HR-Journal.ru :: Церемония «HR-бренд», как это было. Часть первая, пресс-конференция.
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Церемония «HR-бренд», как это было. Часть первая, пресс-конференция.

© 05.03.2012
Рассказывает и показывает Андрей Коновалов, задаёт вопросы и комментирует Влад Ольховский

Андрей Коновалов и Влад Ольховский рассматривают ролики с пресс-конференции церемонии "HR-Бренд" и обсуждают её, не стесняя себя ни темами, ни мыслями.

А.К.: Церемонию «HR-Бренд» предваряла пресс-конференция, на которой устроители рассказывали о премии и отвечали на вопросы.

В.О.: Есть смысл смотреть рассказ о премии? Или это пересказ того, что можно прочесть на сайте?

А.К.: Вообще, если тема интересует, посмотреть стоит. Выступления довольно энергичные, кроме того, значительная часть приходится на рассказ приглашённого гостя, Ричарда Мосли, о себе и HR-брендинге вообще.

Вот основные тезисы выступления с рассказом о премии:

  • О международных и региональных «ответвлениях премии»

  • О количестве заявок на участие и номинациях

  • О порядке отбора проектов и жюри

  • О влиянии компании HeadHunter на результаты голосования

  • Основные тенденции проектов

  • Ситуация на кадровом рынке и почему HeadHunter занимается организацией премии

  • Почему клиенты HeadHunter обижаются на компанию

  • О рейтинге лучших работодателей России

  • О методологии рейтинга работодателей

  • Ричард Мосли о себе, развитии HR-брендинга и трендах в нём

В.О.: О, фраза дня! «Сможете увидеть на ЛСД-мониторах» — восторг, просто восторг! :)

А.К.: Ну да, а что такого. «Бывает, на работе так устаёшь, что все мысли только о...» :) Мне там ещё одна фраза очень понравилась, но непонятно, так ли она была сказана, или просто слышно плохо было. В общем, сколько раз ни переслушивал, всегда слышал её как «Ричард Мосли — глава фирмы «Пипл и бизнес» :) Но, может быть, просто потерялся кусочек слова в записи.

В.О.: Слушай, вот что мне непонятно. Ричард Мосли говорил почти половину времени, но за это время не сказал вообще ничего. Какие-то обтекаемые формулировки в стиле «сегодня всё больше и больше компаний...» Чего это он? Он же, вроде, эксперт. Я думал, что он сразу мощно задвинет что-то, от чего все ахнут. А он какие-то банальности сказал. Ну ладно бы он в школе выступал, но ведь это шестая по счёту премия, то есть, тут люди что-то понимают уже.

А.К.: Ну, аудитория всё-же специфическая, это ведь не эйчары, а журналисты. Может быть, это как-то определило содержание, сдвинуло в сторону упрощения. Но даже с такой поправкой негусто, очень общие слова. Любопытно, насколько содержательным и конкретным был его семинар. Кстати, поправлю — говорил он не половину времени, а четверть, вторую четверть говорила переводчик :)

Переходим к вопросам? Переходим.

Вопрос из зала: «Как изменяются технологии построения HR-бренда в России, куда идёт вектор этих изменений, и соответствуют ли эти технологии мировой практике?»

В.О.: Хо-хо, забавно! В прошлом ролике Ричард говорил, что важная нынешняя тенденция – постепенное понимание работодателей, что HR-бренд – это не только реклама. А Юрий тут сообщает, что важная нынешняя тенденция в том, что постепенно начинают использоваться маркетинговые технологии. И Мосли с ним соглашается :) Так как же на самом деле?

А.К.: Я склонен тут согласиться с Юрием, по крайней мере, применительно к России. У нас рекламные и маркетинговые технологии сами только развиваются и прививаются, а уж их применение в смежных областях – это уже новый, следующий уровень. Так что отмеченная Юрием тенденция совершенно справедлива.

Что же касается слов Ричарда, то я думаю, что он просто как тенденцию озвучил один из краеугольных принципов HR-брендинга :) Дал ответ на не заданный вопрос «Что самое важное в HR-брендинге?». То есть, это не тенденция, я сильно сомневаюсь, что этот принцип только сейчас начал доходить до их работодателей, учитывая, сколько сил они на прокачку удовлетворённости кладут.

В.О.: В этом смысле и его реплика про вынос обсуждения из компании вовне – тоже не про тенденцию. В России уже в конце 90-х годов как об однозначном факте говорили о том, что сотрудники обсуждают проблемы компании в интернет-сообществах, вынося сор из избы на очень широкую аудиторию. А уж для Запада, с гораздо более старым интернетом, это и вовсе проблема позавчерашнего дня, а не современная тенденция.

А.К.: Нет, не совсем так. Сор из избы выносился всегда, но старые форматы интернет-площадок в основном ограничивали аудиторию тематическими сообществами. Если ты не ходишь на определённый сайт, то ты и не знаешь, что там обсуждается. А вот бурное развитие соцсетей произошло именно в последнее время. Именно в соцсетях рассказ о каких-то рабочих проблемах одного человека в течение нескольких дней может облететь буквально всю страну. Это уже совершенно другая реальность, так что тенденция, действительно, современная.

В.О.: Мне кажется очень интересным момент про экономический эффект, о котором Юрий говорил. Жалко, что этот момент вскользь прозвучал – было бы интересно детальнее об этом поговорить, о том, как оценивать эффект, зачем оценивать и так далее.

А.К.: Да, это правда. Но тема большая, тут любого времени будет мало. Так что лучше пообщаться с теми компаниями, которые это делали, чтобы рассказали о своём опыте.

В.О.: Ага. Надо подумать на эту тему.

Вопрос из зала: «Можно ли мотивировать персонал свободой? Может ли предоставление большей свободы сотрудникам стать одной из важнейших составляющих HR-бренда?»

В.О: Отличное разделение мнений! Ольга, как представитель офисных работников, сразу заговорила про удалённую работу. А Юрий и Ричард заняли более осторожную позицию. Понимая, что процент тех, кто в принципе может быть «освобождён», достаточно невелик в общей массе сотрудников.

А.К.: У Ричарда прозвучала мысль, отлично иллюстрирующая одну важную проблему российского менеджмента. То, где он говорит об ответствености бизнеса перед клиентами. Для нас пока ещё не очень привычно рассматривать работу с персоналом как трёхсторонние отношения, куда включается и клиент.

Вопрос из зала: «Как обстоит на рынке труда дело с возрастной дискриминацией?»

В.О.: Очень интересную тенденцию Юрий отметил. Но, думаю, что это всё-таки обобщение, очень много от сферы и позиции зависит.

А.К.: Естественно. Инженеров предпочитают старых, с советским образованием, а вот программистов – молодых, «впитавших код с молоком матери». Или, например, продажи – в активные продажи, традиционно хотят кандидатов до 35, но если это корпоративные продажи в промышленном сегменте, то ценз резко меняется, молодость уже противопоказание. Но общая тенденция интересная.

В.О.: Как думаешь, можно тут говорить о влиянии уровня образования? Что, дескать, молодые ничего не знают, не умеют, образование упало, полимеры сгинули?

А.К.: Образование действительно упало, из-за того, что спрос на него высокий, а требования к нему – ничтожные. Когда сотни тысяч абитуриентов поступают не за знаниями, а за «корочкой», это обязательно обрушит всю систему, что, собствено, и призошло. В большинстве ВУЗов сейчас учиться очень легко, чтобы вылететь за неуспеваемость нужно приложить большие усилия. Но дело не только в уровне образования. Смотри, вот в 2002-м году была очень серьёзная проблема с возрастной дискриминацией. Люди жаловались, что уже в 37-39 они считаются стариками и имеют большие проблемы с трудоустройством. У них за плечами был опыт выживания в бурной формирующейся экономике, но это уже было не актуально. Поэтому на коне были кандидаты 25-27 лет. Прошло десять лет. Сейчас этим людям самим по 35-37. Но их профессиональная молодость прошла уже в других условиях, они более подготовлены, чем их сорокалетние соперники десять лет назад. Поэтому и спрос на них сейчас выше, чем был тогда на тот же возраст.

Вопрос из зала: «Есть ли в премии компании, приглашённые на "льготных условиях"?»

В.О.: Отличный, тонкий, глубокий вопрос! Интересно, а что его автор рассчитывала услышать?

А.К.: Ну, может быть, надеялась, что спикеры покраснеют, начнут сбиваться, переглядываться, шикать друг на друга?

В.О.: Ааааа, то есть, думала поймать на непроизвольных реакциях? Да, тонко, тонко задумано было. Но не на того напали, похоже. Хотя... А почему это Ольга с таким жаром всё опровергала? Не иначе как скрывала что-то! Вот то-то и оно, ага, попались! У нас всё записано! :)

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Ранее в рубрике «Репортажи»

Новое в рубрике

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте