HR-Journal.ru :: Материальная ответственность работодателя
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Материальная ответственность работодателя

© 24.08.2005
Андрей Ерофеев, юрист, HR-Journal.ru

Наверное, в трудовой деятельности каждого работника, вне зависимости от места его работы, наступают такие моменты, при которых ему приходится сталкиваться с понятием материальной ответственности. В этом случае многие работники понимают и знают её сущность и границы, а также возникающие, в случае её наступления, последствия. Однако не всякий руководитель организации сегодня знает или даже задумывается, что в новом Трудовом Кодексе предусмотрена ответственность и для работодателя, как субъекта трудового права.

Итак, что говорят об этой ответственности нормы Трудового Кодекса Российской Федерации, а именно указанные в разделе XI главе 34 ст. 234:

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В тексте статьи перечислена ответственность работодателя за ущерб, причиненный незаконными действиями, лишающими работника возможности трудиться на данном предприятии или у другого работодателя, или ограничивающими такую возможность. О чем может идти речь в такой формулировке?

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ст. 394 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается лишь на основании и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством. Однако работодатели не всегда соблюдают эти правила. Ниже приведены некоторые типичные нарушения.

В моей практике встречался случай увольнения работников в связи с ликвидацией телекомпании, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно, лишь если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации предприятия. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.

Пример 1:

Работник филиала крупной финансовой компании В. была уволена в связи с ликвидацией филиала. Верховный Суд РФ указал на необходимость более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности филиала: как ликвидация, либо как реорганизация в самостоятельную компанию. Это связано с тем, что реорганизация филиала в самостоятельную компанию сама по себе не может служить основанием для увольнения В. по инициативе работодателя.

Пример 2:

По требованию администрации телекомпании заключенный ранее с Т. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока Т. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также был заключен договор на один год. Т. обратилась в суд. В суде представители работодателя заявили, что договор с Т. был перезаключен согласно ее заявлению. При этом Т. была повышена заработная плата.

Однако, суд признал увольнение Т. незаконным, указав, что действующее законодательство не предусматривает права работодателя на подобное перезаключение трудового договора.

Суд пришел к выводу, что Т. написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям ст. 59 ТК РФ.

Это лишь некоторые, но наиболее часто встречающиеся в судебной практике случаи увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок.

Согласно ст. 394 ТК РФ, при вынесении решения и восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а в случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.

Однако это не исключает возможности добровольного возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику, на основании заявления работника или заключенного с ним мирового соглашения. Подобное возможно, если стороны пытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт. Согласно ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 72 ТК РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.

Ну и, конечно, основное встречающееся нарушение – в отношении срока выдачи трудовой книжки.

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности работника. Она хранится у работодателя и выдается работнику в день увольнения. Таковым считается последний день работы.

По общему правилу, при приеме на работу работник должен представить трудовую книжку. Поэтому задержка выдачи трудовой книжки при увольнении работника препятствует его поступлению на другую работу, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии с описываемой статьей и ст. 62 ТК РФ.

Во всех случаях, когда в трудовую книжку внесены неправильные или не соответствующие закону формулировки увольнения, возникший по этой причине материальный ущерб подлежит возмещению работнику.

Формулировки увольнения должны быть внесены в точном соответствии с нормами, предусмотренными ТК РФ и зависят от основания увольнения (ст. 80-84 ТК РФ).

Во всех случаях возникновения таких ситуаций работодателю необходимо руководствоваться следующими нормами закона: отстранение от работы осуществляется в соответствии со ст. 76 ТК, перевод на другую работу регулируется ст. 72 и 74 ТК, а увольнение ст. 77-84 ТК.

Нарушение установленного порядка переводов на другую работу и причинение в связи с этим ущерба работнику влекут за собой материальную ответственность работодателя. Такая ситуация складывается при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия.

Работодателю надо помнить, что государственные инспекторы (правовые, по охране труда), при осуществлении надзорно-контрольной деятельности обладают правом предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (абз. 5 ч. 1 ст. 357 ТК).

Поэтому неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, также влечет за собой материальную ответственность работодателя.

Материальная ответственность работодателя возникает и в случаях неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, проявления дискриминации по отношению к лицу, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанного с работодателем трудовым договором.

Работодателю следует учитывать, что КЗоТ 1971 г. (ст. 216, а ранее и ст. 213) устанавливал максимальный предел удовлетворения денежных требований работника при разрешении трудового спора - не более чем за 3 года. На сегодня Трудовой кодекс максимального предела не устанавливает. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться и в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК, при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Не стоит забывать и про то, что 6 января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24 июня 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". В законе предусмотрено, что соответствующие выплаты пострадавшему работнику производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования. Вместе с тем этот Закон (ч. 2 ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда. Работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым (тарифным) соглашением. Все это может предусматривать для работников, получившим инвалидность от несчастного случая или профзаболевания, единовременные выплаты (размер которых зависит от группы инвалидности), а также ежемесячные выплаты в процентах от среднемесячной зарплаты (размер которых зависит от процента утраты трудоспособности).

Стоит упомянуть, что, в отличие от КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ содержит новую норму по материальной ответственности работодателя перед работником. Статья 236 описывает довольно часто встречающуюся на сегодня ситуацию – материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

Такая формулировка впервые введена в трудовом законодательстве. В статье сказано, что работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка (ЦБ) России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Выплата процентов должна производится за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Тем самым ТК РФ устанавливает особый порядок исчисления сроков для выплаты процентов за задержку невыплаченной заработной платы.

Коллективным или трудовым договором размер денежной компенсации за просрочку названных выплат может быть конкретизирован и установлен в более высоком размере.

В связи с вышесказанным имеет смысл напомнить, что работодатель или уполномоченные им представители, допустившие задержку выплаты работнику заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 142 ТК РФ). Тем более, что это напрямую связано с правом работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ работнику может быть компенсирован и моральный вред. В наиболее общей форме порядок возмещения морального вреда потерпевшему определен ст.ст. 151, 1101 ГК РФ.

Применительно к трудовым отношениям под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные гражданину работодателем. Так же стоит учитывать, что нормы ТК РФ предусматривают возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания на конкретные виды правонарушений.

Тем самым подразумевается, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора.

Факт причинения морального вреда и размер его возмещения будет определяться судом. В этом случае суд будет принимать во внимание степень вины нарушителя и иные доказательства с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред. Будет учитываться степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ). Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения.

Вся приведенная выше информация позволяет надеяться на то, что работодатели будут внимательно относиться к строгому соблюдению трудового права в нынешней сложной и неоднозначной ситуации в деловой жизни нашего общества.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

06.12 15:20 EKG1987
Анкета при приеме на работу (2)

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте