HR-Journal.ru :: Как оценить компетентность кадрового агентства
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как оценить компетентность кадрового агентства

© 25.09.2011
Андрей Коновалов, специально для HR-Journal.ru

Расскажу об очень простом и очень эффективном способе оценки компетентности рекрутингового агентства.

От чего зависит успешная работа по вакансии? Ну, кроме рекрутёрской удачи? От того, насколько хорошо рекрутер понимает ваши потребности и специфику вашего бизнеса. Если понимает хорошо и глубоко – сможет присылать кандидатов, подходящих не только по формальным признакам, но и по более глубоким качествам. Если не понимает – будет хронически «мазать». Более того, в этом случае и кандидаты будут приходить дезориентированные, с неверными представлениями о вакансии и компании.

А от чего зависит понимание рекрутёра? От информации, которая у него есть. От той информации, которую он должен получить от вас.

Так вот, понять, будет ли толк от сотрудничества с данным конкретным агентством, и стоит ли ждать от него решения вашей задачи, очень просто. Всё это предельно ясно обозначают вопросы, которые представитель агентства задаёт вам при обсуждении вакансии.

Если рекрутёр ограничивается лишь выяснением требований и предлагаемыми условиями – это демонстрация его низкого профессионального уровня. Что он сможет рассказать кандидату о вакансии? Как он сможет заинтересовать кандидата? Кандидату он кратко перескажет условия по зарплате и соцпакету, а оценку проведёт по принципу «понравился-не понравился». Скорее всего, от такого рекрутёра вы получите большое количество кандидатов, подходящих лишь формально, но совершенно не являющихся «вашими». Т.е., вам придётся самому проделывать весь первичный отбор, за который вы, собственно, и платите агентству.

Профессиональный же рекрутер задаст вам массу вопросов, напрямую с вакансией не связанных. Он спросит о компании, и её бизнесе. О её планах, достижениях, перспективах. О конкурентах. О корпоративной культуре.

Он постарается пообщаться с непосредственным руководителем будущего работника (или, как минимум, подробно расспросить о нём). Он будет интересоваться разными мелочами – общим количеством сотрудников в отделе, куда идёт подбор, организацией рабочего места и времени. Он попросит у вас все рекламные материалы о компании, которые только возможно дать.

Из всего этого у него сложится цельный образ вакансии – то, о чём он сможет подробно и увлечённо рассказать кандидату, то, из чего он сможет понять, какие именно люди нужны вам. Этот рекрутёр пришлёт вам всего двух или трёх кандидатов, но тут вы будете заниматься не массовым отсевом, а выбором наиболее подходящего.

Но рекрутёр может не только спрашивать – он может высказать и своё мнение о перспективах вакансии. Некомпетентный в любом случае скажет, что проблем нет, и что огромная база их агентства позволит закрыть вашу вакансию в два счёта. Компетентный же поделится своей оценкой, и эта оценка не обязательно будет радужной. Если вакансия имеет изъяны – он скажет о них и даст свои рекомендации.

То есть, рецепт прост. Чем детальнее расспрашивает вас представитель КА о вакансии и компании, чем больше информации он собирает, чем вдумчивее он подходит к процессу – тем выше шансы приобрести компетентных партнёров. И наоборот, если основное время переговоров прошло за обсуждением гонорара – агентство может его так и не получить. А вы так и не получите новых работников.

Так что следите за тем, о чём вас спрашивают, и вы многое поймёте заранее.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте