HR-Journal.ru :: Что компании ценят в кадровых агентствах
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Что компании ценят в кадровых агентствах

© 26.12.2014
Оксана Мелкишева

Где компании ищут новых сотрудников? Какие вакансии готовы отдать в кадровые агентства? Почему? Как выбирают партнёра по подбору? На что обращают внимание? Чего ожидают от рекрутеров? Так ли важна цена вопроса? И на десерт — о чём мечтают сами кадровые агентства. Результаты исследования.

Об авторе

Оксана Мелкишева, менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди дела». В прошлом занималась подбором персонала. Сейчас ведёт работу с клиентами, отвечает за продвижение компании, проводит исследования рынка труда, готовит аналитику и пишет статьи о современном рекрутинге.

Сейчас в Екатеринбурге работает около 60 рекрутинговых агентств, так что выбор у заказчиков есть. И мы задумались: а как выбирают будущего партнёра по подбору, на что обращают внимание? По каким критериям оценивают?

Об этом мы спросили у представителей компаний. Несколько вопросов досталось и руководителям кадровых агентств. Вот эти вопросы:

О результатах этого небольшого исследования сейчас и расскажем.

* * *

Карточка исследования:

Период проведения: с 28 октября по 28 ноября 2014 года;

Размер выборки онлайн-опроса:

  • 35 представителей компаний (руководители, директора по персоналу, менеджеры по персоналу),

  • 8 представителей кадровых агентств;

Численность компаний:

  • от 10 до 50 человек — 14 %,

  • от 50 до 100 — 17 %,

  • от 100 до 500 — 26 %,

  • от 500 до 1000 — 3 %,

  • более 1000 — 40 %.

* * *

Первые вопросы анкеты касались подбора персонала в целом: «Как часто возникает потребность в подборе персонала?» и «Какими ресурсами вы чаще всего пользуетесь?» Ответы распределились следующим образом:

Большинство компаний выбрали вариант «более 7 вакансий в месяц». Это организации с общей численностью персонала свыше 1000 человек, и большинство из них существует на рынке 10 лет и дольше. Впрочем, стоит отметить, что именно крупными компаниями представлены 40 % выборки (см. карточку исследования). Результат объясним: чем больше численность компании, тем чаще ей нужны новые сотрудники. Это может быть связано как с заменой увольняющихся, так и с возникновением штатных единиц.

Потребность в 3–5 вакансий возникает у предприятий с численностью персонала от 50 до 100 человек (стаж на рынке — примерно 5 лет).

Примечательно, что в этих результатах не обнаруживается зависимость от сферы деятельности компании.

Безусловными лидерами среди источников подбора стали сайт hh.ru (его используют 29 компаний из 35 опрошенных) и региональные job-ресурсы (28 из 35), далее наравне идут «рекомендации» и «внутренний резерв» (по 19 ответов из 35).

Как мы видим, чаще всего агентствам поручают поиск квалифицированных специалистов. С небольшим отрывом за ними идут редкие/узкоквалифицированные сотрудники и руководители. Таким образом, работодатели предпочитают передавать в работу агентству наиболее сложные позиции: такие требуют много сил, времени, работы с дополнительными источниками. Чтобы справиться с этими вакансиями, нередко приходится глубоко изучать рынок, анализировать, даже заниматься executive search.

Сколько агентств нужно подключить, чтобы найти нужного специалиста?

Большинство респондентов предпочитают работать с одним или двумя кадровыми агентствами. Респонденты объясняют это тем, что при увеличении количества партнёров качество работы снижается за счёт жёсткой конкуренции между самими кадровыми агентствами: каждый стремится представить кандидатов быстрее, и качество уходит на второй план. Кроме того, если речь идёт об узкопрофильных специалистах, которых на рынке в принципе немного, то возникает много пересечений по кандидатам. Время на просмотр и отбор присланных агентствами резюме увеличивается. Притом на взаимодействие сразу с несколькими партнёрами тоже уходит больше времени: каждому из них необходимо дать обратную связь.

Примечательно, что варианты «3–4 агентства» и «5 и более» выбирали компании, основная потребность которых — массовый подбор и подбор рабочих специальностей. Очевидно, что массовый подбор требует большего числа кадровых агентств: заказов хватает всем.

И вот мы вплотную подошли к основной теме: как заказчики выбирают кадровое агентство, чем руководствуются? Все критерии на графике ранжированы по степени важности — от «не важно» до «важнее всего».

На первое место респонденты поставили профессионализм консультантов. Второе досталось гарантиям агентства (о них чуть позже), и почти столько же набрал вариант «личное впечатление от консультанта».

С нашей точки зрения, профессионализм консультантов, как правило, коррелирует с профессионализмом агентства. Это следствие используемых технологий поиска и оценки, обучения консультантов и т. п.

Успешность работы по вакансии зависит от того, насколько схоже рекрутер и заказчик понимают требования к кандидату (профессиональные, личностные, соответствие корпоративной культуре работодателя). Судя по комментариям респондентов, сложности во взаимодействии исполнителя и заказчика возникают потому, что рекрутер не знает внутреннего устройства компании-клиента, присущих ей «правил игры».

Отсюда — интерес к личности и квалификации рекрутера: а поймёт ли, кто нам нужен? Сможет ли разобраться? Большой ли опыт? Поэтому при выборе исполнителя важны как общая компетентность рекрутера в бизнесе, так и гибкость — способность вникнуть в специфику деятельности конкретной компании и в особенности самой вакансии (разглядеть её отличия от других похожих позиций).

Один из участников опроса так описал качества, которые хочет видеть у рекрутера:

«Активность в работе над позицией, готовность воспринимать обратную связь по кандидатам и способность изменять критерии поиска (и как следствие — изменение профиля представленных кандидатов) согласно полученной обратной связи».

Следующий комментарий показывает, за что компании ценят партнёра в области подбора:

«Если агентство работает результативно, то высвобождается время для других задач».

Что касается гарантий, то этот критерий важен не только для репутации агентства. Он даёт заказчику уверенность, что вакансия будет закрыта, а если что-то пойдёт не так, то компания ничего не потеряет, потому что агентство исправит ошибку — подберёт замену кандидату.

Ещё один критерий, важный для заказчиков — опыт подбора в аналогичной сфере/отрасли. Сюда относится как опыт работы с вакансиями конкретной отрасли, так и с вакансиями некоторого типа (например, топ-менеджеры, специалисты определённой квалификации, «массовка»).

Важность этого момента понимают и сами агентства: большинство из них имеет отраслевые или функциональные специализации. Специализация позволяет работать более глубоко и качественно, легче следить за новостями и быстрее реагировать на изменения рынка труда, сообщать о них заказчику и даже консультировать его. (О специализации и опыте свидетельствуют похожие вакансии на сайте рекрутингового агентства, рекомендации и отзывы клиентов, для которых уже были успешно закрыты аналогичные позиции.) Всё это помогает сократить сроки подбора.

Выбирая «опыт подбора в аналогичной сфере/отрасли», представители компании отметили, что им важно:

  • «соответствие представляемых кандидатов требованиям компании, способность всесторонне оценить кандидата»;

  • «понимание консультантом предметной области»;

  • «...получить профессиональную компетентную информацию по рынку труда, особенностям кандидатов, а также увидеть широкое знание специфики работ с разными регионами».

Критерий «сроки подбора» расположился на пятом месте. Этот критерий, несомненно, важен, но на этапе выбора партнёра сложно предсказать, скоро ли будет закрыта та или иная вакансия.

Но бывает, что этот критерий становится едва ли не самым важным — если потребность действительно остра и сотрудник нужен «вчера». Какое агентство тогда выбрать — помогает понять анализ вакансий «в работе». Если среди них (или среди недавно закрытых) встречаются похожие проекты, то у агентства, скорее всего, уже есть готовые кандидаты. При этом респонденты отмечали, что быстрый подбор — не всегда качественный.

Равнозначны, по мнению компаний, стоимость услуг и репутация агентства.

Репутацию можно проверить по отзывам других компаний, благодарственным письмам, участию компании в различных рейтингах и по информации в открытых источниках.

Стоимость услуг, безусловно, значима при выборе рекрутингового агентства. Однако мы видим, что она уступает по важности критериям «профессионализм консультантов», «опыт подбора в аналогичной сфере» и другим. То есть компании готовы платить, но только при соответственных качестве и сроках подбора.

Не самый важный критерий — наличие консультанта в городе, где открыта вакансия. Плюсы: личные встречи рекрутера с кандидатами, более тщательный отбор. Тем не менее, некоторые участники опроса заняли иную позицию: современные технологии позволяют искать кандидата и проводить первичное интервью на расстоянии. Поэтому не столь важно, где находится рекрутер, гораздо важнее его знание особенностей региона, города.

Итак, шесть самых важных критериев при выборе рекрутингового агентства — по важности, в порядке убывания:

  1. Профессионализм консультантов / личное впечатление от консультанта.

  2. Гарантии на кандидата, предоставляемые агентством.

  3. Опыт подбора в аналогичной сфере/отрасли.

  4. Сроки подбора.

  5. Стоимость услуг и репутация компании.

  6. Наличие офиса или консультанта в городе, где ведётся подбор.

И напоследок взглянём на другую сторону медали — на сами кадровые агентства. Каковы их пожелания к работодателям? Как выяснилось, их всего три:

  1. Оперативная обратная связь по кандидатам. Насколько быстро закроется вакансия, зависит не только от рекрутера, но и от скорости решений работодателя. Поэтому агентству нужен быстрый ответ. Это относится как к присланным резюме, так и к кандидатам, прошедшим собеседование.

  2. Немедленное сообщение агентству, что компания закрыла вакансию самостоятельно или рассматривает внутреннего кандидата. Иначе рекрутер работает вхолостую, хотя мог бы потратить это время на другие вакансии.

  3. Обсуждение с работодателем личностного и профессионального профиля кандидата. Позволяет лучше понять задачу — кого нужно подбирать и почему. Гибкость работодателя в этом вопросе очень важна: выбор кандидатов будет шире, а вакансия закроется быстрее.

* * *

Надеемся, что результаты нашего исследования помогут вам выбрать достойного партнёра по подбору персонала. Успехов!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте