HR-Journal.ru :: Изменение трудового договора. От общего к частному
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Изменение трудового договора. От общего к частному

© 20.11.2006
Курушин Андрей Александрович, главный эксперт-консультант компании ПРАВОВЕСТ, журнал «В курсе дела»

Последняя редакция Трудового кодекса в значительной степени коснулась вопросов изменения трудового договора. Работодателю и работнику, специалистам кадровых служб, профсоюзам при оценке правомерности изменений нужно учитывать, какое именно условие изменяется. Поэтому мы начинаем серию публикаций, посвященных этой важной теме. Для начала предлагаю разобраться с общими положениями по изменению трудового договора.

Стабильность любой ценой?

Очередная редакция Трудового кодекса РФ значительно трансформировала правовое регулирование переводов на другую работу и других форм изменения трудового договора (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ»). Новые требования законодательства нуждаются в детальном анализе, без которого их применение может вызвать сложности.

Одним из основных начал трудового права является принцип стабильности соглашений о труде и недопустимости их произвольного изменения. Статья 60 ТК РФ устанавливает для работодателей общий запрет требовать от сотрудников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В юридической литературе справедливо отмечается, что в указанной норме «закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора» (Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК Велби: Проспект, 2006. С. 82).

Вместе с тем стабильность трудового договора не может быть абсолютной. Трудовые отношения сами по себе весьма динамичны, а потому их юридическая форма (трудовой договор) не может «застывать», тормозя развитие потребностей производства.

Не случайно даже в ст. 60 ТК РФ прямо указывается, что федеральными законами могут быть предусмотрены случаи, когда работодатель вправе отойти от принципа стабильности и потребовать от работника выполнения работы, выходящей за рамки определенной в его трудовом договоре трудовой функции.

Однако данная норма ТК РФ несовершенна, поскольку она сформулирована лишь применительно к работодателям, и полностью исключает право самого работника требовать поручения ему другой работы. Это вступает в противоречие с положениями ТК РФ, которые предусматривают случаи, когда работник вправе настаивать на переводе.

Например, ч. 4 ст. 254 ТК РФ устанавливает, что женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую. При этом оплата их труда производится по выполняемой работе. Но она должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод является временным. Он продолжается, пока ребенку не исполнится полтора года. В приведенном примере требование женщины о поручении ей другой работы является для работодателя обязательным.

Таким образом, можно сделать вывод, что не только работодатель, но и работники в определенных законом случаях вправе требовать изменения условий трудового договора.

Часть 4 ст. 254 ТК РФ устанавливает, что женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую

Закон один, а мнений много

К сожалению, действующее трудовое законодательство не содержит общего понятия изменения трудового договора (гл. 12 ТК РФ). В литературе по вопросам трудового права также не сложилось единого мнения по данной проблеме.

Так, профессор И.Я. Киселев определял изменение трудового договора как «перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового отношения или по взаимному соглашению сторон» (Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 134). Принципиальный недостаток этой дефиниции в том, что она не вполне согласуется с законом.

В ст. 72 ТК РФ указано: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается...». Таким образом, законодатель исходит из того, что перевод является лишь одной из форм изменения трудового договора.

Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина в одном из своих последних исследований приходят к следующему выводу: «Изменение трудового договора – это изменение одного или нескольких существенных условий этого договора» (Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК Велби: Проспект, 2006. С. 82). Данное определение более удачно, однако оно не учитывает, что в новой редакции ТК РФ законодатель уже отказался от выделения «существенных» условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)).

Кроме того, согласно приведенному определению получается, что при изменении иных («несущественных») условий трудового договора никаких новаций или преобразований в содержании указанного договора вообще не происходит, что нельзя признать логичным и соответствующим действительности.

Что изменяем в договоре?

Очевидно, что изменения трудового договора неразрывно связаны с его содержанием, поскольку любое изменение неизбежно влечет за собой какие-либо преобразования или новации в правах и обязанностях работника и работодателя.

В ст. 57 ТК РФ закреплено несколько видов условий трудового договора, образующих его содержание:

  • сведения информационного характера, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (например, место и дата заключения трудового договора, сведения о сторонах договора и др.);

  • условия, обязательные для включения в трудовой договор. Они указаны в ч. 2 ст. 57 ТК РФ (например, место работы, трудовая функция работника, дата начала работы и др.);

  • дополнительные условия, сосредоточенные в ч. 4 ст. 57 ТК РФ (в частности, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.);

  • производные условия, включающие права и обязанности работника и работодателя, установленные не соглашением между ними, а трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора и социально-партнерских соглашений (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, в целом в содержании трудового договора можно выделить две большие группы условий:

1) условия, вырабатываемые непосредственно договаривающимися сторонами (непосредственные или договорные условия). К ним относятся сведения информационного характера, большая часть условий, обязательных для включения в трудовой договор, а также дополнительные условия;

2) условия, которые соглашением сторон непосредственно не устанавливаются, а переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов социального партнерства (производные или внедоговорные условия).

В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника). Подобная классификация условий трудового договора достаточно традиционна в доктрине отечественного трудового права (Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Указ. соч. С. 38–39).

Поэтому под изменением трудового договора, по нашему мнению, можно также понимать трансформацию его непосредственных и (или) производных условий, которая приводит к новациям или иным преобразованиям в трудовых правах и обязанностях работника и работодателя.

На основе приведенного определения допустимо выделить две основные разновидности изменений трудового договора: изменение непосредственных условий трудового договора и изменение производных условий трудового договора.

На закон надейся, а сам не плошай

Отсутствие общепринятого понятия изменений трудового договора порождает немало проблем и споров при применении трудового законодательства. Так, гл. 12 ТК РФ получила наименование «Изменение трудового договора». По логике законодатель должен был урегулировать в ней условия и порядок внесения в содержание трудового договора всех возможных изменений. Этого, однако, сделано не было.

В ст. 72–74 ТК РФ установлены основные требования только к изменению определенных сторонами условий трудового договора (то есть речь в них идет только о трансформации непосредственных условий трудового договора). Следовательно, за рамками гл. 12 ТК РФ остались все вопросы изменения производных условий трудового договора (ведь они не определяются соглашением работодателя и работника, а являются внедоговорными).

Это серьезный пробел действующего трудового законодательства, который должен быть восполнен на федеральном уровне, поскольку ч. 1 ст. 6 ТК РФ относит установление порядка изменения трудовых договоров к ведению федеральных органов государственной власти.

Вместе с тем до того момента, как это будет сделано, работодателям и работникам следует принять во внимание и учитывать в своей практике следующие рекомендации, касающиеся порядка изменения производных условий трудового договора.

В ст. 72 ТК РФ установлено общее правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем

В ст. 72 ТК РФ установлено общее правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем. Это вполне логично, так как если условия трудового договора были установлены взаимным соглашением сторон, то и при возникновении необходимости в их изменении следует руководствоваться тем же порядком.

Однако правила изменения непосредственных условий трудового договора не могут совпадать с порядком трансформации производных условий, ведь стороны о них не договариваются. Для данного случая общее правило должно быть противоположным.

Иными словами, производные условия трудового договора (в отличие от непосредственных), по мнению автора, должны изменяться не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально-партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор. Подчеркнем, что действующее трудовое законодательство данное правило, к сожалению, не закрепляет.

Обратная сторона медали

Рассмотрим, как должны работать сформулированные выше правила.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде. При этом зарплата работника предусматривается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Если у работодателя есть определенная система оплаты труда, то обязательное для включения в трудовой договор условие о заработной плате работника является производным, поскольку оно устанавливается не соглашением сторон, а переносится в трудовой договор из коллективного договора (соглашения) или локального нормативного акта.

При изменении этих актов условие о зарплате в трудовом договоре также должно трансформироваться. То есть независимо от соглашения между работником и работодателем договор «автоматически» должен изменяться. Заключение дополнительного соглашения об изменении трудового договора в данном случае не исключается, однако оно будет носить сугубо формальный, а не правоустанавливающий характер, так как не повлияет на вступление в силу трансформировавшихся производных условий трудового договора об оплате труда.

Вместе с тем, если у работодателя не была введена определенная система оплаты труда, то обязательное для включения в трудовой договор условие о заработной плате работника становится непосредственным, а не производным, поскольку в данном случае оно устанавливается именно соглашением сторон. Поэтому при последующих изменениях этого условия работодатель и работник должны соблюдать общие требования, закрепленные в ст. 72 ТК РФ. То есть предварительное заключение письменного соглашения об изменении трудового договора будет уже обязательным. Если же работодатель изменяет заработную плату работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то руководствоваться следует ст. 74 ТК РФ.

И снова меняем зарплату!

При определении процедуры изменения трудового договора необходимо также учитывать специфику правового регулирования труда отдельных категорий работников. Например, размер оплаты труда руководителей организаций, не являющихся бюджетными, а также их заместителей и главных бухгалтеров в соответствии с ч. 2 ст. 145 ТК РФ определяется исключительно по соглашению сторон трудового договора. Следовательно, этот размер всегда является непосредственным условием трудовых договоров с указанной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ.

Вместе с тем оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 1 ст. 145 ТК РФ производится в порядке и размерах, которые определяются соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления. Значит, условие об оплате труда в данном случае всегда является производным, а потому при его трансформации не должны соблюдаться требования ст. 72 ТК РФ. Также нет необходимости в обязательном порядке заключать письменное соглашение об изменении этого условия трудового договора с любым из указанных выше руководящих работников.

Компетентному органу достаточно принять решение об изменении заработной платы руководителя бюджетной организации, его заместителя или главного бухгалтера.

Аналогично должен решаться вопрос при изменении условия об оплате труда в трудовых договорах других работников бюджетных организаций.

Статья 144 ТК РФ предусматривает, в частности, что в муниципальных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. При изменении этих актов условие трудового договора об оплате труда также должно трансформироваться.

Если предположить, что работник откажется от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (обязательного в силу ст. 72 ТК РФ), то работодатель все равно должен будет руководствоваться нормативным актом, изменившим систему оплаты труда в муниципальном учреждении. Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора работодателям и работникам надо правильно определить вид подлежащего трансформации условия. Если меняется непосредственное (определяемое сторонами) условие трудового договора, то руководствоваться следует общим правилом, закрепленным в ст. 72 ТК РФ. Если же меняется производное (не определяемое сторонами) условие трудового договора, то достижение соответствующего соглашения об этом между работником и работодателем не является обязательным.

От редакции: В следующих номерах мы продолжим публикацию статей о проблемах, связанных с изменениями трудового договора. Автор рассмотрит основные формы изменений (переводы, перемещения и другие), на конкретных примерах выявит их специфические признаки и юридически значимые отличия этих форм, а также сложности, с которыми сталкиваются работодатели при применении гл. 12 ТК РФ.

Мнение чиновника

При изменении зарплаты работника получите его согласие

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, ст. 135 ТК РФ закрепляет механизм определения заработной платы.

Заработная плата относится к обязательным условиям трудового договора и должна найти в нем отражение (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому изменение данного условия трудового договора (причины не важны) по смыслу Трудового кодекса должно быть нужным образом оформлено. Если изменение системы оплаты труда происходит по инициативе работодателя, затрагивает условия оплаты труда работника и вызвано причинами, о которых говорится в ст. 74 ТК РФ, то необходимо соблюсти положения указанной статьи. Но система оплаты труда может меняться в связи с внесением изменений в положения законодательных или иных нормативных правовых актов, на основании которых была установлена оплата труда, другие обязательные для включения в трудовой договор условия. Представляется, что в этом случае применяется общее правило, установленное ст. 72 ТК РФ, то есть заключается письменное соглашение об изменении этих условий трудового договора.

Анохин Алексей Васильевич, заместитель начальника управления – начальник отдела правового регулирования в сфере труда правового управления Федеральной службы по труду и занятости

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте