HR-Journal.ru :: Иногородние специалисты как средство утоления кадрового голода
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Иногородние специалисты как средство утоления кадрового голода

© 18.08.2005
Фёдоров Александр, HR-Journal.ru

Пожалуй, ни одна другая тема, касающаяся кадровых вопросов, не вызывает у людей столько противоречивых чувств, споров и мнений. Проблема стара как мир. И отношение к ней всегда было неоднозначным. Из одного города в другой ехали на заработки всегда. По разным причинам. Сто лет назад люди переселялись из одного региона в другой под давлением и по инициативе властей для освоения новых земель. Семьдесят – пятьдесят лет назад людей привлекали на крупные стройки, например на строительство метрополитена и прочие «стройки века». Нет ничего удивительного, что и в наше время миграционные процессы не ослабевают. Скорее даже набирают темп.

На страницах HR-Journal`а уже неоднократно обсуждалась тема дефицита специалистов. Даже был введен термин – «проблема 2003 года». Можно продолжить – проблема 2004 года, 2005 года, 2006 и т.д. Вряд ли ситуация в ближайшее время изменится.

Если коротко, то основных причин дефицита специалистов несколько. Это и бурное развитие рынка, требующее значительное количество «рабочих рук». Это и большая концентрация работодателей в крупных городах (т.е. большой спрос на рабочую силу, превышающий предложение). Это и демографические проблемы (т.е. минимальное количество необходимых специалистов в определённой возрастной группе). Это и проблемы, связанные с качеством образования и подготовкой специалистов в последние годы. То есть целый комплекс социально-экономических причин.

Как же решить в этих условиях проблему дефицита кадров? В этом вопросе все средства хороши. Одно из таких средств, взятое на вооружение работодателями – привлечение специалистов из других регионов. Решение вопроса не новое, но, с точки зрения латания дыр в штатном расписании, в целом, эффективное. Причём многие организации идут по этому пути уже давно. Настолько давно, что на сегодняшний день вряд ли кто-то из москвичей способен представить себе москвича-водителя автобуса или москвича-штукатура или москвича-работника автомойки.

Кстати, не стоит думать, что вопрос привлечения рабочей силы из других регионов актуален только для Москвы. Тема актуальна для любого крупного города. И не только крупного города, но и любого более мелкого населенного пункта, потому как отток специалистов из менее крупного города в более крупный компенсируется притоком из ещё менее крупного города. В этой ситуации плохо только совсем уж мелким городам, деревням и селам.

Привлечение на работу иногородних сотрудников приносит для работодателя несколько весьма ощутимых плюсов.

Во-первых, достигается главная цель – заполняется вакансия, на которую так долго не могли взять местного специалиста. Стало быть, есть, кому выполнять поставленные задачи.

Во-вторых, на иногороднем специалисте, как бы цинично это не звучало, можно экономить. Зачастую, у человека приехавшего из менее крупного города, запросы меньше, чем у местного; адекватно оценить уровень жизни он пока не способен. Кроме того, зачастую иногородний сотрудник готов работать за меньшие деньги, лишь бы «зацепится» и «вырваться» из своего родного города. Подобный экономический фактор, как правило, приятно греет душу тем работодателям, в чьих организациях по каким-либо причинам невысокий уровень зарплат в принципе.

В-третьих, сотрудники, приехавшие из более мелкого города, зачастую более амбициозны, чем их местные коллеги. У них больше стимула работать и зарабатывать, добиваться результата и достигать успеха. То есть результативность труда таких специалистов довольно часто (но, увы, не всегда) оказывается выше, чем у местных сотрудников.

Вместе с тем, в вопросе найма иногороднего персонала существуют и минусы, о которых, как правило, мало кто задумывается.

Во-первых, пресловутая экономическая выгода для работодателя зачастую оборачивается крайней нестабильностью иногороднего персонала. Ведь на человека, приехавшего в другой город, сваливается необходимость существенно изменить структуру своих расходов – необходимо решать вопросы аренды жилья, обустройства быта и т.п. Очень скоро такого сотрудника перестает устраивать размер заработной платы, которая после вычета всех жилищно-бытовых расходов оказывается не такой уж большой, как казалось изначально. Практика показывает, что подобные сотрудники готовы не задумываясь сменить работу лишь бы зарабатывать хоть сколько-нибудь больше. В то время как коренные жители могут позволить себе «не разбрасываться» из-за «лишних» двух-трех тысяч рублей (их гораздо больше может интересовать близость офиса к дому и тому подобные элементы комфорта).

Кроме того, чужой город может так и остаться чужим. Не каждый сможет адаптироваться в новой среде. Отсутствие родных, друзей и знакомых – тяжёлое испытание. Кому-то окажется проще вернуться в родной город.

И ещё: через какое-то время иногородний сотрудник может реализовать намеченные замыслы (например, накопить на квартиру в родном городе) и опять же уехать домой. И такие случаи не так уж редки.

Таким образом, получается, что, зачастую, иногородний сотрудник – это некая «пороховая бочка» и работодатель никогда не может быть уверен, когда она «рванет».

Вторая проблема, подстерегающая работодателей, вступивших на путь работы с иногородним персоналом – наличие определённых различий в менталитете сотрудников из крупных городов и более мелких. Дело в том, что бизнес-среда в различных регионах неодинакова. Этот факт с готовностью подтвердит любой человек, часто бывающий в командировках. Соответственно, сотруднику, перебравшемуся из другого региона, потребуется время на адаптацию к новой бизнес-культуре, новому ритму работы и т.п. Как правило, на такую адаптацию уходит от месяца до полугода (и то при условии достаточного профессионального уровня). И только потом иногородний сотрудник начинает работать так, «как тут принято», а не так «как мы обычно у себя делали». Таким образом, ожидание немедленного результата от недавно принятого иногороднего сотрудника, как правило, неоправданно.

Третий минус привлечения иногородних сотрудников – их «неоднородность». Впрочем, вряд ли это можно назвать минусом. Всё как везде – встречаются и толковые специалисты и посредственности и даже аферисты. Понятно, что последние две категории вряд ли заинтересуют работодателя. Соответственно, стандарты подбора должны быть высоки. Тем более что и рекомендации на сотрудника из другого региона получить сложнее и результативность выполненных им проектов на расстоянии оценить трудно...

Итак, как и любое явление, миграция трудовых ресурсов имеет как плюсы, так и минусы. Впрочем, минусов вполне можно избежать путем грамотного подхода к подбору таких специалистов – необходимо обращать самое пристальное внимание на мотивацию человека сменить место жительства; пытаться понять, насколько серьёзны и долгосрочны его намерения.

Исходя из вышесказанного, давайте попробуем всё-таки разобраться какие именно категории сотрудников целесообразно привлекать из других регионов, а какими категориями можно (а иногда и нужно) обойтись на местном рынке.

  • В ситуации, когда требуются сотрудники для, как правило, неквалифицированного труда, а местное население в силу сложившейся рыночной и социально-экономической ситуации отказывается заниматься таким трудом – безусловно, целесообразно привлекать иногородних специалистов, готовых выполнять эту работать. Потому что иначе эту работу не выполнит никто. Пример – дворники в столице.
  • В ситуации, когда требуется узкопрофильный специалист (которых по всей стране, может быть, два-три десятка) так же есть смысл вести поиск по регионам. Ну вот, к примеру, нужен вам инженер-технолог по переработке, скажем, морепродуктов. А в стране, допустим, всего два вуза готовящих специалистов по данному профилю... Естественно, что, скорее всего, ничего другого не останется, как начать поиски по всей стране.
  • Просто грамотный специалист, достигший в своем городе вершин профессионального мастерства и некоего «потолка» в развитии также принесёт немало пользы вашей организации, при условии, что он чётко представляет себе на что он идёт и чего он ждёт от нового места работы и жительства.
  • К сожалению, во всех остальных случаях приём на работу иногородних сотрудником мало оправдан. Рядовых специалистов хватает и среди местного населения, при этом они, как правило, более стабильны и работодатель не подвергает свой бизнес дополнительному риску в виде внезапного «оголения» важных участков работы.

Отдельно хочется предостеречь от приёма на работу весьма распространенной категории, которую можно назвать «разведчики» - людей, которые просто решили «попробовать» поработать и пожить в другом городе. «Не получится – вернусь», «может повезет», «у меня все знакомые сюда уехали и я решил(а) попробовать» - вот примерные образцы их мотивации. Скорее всего, они действительно вернутся. А вы потратите на них силы, время и деньги.

Кстати говоря, тот факт, что сотрудник приехал не только что и уже успел поработать в вашем регионе полгода-год, совсем не означает, что он останется здесь надолго. Возможно, именно в вашей организации он «дозреет» до необходимости вернуться домой. И вы опять окажетесь в проигрыше. К слову, все приведенные в данной статье плюсы и минусы иногородних сотрудников практически в равной степени характерны как для только что прибывших сотрудников, так и для тех, кто приехал уже достаточно давно. Конечно, с теми, кто уже успел более-менее адаптироваться на новом месте, проще. Но, в целом, характер проблем остается прежним. Впрочем, не будем забывать и о положительных сторонах найма иногородних сотрудников.

Что можно посоветовать работодателям, которые столкнулись с необходимостью привлекать сотрудников из других регионов? Каким образом им искать необходимого сотрудника?

Потенциального сотрудника вполне можно найти «удаленно», то есть через объявления в местных СМИ и Интернете, которые вполне можно подать из своего города. Можно воспользоваться услугами местных ВУЗов, при которых, как правило, есть клубы выпускников. Вполне возможно вам также могут помочь ваши партнеры в регионах. Чем привлечь специалистов из других регионов? Во-первых, более интересной, масштабной и ответственной работой. Во-вторых, конечно же, более высокой зарплатой и прочими материальными благами. Многие работодатели идут на предоставление служебного жилья, а многие считают это излишеством, способным скорее избаловать специалиста, ведь взрослый человек должен уметь самостоятельно решать свои проблемы, в том числе и жилищные...

Далее всё как обычно – резюме, телефонное интервью, приглашение на личную встречу. При собеседовании, как уже говорилось – тщательная диагностика мотивации в смене работы и места жительства. Необходимо чётко проговорить с кандидатом его перспективы на новом месте, что бы он чётко представлял, что его ждёт.

Хорошо, если у кандидата всё получится, и он сделает новый виток в своем профессиональном и личностном развитии. В этом будет и ВАША заслуга...

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте