HR-Journal.ru :: Отношение работодателей к удалённой работе и гибкой занятости: результаты исследования
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Отношение работодателей к удалённой работе и гибкой занятости: результаты исследования

© 10.02.2013
Исследование подготовлено компанией Recruitnet совместно с компанией Мегаплан

Предоставление сотрудникам гибкого графика считается сейчас одним из ключевых мотивационных инструментов. Гибкий график и возможность работать удалённо повышают привлекательность компании как работодателя. У этих форм занятости есть и другие плюсы – прежде всего, они выгодны для бизнеса. Но как обстоит дело в реальности? Насколько часто компании используют эти инструменты? О чём говорит статистика? И что мешает использовать их активнее? Предлагаем результаты исследования на эту тему.

По данным исследовательской компании IDC к 2015 году около 1,3 миллиардов сотрудников по всему миру будут работать в режиме удаленной занятости, а тренд BYOD (Bring Your Own Device), который характеризуется отказом от стационарных компьютеров, что обеспечивает сотрудникам более высокий уровень гибкости в работе, по мнению британский аналитиков из Juniper Research в 2013 году будет набирать обороты.

Recruitnet — первое в России онлайн-агентство, работающее по фиксированным ценам и онлайн-сервис, дающий доступ к крупнейшей в СНГ сети фриланс-рекрутеров — совместно с компанией Мегаплан решили посмотреть, как развивается удаленная и гибкая занятость в нашей стране.

Ниже представлены результаты нашего исследования «Работа 2.0», которое проводилось в 4 квартале 2012 года, и в котором приняли участие несколько десятков крупнейших российских и зарубежных компаний.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Текущая ситуация

Многие из компаний, которые откликнулись и приняли участие в нашем опросе, в целом являются сторонниками или же уже активно используют удаленную (работа вне офиса) или гибкую занятость (свободный график, возможность работать как в офисе, так и дома). Это, безусловно, не дает возможности увидеть полноценную картину всего рынка, но зато гораздо лучше раскрывает ключевые проблемы и возможности использования данных форм организации работы.

Так, из числа принявших участие в опросе компаний, в 64% уже сейчас есть в штате сотрудники, работающие удаленно, а в 67% — существует система гибкой занятости (для всех или для некоторых категорий персонала) и практически все опрошенные планируют и дальше практиковать данный подход.

Стоит отметить, что по данным исследований, сегодня предоставление сотрудникам гибкого графика считается одним из ключевых мотивационных инструментов и одним из факторов повышения привлекательности компании как работодателя на рынке труда.

Если говорить о том, какие категории персонала сегодня работают в компаниях удаленно, то в первую очередь это менеджеры, занимающиеся управлением проектами (40% опрошенных компаний, имеющих систему удаленной занятости, предоставляют такую возможность этим сотрудникам). Также нередко (в 25% случаев) такую возможность получают специалисты в области маркетинга, продаж и HR. А вот остальным подразделения повезло несколько меньше – их работодатели по-прежнему предпочитают видеть в офисе.

Основные опасения и препятствия на пути системы удаленной и гибкой занятости

Чтобы оценить ключевые препятствия, с которыми сталкивается бизнес на пути внедрения систем удаленной и гибкой занятости, мы использовали семибалльную шкалу Лайкерта, где 1 – абсолютно не актуально, а 7 – очень актуально. Для того, чтобы проанализировать данные, мы введем сразу два понятия.

Медиана – это вариант, расположенный в середине упорядоченного ряда данных, который делит совокупность на две равные части, так, что у одной половины значения меньше медианы, у другой половины – больше ее.

Также введем понятие «мода» — это значение признака, чаще всего встречающееся в изучаемой совокупности.

Вот такие интересные данные у нас получились. Попробуем их проанализировать. Главных препятствий на пути внедрения в компаниях удаленной и гибкой занятости несколько. Во-первых, это неготовность менеджеров эффективно управлять удаленными сотрудниками – наибольшее количество участников выбрало цифру 6 (т.е. оценили как очень актуальную проблему). Во-вторых, это страх потери контроля над бизнесом (средний балл 4,2, а мода – 5), над сотрудниками и возможное общее ослабление дисциплины, а также риск снижения безопасности бизнеса (тут самый высокий средний балл — 4,8). Также сложности могут возникать в оперативном использовании удаленного сотрудника, и в целом в эффективной организации командной работы (тут довольно высокий средний балл – 4,5).

Причины, затрудняющие использование удаленной и гибкой занятости

Мода

Медиана

Среднее

Законодательные ограничения (ТК), осложняющие работу с удаленными сотрудниками

1

3

3,8

Ослабление дисциплины, страх потери контроля над бизнесом и сотрудниками

5

4

4,2

Недостаточный уровень развития IT-инфраструктуры компании (сложно обеспечить совместную работу удаленных сотрудников)

1

3

2,9

Менеджеры не готовы эффективно управлять удаленными сотрудниками

6

5

4,3

Снижение эффективности работы сотрудников

4

4

3,5

Неготовность сотрудников к работе на дому (низкий уровень самоорганизации сотрудников)

4

4

3,7

Риск невыполнения работы сотрудниками

4

4

3,5

Риски снижения уровня безопасности бизнеса

5

5

4,8

Риск демотивации сотрудников, снижение лояльности

1

3

2,6

Сложности в организации командной работы (от технических до моральных)

4

5

4,5

Невозможность оперативного использования удаленного работника

5

4

4,0

Интересно, что проблемы готовности и способности сотрудников эффективно работать на дому оцениваются как менее значимые (средний балл – 4) по сравнению с неготовностью менеджеров к внедрению данных форм управления персоналом. Подтверждением служит и то, что в ответе на вопрос о том, где сотрудники работают эффективнее – в офисе или дома – 56% опрошенных сочли, что качество работы одинаково вне зависимости от того, где они находятся. А вот менеджерам будущего, чтобы быть эффективными в новых бизнес-реалиях нужно будет специально учиться новым навыкам.

А вот такие факторы как риск демотивации и снижение лояльности сотрудников, законодательные ограничения или низкий уровень технологического развития вообще не актуальны при рассмотрении данного вопроса.

Мы также со своей стороны спросили у компаний, почему использование удаленной и гибкой занятости распространяется в бизнесе не так активно. Две ключевые причины наши респонденты увидели, опять же, в менеджерском звене. Это нежелание менять устоявшуюся практику со стороны менеджеров и недоверие руководства к удаленной и гибкой занятости. При этом респонденты считают, что внедрение данных систем не требует кардинальной перестройки бизнеса и в целом сотрудники компаний достаточно хорошо воспримут данные перемены.

Причина

Мода

Медиана

Среднее

Недоверие руководства к удаленной работе и гибкой занятости

7

5

4,7

Нежелание менять устоявшуюся практику со стороны менеджеров

8

6

4,9

Неготовность сотрудников к изменению системы работы

3

4

3,6

Необходимость больших организационных и технологических изменений

1

4

3,8

Необходимость переобучения руководителей и сотрудников для работы в режиме удаленной и гибкой занятости

5

5

4,2

Преимущества удаленной и гибкой занятости

Когда в бизнесе или в жизни мы принимаем решение, то обязательно взвешиваем все плюсы и минусы. Чтобы завершить наш обзор на положительной ноте, мы хотели бы показать те преимущества, которые дает внедрение в компании удаленной и гибкой занятости. Ведь это именно то, ради чего люди готовы менять систему, меняться сами и внедрять эти инновации.

Возможных преимуществ можно выделить несколько, и все они оценены как достаточно значимые. Лидером с небольшим отрывом (по показателю среднего бала) стала возможность нанимать квалифицированных сотрудников независимо от места проживания. Это важно с учетом географии России, а также вдвойне важно для тех компаний, которые претендуют на глобальный рынок. Также значимым преимуществом считают возможность оплачивать результаты, а не процесс работы. Для бизнеса, который, по сути, должен быть ориентирован на результат, это, безусловно, важно. Также мы бы выделили экономические преимущества данной модели – как за счет сокращения издержек, так и за счет дифференцирования заработных плат в случае приглашения иногородних специалистов. Стоит отметить, что выделенные преимущества лежат именно в плоскости бизнес-результатов, что служит важным аргументом для владельцев и управляющих бизнесом менеджеров.

А вот к области управления персоналом можно отнести следующую группу преимуществ – повышение мотивации, удовлетворенности и лояльности сотрудников, снижение текучки.

А вот наименее значимыми сочли возможную гибкость в управлении численностью работников и обеспечение возможности работать 24 часа в сутки (вероятно, что это не очень актуально для многих компаний). Также многие сомневаются, что это даст возможность людям работать эффективнее (эффективность, как можно судить из ранее приведенных ответов, предположительно остается на прежнем уровне).

Преимущество

Мода

Медиана

Среднее

Сокращение расходов (экономия на офисных расходах и т.п.)

7

6

4,9

Повышение мотивации сотрудников

6

6

4,8

Большая гибкость в управлении численностью сотрудников

3

4

3,8

Возможность нанимать квалифицированных сотрудников независимо от места их проживания

7

6

5,7

Возможность привлекать профессионалов за меньшую стоимость (к примеру, из других городов)

6

6

5,2

Обеспечение возможности работы бизнеса 24 часа в сутки

1

4

4,1

Повышение эффективности работы сотрудников

4

4

4,1

Возможность оплачивать результаты, а не процесс работы

7

4

5,4

Повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников

6

6

5,0

Снижение текучести персонала

6

5

4,7

В качестве заключения мы хотели бы сослаться на данные McKinsey Global Institute, консультанты которого считают, что в последнее время интернет позволяет руководителям проводить инновации более агрессивно и даже оказывает влияние на бизнес-модели, способствуя улучшению бизнес-показателей и продуктивности. По этой причине компаниям, независимо от индустрии, стоило бы обратить более пристальное внимание на глобальную сеть и активнее пользоваться ее преимуществами. Особую роль в этом процессе, по мнению консультантов глобального института McKinsey, должны играть лидеры. Для максимальной отдачи, по мнению специалистов McKinsey, руководителям компаний стоит отслеживать интернет-тренды, которые могут, в частности, повысить эффективность труда и увеличить производственные мощности. Кроме того, по данным McKinsey, только в компаниях малого бизнеса благодаря сети интернет удается увеличить производительность на 10%. (данные исследования Internet matters: The Net’s sweeping impact on growth, jobs and prosperity (опубликовано в мае 2011))

Комментирует результаты Татьяна Ананьева, генеральный директор онлайн сервиса и агентства Recruitnet.ru:

«Сегодня тема инноваций очень популярна, однако не стоит забывать, что они не только в изобретении принципиально нового, но и в изменении систем управления компанией, бизнес-процессов. Иные подходы к управлению бизнесом, основанные на использовании современных технологий, способны дать уникальное качественное изменение всему бизнесу. Примеров этому много – начиная от банковской сферы (Тинькофф Кредитные системы) до страхования (InTouch), от системы сдачи отчетности и ведения бухгалтерии (СКБ Контур) до поиска нянь (Pomogatel.ru). Осмысление возможностей технологий и их применение в новой среде способно дать совершенной другой уровень эффективности, снизить себестоимость и дать клиентам иной уровень сервиса или более низкую стоимость. Собственно, мы убедились в этом на собственном примере, сделав за счет онлайн-технологий профессиональный рекрутинг более доступным по стоимости и сняв территориальные ограничения на поиск исполнителя.

На мой взгляд, любая компания, которая имеет желание и готова к изменениям, нацелена на развитие и лидерство, может и должна пробовать новые подходы. В случае удаленной и гибкой занятости тут все уже доказано крупнейшими компаниями, которые внедрили у себя данный подход – Microsoft, Philips, ABBYY. Это очень привлекательные работодатели с одной стороны, и при этом высокоэффективный бизнес с другой. Учитывая глобальность данной тенденции, я считаю важным задумываться о ней уже сегодня.»

RECRUITNET.RU – первое в России онлайн-агентство, работающее по фиксированным ценам и профессиональный сервис, дающий доступ к крупнейшей в СНГ сети фриланс-рекрутеров. Интернет-технологии позволили сделать подбор персонала значительно дешевле и проще, дав доступ к большому пулу профессиональных исполнителей. Наша задача – создать площадку, делающую фриланс-рекрутмент удобным, доступным и прозрачным способом получения профессиональной помощи в подборе персонала.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте