Начиная сотрудничество с кадровым агентством, компания ожидает, что специалисты провайдера быстро и качественно помогут решить текущие кадровые вопросы. Как показывает практика, многие агентства в состоянии удовлетворить потребности клиентов в качественных услугах. Опираясь на многолетний опыт работы на отраслевом рынке, солидную базу кандидатов, квалифицированные консультанты применяют наработанные за годы методы поиска «правильных» специалистов. Кроме того в ситуации высокой конкуренции, кадровые компании постоянно совершенствуют уровень сервиса, создавая свои секреты и рецепты сохранения конкурентоспособности. И все же данные опросов показывают, что претензии к работе кадровых агентств не становятся менее острыми, а проблема быстрого и качественного поиска сотрудников, как ни парадоксально, – менее актуальной.

В 2010 году рекрутинговая компания Pride Consulting Group провела опрос работодателей, который выявил оценку кадровых агентств со стороны их клиентов.

Сделанные Pride CG выводы подтверждают описанное выше противоречие: при высокой востребованности кадровых услуг уровень удовлетворения прямых работодателей работой агентств остается довольно низким. Менее половины респондентов (45%) ответили, что кадровые агентства «скорее удовлетворяют» их запросы и потребности.

В рамках опроса специалисты компаний выдвинули следующие претензии к кадровым агентствам:

высокие гонорары, не соответствующие ценности предлагаемых услуг;
отсутствие глубокой оценки кандидатов;
поверхностное отношение к задачам проекта.

Кроме того, провайдерам вменялись отсутствие четкой системы взаимодействия с клиентами, формализм в отношении оценки кандидатов и даже низкий уровень экспертизы.

В июле-августе текущего года компания Pride CG провела аналогичный опрос уже среди консультантов кадровых агентств. Анкета содержала два вопроса: «Какие сложности существуют в работе с клиентами?» и «Какие пути решения вы видите?» Ответы 140 консультантов кадровых компаний города Москвы показали, что проблема носит системный характер и затрагивает в одинаковой степени интересы обеих сторон.

Результаты двух «перекрестных» опросов вскрыли общие противоречия участников рынка подбора персонала. По мнению экспертов, преодоление этих противоречий возможно лишь при полной «перезагрузке» отношений и вывода их на качественно иной уровень.

Сотрудничество: взгляд консультантов

Проведенный опрос консультантов рекрутинговых компаний преследовал цель понять, какие сложности во взаимоотношениях с клиентами, в свою очередь, видят они. Несмотря на довольно большую аудиторию опроса, мнения респондентов принципиально сошлись по ряду ключевых пунктов.

Диаграмма 1. Какие сложности во взаимодействии с клиентами наиболее часто встречаются в процессе работы?

Итак, согласно данным, полученным в ходе опроса, сложности в работу добавляют:

несвоевременная обратная связь по кандидатам от клиента;
частое изменение требований к кандидатам;
длительный процесс отбора кандидатов;
отсутствие возможности коммуникации с руководителем подразделения, для которого подбирается сотрудник;
завышенные требования к навыкам и опыту кандидатов;
утверждение бюджета и штатного расписания в ходе проекта;
передача в работу неактивных позиций.

Несвоевременная обратная связь по кандидатам от клиента

Консультанты отмечают: порой получение обратной связи по представленным кандидатам затягивается на неделю и больше, что серьезно увеличивает сроки завершения проекта.

«Клиенты должны отчетливо понимать, что любая отсрочка обратной связи влияет не только на сроки закрытия конкретной позиции, но и всех без исключения проектов, их в том числе. Поэтому стремление к четкости, отлаженности процессов взаимодействия, строгой последовательности положительно влияют на всю работу целиком, повышая её качество и сокращая сроки выхода нового сотрудника на работу. Потенциальные клиенты часто задают нам вопрос о среднем сроке закрытия проекта. Мы всегда отвечаем, что этот срок во многом зависит от них самих. Объективно есть факторы, на которые мы, как провайдер услуг, не можем повлиять», — убеждена руководитель направления Recruitment рекрутинговой компании Pride Consulting Group Анастасия Петрова.

Частое изменение требований к кандидатам

Не способствует эффективному распределению времени и частая смена требований к специалистам, когда полностью сформированный в ходе предварительной работы пул кандидатов перестает отвечать запросам заказчика.

«К сожалению, такое происходит довольно часто. Месяц работы, сотни резюме и десятки встреч – всё это может оказаться напрасным трудом. Это может происходить по разным совершенно объективным причинам, ведь бизнес-процесс – это движение, которое предполагает изменения. Однако факт остается фактом: комфорта в работу это не добавляет, очень сильно влияет на сроки закрытия вакансий, так как приходится запускать весь процесс с начала, даже если новые требования проще первоначальных», — комментирует проблему один из участников опроса.

Длительный процесс отбора кандидатов

Осознанное или неосознанное затягивание процесса отбора также ведет к потерям иного характера, более значительным и непоправимым. Длительный период принятия решения или непривычная для российских специалистов многоступенчатая система отбора не редко приводят к отказу кандидатов рассматривать вакансии в компании.

«Не все готовы ждать принятия решения продолжительное время. При наличии нескольких конкурентоспособных предложений специалисты отдают предпочтение той компании, которая быстрее выносит финальное решение. Их логику понять можно: если компания очень долго не дает ответа, значит сомневается и, соответственно, делать ставку на неё нельзя», — объясняет специалист кадрового агентства.

Респонденты уточняют: «Специалистов отпугивает длительная процедура отбора в компании. Как правило, у них нет времени на двух-трехмесячное согласование встреч со всеми участниками процесса отбора. Выходом из этой ситуации может быть организация встреч сразу с несколькими заинтересованными лицами в один день, за один визит кандидата в компанию».

Консультанты отмечают, что возможность оптимизации процесса собеседований с сотрудниками компании часто невозможна ввиду размера организации или, например, внутренних политик, соблюдение которых обязательно. Тем не менее внимательное отношение к кандидатам и бережное отношение к их времени всегда положительно влияет на hr-бренд компании и лояльность потенциального сотрудника.

Отсутствие возможности коммуникации с руководителем подразделения, для которого подбирается сотрудник

Значительно упростила бы ситуацию, по признанию участников опроса, и возможность хотя бы изредка согласовывать ход проекта с руководителем отдела или направления, для которого ведется подбор сотрудника.

Дело в том, что в процессе работы нередко возникают узкопрофессиональные вопросы (например, в IT-проектах), на которые сотрудникам HR-отделов сложно дать исчерпывающий ответ. Это естественно, так как один человек не может знать специфику деятельности каждого сотрудника в компании. Невозможно сочетать знания стандартов МСФО, языков программирования и мотивационных схем. В этом случае, по словам опрошенных консультантов, приходится действовать методом проб и ошибок, самостоятельно формируя портрет специалиста, который удовлетворил бы все стороны. В то же время разговор с руководителем, для которого осуществляется подбор и который принимает финальное решение, мог бы поставить все точки над «и», увеличить эффективность работы над проектом.

«Перед нами ставится задача быстро и хорошо сделать работу, поэтому построение профиля идеального кандидата экспериментальным методом должно быть сведено к минимуму. Решением здесь может быть четкая постановка задач и более активное участие в процессе руководителя, принимающего решение», — уверен участник опроса.

Завышенные требования к навыкам и опыту кандидатов

Случается так, что у ответственных сотрудников компании отсутствует не только четкое представление о необходимых компетенциях специалиста, но и не до конца сформировано понимание зоны его ответственности. Реальные потребности бизнеса не укладываются в шаблонные рамки представлений об идеальном кандидате. Такая рассогласованность приводит к тому, что, по описанию одного из участников опроса, «получаешь заказ на разработчика программного обеспечение, а в ходе испытательного срока выясняется, что данная позиция предполагает опыт и знания всего лишь специалиста технической поддержки». В итоге кандидат отказывается от должности ввиду её несоответствия своему профессиональному уровню.

«Компаниям следует исходить из того, что нужно делать на рабочем месте, а не из того, кто бы мог делать это в идеале», — убежден консультант кадрового агентства.

Утверждение бюджета и штатного расписания в ходе проекта

К серьезным последствиям приводит также отсутствие синхронности действий представительств и штаб-квартир. Неутвержденный вовремя бюджет и изменения в штатном расписании повышают риск несвоевременного завершения проекта, а иногда и отказа от найма специалиста. Если кардинальные изменения происходят на этапе финала, для работодателя неизбежны и репутационные издержки, особенно при найме на позиции руководящего уровня.

Загрузка провайдера неактивными вакансиями

Так же отрицательно на работе и атмосфере взаимоотношений кадровых компаний и клиентов сказывается загрузка агентств неактивными вакансиями. Очевидно, что поиск специалистов, без которых бизнес обходился год и более, чреват неоправданными затратами ресурсов в ущерб другим проектам.

«Формирование кадрового резерва крайне необходимая задача для бизнеса. Однако в таком случае должна ставиться именно такая задача», — уверен респондент опроса.

Вместо заключения: о формате «перезагрузки» отношений

Описанные нюансы свидетельствуют о низком уровне взаимодействия между компанией и кадровым агентством, ведут к постановке неправильных приоритетов в работе консультантов провайдера услуг и некорректному распределению ресурсов.

«Работа рекрутера имеет свои закономерности. Для повышения её эффективности очень важны планирование и правильная расстановка приоритетов», — утверждает участник опроса.

Преодоление отмеченных сложностей, по мнению одного из респондентов, возможно при построении четкой системы постановки задач и реально партнерских отношений между участниками процесса поиска кандидатов.

«Оба опроса, работодателей и кадровых агентств, продемонстрировали, что отношения «клиент-исполнитель» далеки от идеальных. Каждая сторона по-своему отвечает на вопрос «Кто виноват?», по-своему видит нюансы, которые способствуют формированию дискомфорта во взаимоотношениях. Именно развитие бизнес-партнерства, как противоположности отношениям «клиент-исполнитель», будет ответом на вопрос «Что делать?», ведь в конечном итоге и клиент, и провайдер работают с одной целью: в разумные сроки закрыть вакансию наиболее адекватным кандидатом», — уверена генеральный директор Pride Consulting Group Райхан Ахметова.

Более подробная информация об исследовании: http://www.pride-cg.com/about/press/research/researches_599.html.

Поделиться статьёй с друзьями:

Следите за нашими обновлениями в вашей сети - в Facebook, во ВКонтакте и в Twitter.

Еще в этой рубрике

Все материалы в рубрике

Взаимоотношения клиентов и кадровых компаний: требуется «перезагрузка»