HR-Journal.ru :: Профессионал об отдельных аспектах применения трудового законодательства
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Профессионал об отдельных аспектах применения трудового законодательства

© 05.02.2007
Источник: Журнал "В курсе дела"

Правовое регулирование трудовых отношений всегда характеризуется сложностью и неоднозначностью. Поэтому на практике у работников и работодателей часто возникают вопросы. Некоторые наиболее интересные из них мы задали советнику II класса государственной гражданской службы, почетному работнику Министерства труда России, главному консультанту ООО «Бюро трудового права» Эмилии Васильевне Шашкиной.

Вопрос: Обязан ли работодатель заключать с работниками срочный трудовой договор в случаях, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ? Если да, то какие санкции могут последовать за нарушение (например, работы подпадают под перечни сезонных, но работодатель не учел этого при заключении трудового договора и т. п.)? Если в данном случае санкции за нарушение трудового законодательства неприменимы, уместно ли говорить об обязанности заключать срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в этой статье?

Ответ: Часть 2 ст. 58 ТК РФ предусматривает заключение срочных трудовых договоров, с одной стороны, в зависимости от условий и характера предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), с другой — без учета условий и характера работы по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ используется выражение: «Срочный трудовой договор заключается», то есть норма носит императивный характер. В ч. 2 названной статьи иная форма выражения: «По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться», то есть норма носит альтернативный характер.

Указанные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ работы не могут считаться постоянными в силу их изначально временного характера. Такие трудовые отношения, как сезонные, регулирование которых закреплено в ст. 293-296 ТК РФ, возникают в связи с работами, которые могут выполняться только в течение определенного периода времени (сезона), а поэтому заключение в этих случаях трудовых договоров на неопределенный срок противоречит духу и смыслу сезонных работ.

Безусловно, если работы из-за климатических и иных природных условий могут выполняться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев, заключение срочного трудового договора обязательно.

Любое нарушение трудового законодательства, выявленное соответствующими компетентными органами, может повлечь для виновных должностных лиц меры как дисциплинарной, так и административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Вопрос: Каковы особенности режима ненормированного рабочего дня и его отличия от сверхурочной работы?

Ответ: Следует напомнить, что работа в режиме ненормированного рабочего дня не является сверхурочной и компенсируется не дополнительной оплатой, а дополнительным отпуском работникам тех категорий, которые перечислены в перечнях работников организации с ненормированным рабочим днем.

В случае если сотрудник, должность которого не поименована в перечне, привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени, ее можно расценивать как сверхурочную со всеми вытекающими последствиями.

Учет работодателем переработок определен Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 №884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска...».

Данный учет, с нашей точки зрения, нужен для того, чтобы работодателю проанализировать положение дел и выяснить, не нарушаются ли требования законодательства об эпизодичности привлечения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, не является ли такое привлечение системой, не нарушаются ли права работников в связи с этим, соответствует ли установленная продолжительность дополнительных отпусков действительной занятости работников, не надо ли пересмотреть перечень работников с ненормированным рабочим днем в сторону его увеличения или уменьшения в зависимости от необходимости привлечения определенной категории работников к работе в названном режиме.

Полагаем, что если переработки в режиме ненормированного рабочего времени носят системный характер, то следует обратиться в представительные органы работников или органы федеральной инспекции труда и решить эту проблему.

Вопрос: В ч. 4 ст. 219 ТК РФ говорится, что если на рабочем месте будут обеспечены безопасные условия труда, подтвержденные результатами аттестации или государственной экспертизой условий труда, то компенсации устанавливать работникам не надо. Не ухудшает ли данное положение права работников?

Ответ: Статьей 219 ТК РФ закрепляется право работников на труд, отвечающий требованиям охраны труда. Именно на достижение задачи сохранения жизни и здоровья граждан при осуществлении права на труд направлена государственная политика в сфере труда. Трудовым кодексом РФ, федеральными законам и иными нормативными правовыми актами РФ устанавливается обязанность работодателя создавать безопасные условия труда, выделять определенные средства для ликвидации или уменьшения вредных производственных факторов, влияющих на здоровье работников.

При невозможности устранить эти факторы государство устанавливает систему льгот и компенсаций категориям работников, находящихся в тяжелых, опасных или вредных условиях труда.

В ч. 4 ст. 219 ТК РФ в новой редакции сказано, что в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

Названная часть статьи закрепляет положение о том, что, в случае если усилия работодателя по обеспечению безопасных условий труда, его техническая и технологическая политика привели к результату, то есть к устранению опасных и (или) вредных производственных факторов, компенсаций, предоставляемых при наличии таких факторов, которые в целом все равно не могут заменить безопасных условий труда, естественно, не будет.

По мнению компетентных органов, указанное выше положение не ухудшает права работников. Наоборот, если следовать ему, то люди смогут работать в безопасных условиях труда без пагубного влияния производственных факторов на здоровье.

Вопрос: Допустимо ли одновременное предупреждение работников об изменении работодателем определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК РФ) и об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае угрозы массового увольнения)?

Ответ: Часть 5 ст. 74 ТК РФ устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора, так как имеет отличный от предыдущих частей механизм реализации и иные правовые последствия. Она предусматривает право работодателя вводить режим неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) на срок до 6 месяцев в случае угрозы массового увольнения работников для сохранения рабочих мест при соблюдении порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ).

Часть 6 ст. 74 ТК РФ предусматривает, что при отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Уведомление работника о введении режима неполного рабочего времени в связи с изменением организационных и технологических условий труда должно быть получено работником не позднее чем за 2 месяца до внесения этих изменений. Там может быть указано, что в случае отказа работника от продолжения работы в предложенном режиме с ним будет расторгнут трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть полагаем, что это уведомление можно расценить и как предупреждение об увольнении.

Вопрос: Можно ли установить ненормированный рабочий день для беременных женщин?

Ответ: Статья 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с указанным режимом работы определяется коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В силу ст. 97 ТК РФ работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени может осуществляться лишь в двух режимах: в режиме сверхурочных работ и ненормированного рабочего дня.

Указанные статьи нацеливают работодателя на самостоятельное определение с учетом специфики производства тех профессий, должностей, к которым может быть применим режим ненормированного рабочего дня. То есть речь идет не о конкретных работниках (женщинах или мужчинах), а о категориях (профессиях, должностях) работников, которые потенциально могут быть эпизодически привлеченными работодателем к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Слово «эпизодически» означает, что привлечение к такой работе не носит регулярного характера и не должно превращаться в систему. Решение о привлечении к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня в каждом конкретном случае принимает работодатель. Тем не менее не всех работников можно привлечь к такой работе, а лишь тех, должности которых включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, установленный коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В ст. 101 ТК РФ не говорится о пределах часов переработки, об их ограничении в день или год, как это имеет место в отношении сверхурочных часов.

Более того, упоминание о том, что, в случае если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа, из нынешней редакции ст. 119 ТК РФ исключено.

Это означает, что законодатель не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (ограничение часов переработки, согласие работника, дополнительная оплата и т.? д.). Статья 97 ТК РФ, разграничивающая возможность переработки на два случая: для сверхурочной работы или для работ в условиях ненормированного рабочего времени, подтверждает этот вывод. За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Статья 97 ТК РФ не содержит исключения для работы беременных женщин в указанном режиме. Ее следует применять в корреспонденции с гл. 41 ТК РФ, которая устанавливает ряд ограничений для привлечения беременных женщин и лиц с семейными обязанностями к выполнению сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при направлении в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ).

Если читать буквально приведенную статью, то можно сделать вывод, что в ней также не содержится ограничений для привлечения беремен-ных женщин к работе в названном режиме.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте