HR-Journal.ru :: Технократический рекрутинг
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Технократический рекрутинг

© 06.03.2006
Андрей Коновалов, HR-Journal.ru

На дворе XXI век, эпоха неудержимого развития и совершенствования техники. Казалось бы, этот факт неизбежно должен отразиться на всех сферах деятельности, однако некоторые остаются практически в первозданном виде. Сюда можно отнести рекрутинг. Что внес технический прогресс в это непростое занятие? Рассмотрим процесс поиска кандидатов по этапам.

1. Сообщение об открытии вакансии.

2. Сбор и обработка первичных откликов (отсев на уровне резюме).

3. Предварительные интервью с потенциальными кандидатами (отсев на уровне телефонного общения).

4. Личное интервью с потенциальными кандидатами (возможно — несколько этапов).

5. Оценочные процедуры, тестирование, тестовые рабочие задания.

Прогресс сократил некоторые из названных этапов. Появление и развитие интернета позволило уменьшить срок отклика соискателей до нескольких минут, считая с момента публикации объявления о вакансии (первый этап). Развитие компьютеров и электронных средств коммуникации позволило компаниям перейти на полностью электронный документооборот — резюме поступают теперь в электронном виде, обрабатываются и хранятся в электронных базах данных (второй этап). Оценочные процедуры (пятый этап) также радуют своей разработанностью и разнообразием. Однако, совершенно очевидно, что третий и четвертый этапы, являющиеся по сути основными в процессе рекрутинга, ничуть не изменились со времен царя Гороха. Два человека просто разговаривают друг с другом, и один из них делает выводы. Все тот же субъективизм, все то же «право на ошибку»... Более того, нетранслируемость субъективной оценки сводит на нет достижения современных технологий: перспективный кандидат чем-то не понравился, или, наоборот, очень понравился, надо бы этот факт отразить в базе данных, на будущее, но... Как сформулировать, чтобы это было понятным для специалиста, который будет работать с базой через год? Написать «своими словами»? Субъективизм. Использовать специфические психодиагностические термины? Нет гарантий, что другой специалист правильно в них разберется, ведь стандартов психологической терминологии для рекрутинга нет. Более того, нет нужды заглядывать далеко. Нередко при подборе возникают ситуации сомнений — вроде бы хороший по всем показателям кандидат, но что-то не дает покоя... Посоветоваться бы с коллегами, но как? Пригласить коллегу «взглянуть»? Но что поймешь за пять минут? Провести еще одно-два-три полноценных собеседования? Но терпение кандидата не беспредельно... В общем, момент сложный. Однако есть надежда, что и эти древнейшие неизменные уровни рекрутинга в скором времени ощутят горячее дыхание технического прогресса. Ниже будет приведена схема, реализация которой возможна уже сегодня. На сегодняшний день это сравнительно дорогое удовольствие, но можно быть уверенными, что по мере удешевления технических средств, описанная методика будет внедряться все более и более широко.

Итак, опишем способ, усовершенствующую основную часть рекрутингового процесса — общение двух людей между собой.

Предлагаемое техническое решение довольно просто — в общение с кандидатом добавляется фиксирование этого процесса, то есть обычная аудио- и видеозапись. В случае с телефонным собеседованием мы ограничиваемся фиксированием звуковой части беседы, в случае с очным интервью — используется видеоряд. Центральным моментом является то, что запись делается не сама по себе, а в цифровом виде сохраняется в общей базе данных, отнесенная к данному кандидату. Таким образом, в базе данных сохраняется не только резюме с личными комментариями интервьюера, но и файлы записей интервью с соискателем. При необходимости проведенное интервью можно «прокрутить» еще не один раз, обращая внимание на новые подробности. Видеозапись интервью можно предоставлять работодателю в качестве иллюстрации к резюме перспективного кандидата.

Какие еще преимущества дает подобное нововведение? Во-первых, у специалиста по подбору появляется дополнительная возможность профессионального роста — возможность отслеживать свои ошибки и исправлять их. Во-вторых, снижается субъективизм оценки (запись можно показать коллегам) и влияние «минутного настроения» (запись можно посмотреть через некоторое время, для уточнения собственного восприятия). В-третьих, в результате фиксации собеседования, «люди из базы» становятся настоящими людьми, а не простыми бумажками. Беглый просмотр нескольких кадров прежней видеозаписи может помочь определиться — стоит ли тревожить обладателя этого резюме, или лучше потратить время на поиски нового кандидата? И, наконец, в-четвертых — фиксация собеседований дает руководителям рекрутинговых служб мощный инструмент управления качеством работы своих сотрудников, возможность как контролировать работу, так и выступать в качестве воспитателя и наставника для начинающего рекрутера.

Если попытаться описать процесс работы с такой мультимедийной базой данных, то выглядеть он может следующим образом:

1. Поступившие резюме сортируются, потенциально интересные сохраняются в централизованную базу данных для работы с ними.

2. Готовится телефонное интервью с потенциальными кандидатами. Рекрутер инициирует со своего рабочего компьютера звонок обладателю выбранного резюме, проводит беседу. На уровне центральной базы данных создается временный файл звукозаписи, который по окончании беседы предлагается сохранить, либо удалить. Если разговор был содержательным и информативным, файл сохраняется и ассоциируется с данным резюме. Если же нет — удаляется, чтобы не занимать лишнего места.

3. Аналогичным образом осуществляется и работа по очному интервью. Видеокамера, установленная в переговорной комнате, включается при начале собеседования и сохраняет в центральную базу данных соответствующий цифровой файл, также ассоциируемый с данным кандидатом.

Таким образом, прогресс дает в руки рекрутеров новый инструмент, который поможет сделать их работу более технологичной и эффективной.

Будущее уже наступило?

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте