HR-Journal.ru :: Срок годности... нового сотрудника
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Срок годности... нового сотрудника

© 17.01.2007
Алексей Суховерхов, Президент Институт Мастерства, www.job.inmast.ru, HR-Journal.ru

К сожалению или к счастью, в нашем мире ничего не бывает вечным – раз и навсегда. Вот, сегодня к нам на собеседование пришел новый сотрудник. Сколько он проработает в нашей компании? Один месяц или один год, или всю жизнь? Как узнать заранее?

Все хорошо в меру. Распространяется ли этот принцип на уровень лояльности сотрудников компании? Действительно, возможны две крайности.

Наверное, каждый из нас знает людей, которые просто не в состоянии проработать больше пары месяцев на одном месте. Мы говорим о совершенно нормальных людях во всех других отношениях – потому что те, кто не может сохранить работу из-за зависимости, например – другой вопрос. Мы, например, знаем массу таких примеров. Одна наша знакомая примерно каждые три месяца с воодушевлением рассказывает, в какую интересную компанию она устроилась на этот раз. Она просто восхищена новым местом работы... Но ее пыл испаряется в считанные недели. И вот, взгляд потух, интерес пропал... и она снова в поиске чего-то лучшего. Так продолжается из года в год, с тех пор, как она получила высшее образование. Благо, сайтов и периодических изданий со списками вакансий в наше время много.

Бывает и другая крайность, которая в свое время была предметом восхищения во времена развитого социализма. Мы имеем в виду истории о том, как человек сразу после школы или института пришел на производство, проработал там до самой пенсии и со значком ветерана труда ушел на заслуженный отдых. Проработать всю жизнь на одном месте и, как говориться, «умереть на боевом посту» — это, несомненно, похвальная биография, но, к сожалению, только для своего времени. Потому что сегодня от сотрудников требуется нечто большее – мы ждем, что кандидат принесет с собой в компанию новые идеи, новые перспективы и новые подходы. Зачастую, именно этим он ценен – и именно это может дать серьезное преимущество нашему бизнесу. А что может привнести нового человек, который занимается тем же самым – тридцать лет подряд?

Между этими крайностями – каждый из нас. Так где же граница между ветреностью и непостоянством, приносящими один убыток, и верностью и преданностью, не дающими настоящей прибыли? И как определить, на какой, в действительности, срок мы приглашаем на работу кандидата?

Есть, прежде всего, три основных момента, для которых перспектива работы сотрудника может иметь если не критическое, то очень важное значение. Во-первых, поиск специалиста стоит денег: публикация вакансий, зарплата «кадровиков», обучение, в конце концов. Во-вторых, представим себе ситуацию, когда мы воспользовались услугами кадрового агентства. Допустим, месяца три у нас есть гарантия. Кандидата или заменят, или, после долгого торга, деньги все-таки вернут. А что будет, если кандидат уволится ровно после четырех, а не трех гарантированных месяца? В-третьих, специалистов в наше время для того, чтобы сохранять конкурентные преимущества, приходится учить. А инвестиции в обучение персонала в условиях, когда высока текучесть кадров – это, можно сказать, благотворительная деятельность – к сожалению, в большинстве случаев в пользу прямых конкурентов.

Итак, наверное, все согласятся, что для того, чтобы нанять кандидата, очень полезно знать перспективу: сколько времени он проработает в нашей компании.

В настоящее время самым известным и почти единственным способом получения такого прогноза является анализ биографии соискателя. Или, говоря проще, его трудовая история: где и сколько лет он «продержался». Способ, вне сомнения, хороший, но и у него есть ряд недостатков. Прежде всего, в наше время не так уж и сложно где-то «числиться» — и при этом вообще нигде не работать. Вторая проблема с прогнозом возникает тогда, когда специалиста берут на работу сразу после обучения. И тогда молодой специалист становится настоящим «котом в мешке» в плане перспективы его работы в нашей компании.

Другой путь оценки перспективы работы кандидата – тестирование. Существует масса тестов для отслеживания этого параметра. Только вопрос вот в чем: сколько времени может проводиться собеседование? Сколько тестов должен пройти кандидат? Потому что срок дальнейшей работы – параметр важный, но не единственный. И не всегда самый решающий при приеме на работу. Можем ли мы позволить себе такую роскошь, как проведение отдельного тестирования по каждому параметру отбора?

Третий вариант, который мы, собственно говоря, и предлагаем, заключается в определенной подготовке специалиста, проводящего собеседование. Наверное, многие могут ответить на вопрос, как долго может проработать данный кандидат в компании, что называется, «по собственному наитию». Но можно этот процесс и усовершенствовать – подвести под почти научное обоснование – и тогда выводы будут более обоснованными. А главное, станут надежнее.

В основе этого подхода лежит тот давно замеченный факт, что склонность к перемене проявляется не только в отношении к работе. Она, скорее всего, некая константа для отдельно взятого человека – его личностное качество, с одной стороны, и жизненная привычка, с другой. Желание что-то изменить возникает у каждого из нас – причем с определенной периодичностью. И затрагивает абсолютно все сегменты нашей жизни.

Стоит задуматься над этим. И задать, для начала, себе несколько вопросов. Как часто мы покупаем себе новый мобильный телефон? А покупаем мы каждый раз новую модель, или выбираем другую марку? Как часто мы готовы переставить мебель у себя дома? Поменять машину? Переехать в другой район или город?

Допустим, мы покупаем новый мобильный примерно раз в два-три года. Причем отдаем предпочтение более современной модели, но той же фирмы, что и прежний, чтобы не переучиваться пользоваться, получая каждый раз новые функции. А теперь задумаемся и оценим: как часто при этом мы готовы сменить место работы? Будет ли это та же профессия – или мы будем заниматься чем-то совсем иным? Как, есть о чем подумать и с чем сравнить?

Таким образом, мы можем предположить, что каждый человек обладает той или иной склонностью к переменам. Некоторой внутренней программой. Эта система внутренних ценностей и приверженности к переменам отражается если не во всех, то очень во многих вопросах нашей жизни: от смены любимых бульонных кубиков, которые мы добавляем (или нет) при приготовлении борща, до смены места работы.

Теперь для того, чтобы быстро и наверняка оценить, сколько времени кандидат, которого мы видим впервые, проработает в нашей компании, наша задача сводится к оценке его склонности к переменам.

Чтобы узнать и оценить эту внутреннюю программу, достаточно задать несколько, казалось бы, не относящихся к делу вопросов – и все станет на свои места. Вот примеры таких возможных тем для общения с кандидатом:

- Как часто Вы беретесь за что-то новое (посещаете новые курсы, например)?

- Как давно Вы состоите в браке? (!)

- Есть ли у Вас машина? Как давно Вы ее купили?

- Ваше резюме... это его новая версия? Как часто Вы его обновляете-переписываете?

В общем, что угодно, потому что важен не точный ответ кандидата, а сама периодичность, цикл перемен. Сам вопрос полностью зависит от того, что окажется в данной ситуации уместным – и от нашей фантазии!

Конечно, эта методика проста и поэтому, надеемся, окажется полезной для каждого сотрудника кадровой службы. Но чтобы сделать результаты этой «невидимой проверки» кандидата еще более надежной, есть и дополнительные, так сказать, проверочные средства.

Дело в том, что, по нашему мнению, склонность к переменам достаточно тесно соотносится со способностью человека видеть в происходящем вокруг РАЗЛИЧИЯ, а не СХОДСТВА. Действительно, мы готовы что-то поменять в жизни ради того, чтобы, как говориться в известной рекламе, «почувствовать разницу».

Допустим, соискатель рассказывает о своем прежнем месте работы. И в процессе разговора выясняется, что это прежнее место, где он проработал пару лет, в общем-то ничем не отличалось от того, что он делал еще несколько лет до этого – только в другой компании. Везде все одинаково или почти одинаково. И здесь, на его новом месте работы, все будет точно также. И что, разве этот соискатель склонен, на самом деле, что-то менять?

С другой стороны, бывает так, что люди могут видеть различия буквально во всем. И, зачастую, это очень полезное профессиональное качество – например, для бухгалтера-аудитора, задача которого состоит в выявлении ошибок.

Но мы можем предположить, что склонность к поиску различий является если не обязательным «предшественником» потребности к переменам, то, по крайней мере, определенной «предрасположенностью».

Наши наблюдения показывают, что люди, часто меняющие место работы (как в примере в начале этой статьи), подчеркивают в разговоре, что в новой компании «все совершенно не так, как было прежде».

Подведем итог – и добавим наши новые инструменты в каждодневную практику. Что для этого нужно. Во-первых, вспомнить несколько наиболее запомнившихся собеседований с соискателями в прошлом – и соотнести полученную тогда информацию с последующими данными – сколько эти кандидаты, в конце концов, проработали в нашей компании. Во-вторых, подготовить несколько «шаблонных» вопросов, прямо не относящихся к делу – для того, чтобы иметь выбор и не задумываться в ходе разговора с соискателем, чтобы еще спросить. В-третьих, взять за правило поднимать эти несколько тем разговора – для того, чтобы отследить «внутренний цикл» соискателя. И последнее – научиться обращать внимание на то, на что прежде всего ориентирован соискатель: на сходства или на различия.

Начинаем работать по-новому, еще лучше, а мастерство придет с опытом!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте