которые могут быть наказаны работодателем, в том числе, за совершение «аморального проступка».

Поэтому, на практике, сталкиваясь с халатным отношением к прямым рабочим обязанностям, работодатель может наложить взыскание на провинившегося работника при условии, что его рабочие обязанности четко и подробно определены во внутренних локальных нормативных актах организации (ЛНА), с которыми, помимо всего прочего, он был вовремя ознакомлен и подтвердил свою готовность им следовать. Такими нормативными актами должны быть, прежде всего, Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), которые устанавливают режим рабочего времени, порядок соблюдения трудовой дисциплины (исполнения трудовых функций), обязанности работника и работодателя, порядок и правила наложения административных взысканий. Формальный перечень должностных обязанностей также может стать хорошим подспорьем в регулировании вопросов трудовой дисциплины. Обычно этот перечень содержится в трудовом договоре либо должностной инструкции сотрудника. Допускаются и иные ЛНА, в которых можно более широко прописать ожидания и требования работодателя по отношению к правилам поведения работников: например, соблюдение этических норм, соблюдение определенных морально-нравственных установок, общепринятых норм поведения и т.д. Но при этом работодатель должен отдавать себе отчет в том, что такие нормы будут иметь не более, чем рекомендательный характер.

Что же можно предпринять, если работник формально следует всем требованиям, предъявляемым к его рабочим функциям, но при этом не проявляет ожидаемого рвения, либо с точки зрения морали и этики его поведение несовершенно, что негативно влияет на результат труда? С точки зрения трудового права ответ однозначен: законодательство не позволяет работодателю наказывать такого сотрудника. На это нам прямо указывают такие разделы Трудового кодекса, как раздел VIII «Трудовой распорядок, дисциплина труда», а именно статья 192, прямо указывающая на то, что дисциплинарное взыскание может быть наложено только за дисциплинарный проступок, заключающийся в неисполнении (т.е., игнорировании как таковых) его трудовых обязанностей. Об ожидаемом отношении к труду, выражающемся в готовности не просто работать, но и в стремлении максимально эффективно выполнить свою трудовую функцию, либо «вежливом, внимательном подходе» в общении, например, с клиентами компании либо коллегами здесь речь, к сожалению, не идет.

Как ни печально, на практике это приводит к случаям, когда объявить выговор за пятиминутное опоздание работодатель вправе, а за хамское отношение к коллегам – нет.

Представим себе ситуацию: сотрудник торгового зала обслуживает клиентов. Результат его работы, приносящий доход компании, зависит не только от того, насколько безупречно он следует формальным требованиям к соблюдению трудовой дисциплины: вовремя приходит на работу, соблюдает правила безопасности и охраны труда, дает разъяснения по ассортименту зала или корректно заполняет гарантийный талон к покупке. Не менее важно, и ожидается от работника, что его манера поведения, отношение к покупателю, готовность дать максимально подробную и качественную консультацию, прорекламировать товар, продемонстрировать его рабочие функции, быстрота обслуживания и вежливость, терпение и корректность, а также много других факторов, в итоге значительно повысят вероятность того, что посетитель совершит покупку.

Мотивация сотрудников

Каким правом может воспользоваться работодатель, чтобы мотивировать сотрудников идти дальше «выполнения трудовых функций», а именно, формального следования требованиям Правил внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции? Единственное право, которое признается за работодателем в этом случае – это право поощрить добросовестных работников, которые, с точки зрения работодателя, образцово исполняют свои должностные обязанности, что выражается в достижении исключительных результатов труда.

Поощрение за труд – право работодателя, которым он может воспользоваться, либо не воспользоваться на свое усмотрение. Ст. 191 ТК РФ выделяет следующие виды поощрений: объявление благодарности (может быть занесена в трудовую книжку работника), выплата премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, либо представление к званию лучшего в профессии. Та же статья указывает, что работодатель, на свое усмотрение, может установить в организации и другие виды поощрений работников.

Для поощрения работников как такового не обязательно устанавливать в организации какой-либо порядок и закреплять его в ЛНА. Но разумный подход требует, чтобы это было сделано, по крайней мере, со следующими целями:

  1. Оптимизация налогообложения в части оплаты труда и прочих расходов, в соответствии со ст. 255, 264 НК РФ;

  2. Построение грамотной системы управленческого планирования и финансового контроля деятельности организации;

  3. Контроль эффективности потраченных средств с точки зрения повышения мотивации к труду;

  4. Повышение уровня лояльности сотрудников к компании благодаря открытой и справедливой системе поощрений, практикующейся в компании.

Таким ЛНА, определяющим условия и порядок расчета и начисления стимулирующих выплат, может стать Положение об оплате труда, Положение о премировании, раздел Правил внутреннего трудового распорядка и др.

Хотелось бы отдельно отметить, что, в качестве стимулирующих выплат, ТК РФ определяет, помимо поощрительных, и другие виды материального вознаграждения, которые также позволяют мотивировать работников на удовлетворение определенных ожиданий работодателя: речь идет о стимулирующих надбавках и доплатах, упомянутых в ст. 129 ТК РФ. Например, они могут устанавливаться как дополнительное вознаграждение за интенсивность труда, профессиональный уровень, даже за ожидаемое отношение работника к своему труду. Однако, следует заметить, что, в отличие от премий, надбавки и доплаты носят регулярный характер и выплачиваются не по результатам работы, а за уже достигнутый уровень, выражающийся в особом статусе работника: повышенной нагрузке либо ответственности, характеристиках труда, высоком профессиональном уровне и пр. Таким образом, установленная надбавка или доплата может быть снята только в случае, если особый статус работника был им утрачен (например, при надбавке за обслуживание особо важного клиента – при потере этого клиента). В противном случае, отмена надбавки может быть оспорена работником.

В отличие от надбавок и доплат, поощрительные премии выплачиваются по конкретным результатам труда, порядок и правила выплат определяются работодателем единолично и могут быть изменены произвольно, либо пересмотрены им без учета мнения третьих лиц (за исключением случаев, когда они предусмотрены в коллективном трудовом договоре). Поэтому у работодателя есть право единолично определять, кому, в каком размере и в соответствии с какими требованиями могут быть выплачены или не выплачены премии. Это дает работодателю прекрасный инструмент контроля, в том числе, и вопросов соблюдения дисциплины: несмотря на то, что премии как таковые не рассматриваются законодательством как инструмент регулирования подобных вопросов (премии поощряют, прежде всего, достижения в труде), однако, никто не вправе оспорить решение работодателя включить в порядок, регулирующий систему начисления и выплаты премий, условия ограничительного характера. К примеру, согласно порядку, принятому в организации, премии могут быть выплачены при условии, что:

  1. компания достигла запланированных показателей прибыльности;
  2. решение о начислении поощрительных выплат работником за период одобрено вышестоящим органом (управляющей компанией, советом директоров и т.д. и т.п.);
  3. премируемый работник соблюдал все требования внутренних ЛНА (не только Правил внутреннего трудового распорядка, либо должностных инструкций, но и любых других, не ограничивающих его права с точки зрения гарантий трудового законодательства), не имел дисциплинарных взысканий и т.д.

Что необходимо учесть для того, чтобы внутренний ЛНА организации, , позволял работодателю пользоваться системой как инструментом контроля вопросов соблюдения трудовой дисциплины?

Прежде всего, предусмотреть условия, которые необходимо соблюдать для установления и начисления стимулирующих выплат, в число которых обязательно включить требования:

  1. Достижения высокого уровня культуры труда в случае установления регулярных выплат (надбавок и доплат). Например, надбавка «за работу с особо крупными клиентами в соответствии требованиям высокой культуры обслуживания» (если, конечно, в ваших ЛНА дано определение «высокой культуры обслуживания»).

  2. Соблюдения трудовой дисциплины и отсутствия дисциплинарных взысканий за период, который принимается во внимание для расчета и начисления премиальных выплат. Например, включить в условия выплаты премий пункт об «отсутствии взысканий дисциплинарного характера, а именно: замечаний, выговоров, за период, который принимается к расчету для начисления премии».

А также предусмотреть механизмы контроля соблюдения принципов справедливости и соразмерности наказания проступку, как того требует трудовое законодательство. В этом случае работник вряд ли сможет оспорить решение руководства лишить его премии в связи с подтвержденным случаем несоблюдения трудовой дисциплины.

Помимо вышесказанного, конечно, следует отметить, что вышеуказанный ЛНА обязательно должен включать разделы, содержащие:

- разъяснения относительно целей и назначения описываемой системы, ее места в общей системе ЛНА организации;

- порядок определения размеров премиального фонда, ограничительные условия по его размерам и характеру использования;

- порядок определения возникновения обстоятельств для поощрения работников (в том числе, ограничивающие условия, при которых поощрительные выплаты не могут быть начислены) и полномочия должностных лиц, определяющих соответствие обстоятельств требованиям системы поощрения;

- классификацию видов возможных поощрительных выплат в зависимости от статуса работников, их трудовых достижений, производственных показателей и пр.;

- порядок и правила расчета и начисления премиальных выплат;

- сроки начисления (поскольку премии выплачиваются по результатам деятельности, т.е., относятся к выплатам, носящим отсроченный характер.

В заключении хотелось бы отметить, что действующее трудовое законодательство РФ не предусматривает права работодателя использовать какие-либо системы штрафов и удержаний из заработной платы работника, за исключением следующих случаев:

1) Виновных действий работника, повлекших за собой материальный ущерб для имущества работодателя (ограничен по характеру и максимальным размерам удержаний), глава 39 XI раздела ТК РФ;

2) Возмещения затрат, связанных с обучением работника (в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, ограничен строго установленной системой расчета размера удержания).

Только в этих случаях, а также в случаях удержаний по исполнительным листам, либо в случае излишне начисленных сумм при увольнении (при счетной ошибке либо взятого авансом ежегодного оплачиваемого отпуска), закон позволяет работодателю производить какие-либо удержания из заработной платы работника.

Таким образом, в качестве дисциплинирующего метода, удержание из заработной платы возможно только в случае причинения работодателю прямого материального ущерба вследствие виновных действий работника.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте