HR-Journal.ru :: Почему продажники уходят из компаний? Результаты исследования
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Почему продажники уходят из компаний? Результаты исследования

© 20.11.2014
HR-Journal

Специалисты по продажам надолго в компании не задерживаются. Как их ни корми, всё в лес смотрят. Может быть, их потчуют не тем кормом? ;) Вкусовые пристрастия продажников исследовала компания «Рекадро».


Специалисты в сфере продаж неизменно востребованы компаниями. Их так сложно найти, что иногда кажется, именно это и является главной проблемой. Однако не менее трудно хорошего продажника удержать. Удастся ли это, зависит в том числе от системы мотивации для отдела продаж.

Компания «Рекадро» провела исследование, чтобы выяснить, какие системы материальной и нематериальной мотивации применяют компании для отделов продаж, и считают ли эти системы эффективными сами работники. Исследователи проанализировали 147 позиций в 79 компаниях и опросили 523 работников отделов продаж и 32 представителей служб управления персоналом. Исследование проводилось в Санкт-Петербурге.

Почему сейлзов так мало?

Вообще-то их много, но всё равно хватает не всем. Дефицит кадров в сфере продаж отмечают более половины участников опроса. В ходе исследования опрошенные называли следующие причины:

  1. Высокая текучесть кадров в этой отрасли. Специалисты по продажам часто меняют место работы, постоянно ищут более привлекательные условия — отчасти это следствие их специализации.

  2. Вторая по значимости причина — недостаточная квалификация специалистов. Проще говоря, уровень профессионализма кандидатов зачастую ниже того, что хотят видеть работодатели. С этой причиной тесно связано ещё и то, что многие сейлзы не стремятся совершенствовать свои профессиональные качества, пренебрегают обучением. Часть ответственности за слабую подготовку менеджеров по продажам опрошенные возложили на систему образования: коммерческие и торговые специализации в учебных заведениях есть, но именно менеджеров по продажам не готовит никто. Чтобы овладеть этой профессией, необходимо самому набираться опыта, развивать профессиональные качества, однако к этому готовы далеко не все продажники.

  3. 6 % опрошенных причиной назвали нехватку специалистов на местном рынке труда (речь идёт о рынке труда Санкт-Петербурга).

Материальная мотивация для продажника

Можно долго спорить о правильном соотношении материальной и нематериальной мотивации, но одним из самых сильных мотиваторов в этой отрасли традиционно являются деньги. Доходом определяется ещё и степень успешности сейлза. Особенность отрасли в том, что помимо общего дохода важна и его структура — соотношение фиксированной и переменной частей.

Как выяснилось в ходе исследования, больше всего компаний (38 %) используют равные переменную и постоянную части зарплаты. 31 % предпочитают более высокую фиксированную часть, а четверть работодателей поступают наоборот: их продажники получают более высокую переменную часть дохода.

Если же сравнить эти цифры с ожиданиями самих сейлзов, то выясняется, что систему оплаты труда с большей окладной частью они считают недостаточно эффективной.

И немного конкретики: анализ позиций в области продаж B2B по Санкт-Петербургу позволил определить разброс зарплат в сфере продаж (см. диаграмму ниже).

Так, доход руководителя отдела продаж более чем в два раза превышает максимальный доход рядового продажника, причём это верно как для наименьших, так и для наибольших значений.

Нематериальная мотивация для продажника

Среди продажников особенно много активных и азартных людей, поэтому для мотивации этих специалистов очень эффективны соревнования и конкурсы. Это и рейтинги сейлзов, и публичное признание достижений сотрудника, и награждение тех, кто добился лучших результатов, и т. п.

Какую мотивацию предпочитают сами специалисты по продажам? И как она соотносится с тем, что даёт им компания? Информация представлена на диаграмме. Как мы видим, ожидания работников и действия работодателя опять расходятся, подчас весьма серьёзно. Особенно это видно в пунктах «карьерный рост» и «стабильный рост заработной платы». Почти такая же ситуация и с оплатой полисов ДМС. Наиболее близки ожидания сейлзов и реальность лишь в двух моментах — в обучении за счёт работодателя и возможности получить дополнительный отпуск.

Если учесть, как сильно далеки ожидания работников от того, что они получают на деле, не приходится удивляться высокой текучести продажников: в большинстве компаний они не находят того, что искали, поэтому продолжают поиск.

Итоги

Общие особенности рынка труда Санкт-Петербурга (рассматривается сектор продаж В2В сегмента):

  • Наиболее востребованы в этом сегменте три группы специалистов в области продаж: менеджеры по продажам, КАМ (Key Account Manager — менеджер по работе с ключевыми клиентами), региональные менеджеры по продажам.

  • Используемая система оплаты труда сейлзов в большинстве случаев нуждается в изменении: она далека от идеала, поскольку не учитывает ожидания самих специалистов по продажам.

  • Это же касается всего мотивационного пакета, используемого работодателями для отделов продаж. Чаще всего он не учитывает особенности этих специалистов — предлагается стандартный набор, как и для остальных сотрудников. Итог — низкая мотивация продажников (и, как следствие, низкая эффективность) плюс высокая текучесть.

Итак, прежде чем жаловаться на неэффективную систему образования и недостатки самих продажников, работодателям стоит пересмотреть собственный подход к работе с этими специалистами. В первую очередь — изменить систему мотивации как в финансовой, так и в нематериальной частях.

Результаты исследования предоставлены компанией «Рекадро».

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте