HR-Journal.ru :: Наживка для соискателя
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Наживка для соискателя

© 02.10.2006
Алексей Суховерхов, Президент Института Мастерства
Автор и ведущий корпоративных тренингов, HR-Journal.ru

Чтобы поймать рыбу, не надо брать БОЛЬШУЮ наживку. Нужно выбрать именно ту, на которую она клюнет. Чтобы нанять ценного сотрудника, не обязательно предлагать ему большую зарплату. Может быть, он хочет что-то другое? Но как это выяснить на собеседовании?

Понятно, что когда соискатель приходит к нам на собеседование, он продает себя. Менее очевидно, что сотрудник отдела кадров тоже занимается продажей. Он «продает» компанию. Потому что плохих кандидатов – сколько угодно. А настоящие профессионалы, как-то так оказывается, почти всегда «при деле», и заполучить такого – нелегкий труд.

Если руководство готово было бы платить за нужного человека сколько угодно, возможно, проблем бы не было. Но так, к сожалению, не бывает. Поэтому возникает вопрос, как уговорить прийти к нам нужного сотрудника, имеющего соответствующий опыт, а еще лучше – готовые наработки или даже уже готовых собственных клиентов, например. Но при этом предложить ему оклад или на уровне рыночной цены или даже немного ниже – оставляя в будущем возможность для поощрений, а также снижая текущие расходы фирмы.

К счастью, на сегодняшний день люди приходят на работу не только ради зарплаты. Какой бы важной она ни была для большинства соискателей, на самом деле все люди разные. Поэтому вполне реально найти к нужному человеку индивидуальный «ключик», и сделать ему предложение, если он подходит, в той особой форме, когда невозможно отказаться.

Каждый ранжирует для себя ценность будущей работы своим собственным образом. Вот далеко не полный перечень, чего же может в действительности хотеть соискатель.

Высокую зарплату – и это самый простой вариант. Но, мы знаем, он не единственный.

Перспективу роста. Многие выбирают работу в компании, где существует четкая система профессиональных повышений: помощник первые три месяца, агент еще полгода, менеджер следующий год и так далее. Крайним проявлением стремления к росту является, без сомнения, выбор некоторых в пользу службы в армии. Но это уже экстренный случай.

Возможность повысить образование. Не обязательно в его планы входит обучение в Гарварде за счет компании. Может быть, регулярные тренинги – это то, что ему нужно?

Высокий статус на работе. Это встречается достаточно часто: при переходе на другую работу «с повышением», соискатель вполне может согласиться на снижение оклада! Более того, совершенно не обязательно бывший менеджер хочет стать непременно начальником отдела. Возможно, если раньше он был «записан» как специалист, то ему можно было бы предложить позицию «старшего» или «ведущего» специалиста. Или заместителя начальника подразделения. Даже если эта запись будет только на бумаге, возможно, уже от такого внимания он будет счастлив!

Хорошие отношения в коллективе. В этом случае, может быть, имеет смысл окружить нужного сотрудника вниманием коллег с самого начала?

Большое количество подчиненных. Да, для некоторых руководство большим количеством сотрудников оказывается значительно большим стимулом, чем даже реальная система поощрений. Ведь живо же еще поколение «красных директоров».

Большой отдельный кабинет. Вполне возможно, что компании проще предоставить свободную и достаточно престижную комнату для действительно нужного человека, чем платить ему зарплату «по западным стандартам».

Огромный представительский автомобиль. Служебная машина для такого любителя транспорта может оказаться решающим фактором. А для компании... в конце концов, ведь авто будет принадлежать фирме, а деньги на его приобретение будут, конечно, отвлечены из дела, но останутся целыми. В другом случае их бы просто выплатили этому менеджеру.

И многое, многое другое, включая медицинские страховки, питание (война войной, а обед обедом), и что угодно. Сколько людей, столько вкусов.

Итак, идея заключается в том, чтобы, делая предложение нужному соискателю, тому, в ком наш бизнес действительно нуждается, предложить не что-то одно. И не все сразу. А именно то, что станет для него решающим фактором. Самым важным. Близким к сердцу. А для компании окажется при этом не самым дорогостоящим вариантом.

Для того, чтобы выяснить что же для кандидата в действительности важно, мало задать вопрос. Потому что любой соискатель, придя на собеседование, во-первых, в какой-то мере испытывает стресс. А во-вторых, сделает все возможное, чтобы ответить так, как от него ждут. Часто это будет что-то на подобие:

- Что Вы хотите от этой вакансии?

- Хочу принести максимальную прибыль Вашей замечательной компании!

И этой информации для нас явно недостаточно. Такой ответ будет бесценным – цена ему нуль.

Что можно сделать в такой ситуации? Можно пойти несколькими путями. Во-первых, воспользоваться техникой раскруток, которой пользуются, например, профессиональные продавцы или психотерапевты. Вот как это делается.

Раскрутка ВВЕРХ

Мы задаем уточняющие вопросы о том, что будет более значимо для соискателя.

- Хорошо, Вы приносите огромную прибыль нашей компании, Вы добились своего. А что это Вам даст? Что в результате Вы получите?

Допустим, ответ будет такой:

- Ну, я буду ценным сотрудником.

- Хорошо, мы будем считать Вас самым ценным нашим сотрудником. А что Вам это даст?

И уже на этом уровне, скорее всего, «всплывет» то, что действительно ВАЖНО. Или карьерный рост, или шикарный кабинет, или большая зарплата и бонусы.

Раскрутка ВНИЗ

Мы задаем вопросы, нацеленные на выяснение более мелких деталей.

- Как Вы представляете свое будущее рабочее место? Что Вам нужно для того, чтобы делать Вашу работу самым лучшим образом? И т.д. В результате получаем ту информацию, которая нам нужна.

Раскрутка В СТОРОНУ

Мы предлагаем кандидату найти аналогии. Нечто похожее или желаемое.

- А как Вы представляете себе свою идеальную карьеру? Идеальное рабочее место Вашей мечты? А в каких условиях Вы бы вряд ли захотели работать?

Можно эту тему поднять и еще тоньше.

- Вы знаете кого-нибудь из своих коллег, у которых идеальные условия работы? Что у них есть при этом?

Далеко не обязательно каждый раз повторять все те же вопросы. Дело в том, что человеческий мозг так устроен, что он не терпит недосказанности и пустоты. Поэтому для того, чтобы собеседник продолжил свою мысль, иногда достаточно просто вставить во время соединительный союз И-И-И.

- Мне нужен для работы компьютер...

- И-И-И?

- Секретарь...

- И-И-И?

- Автомобиль Кадиллак с водителем!..

Есть и другой вариант: вставка союза НО после фразы собеседника.

- НО?

- Но самое главное, чтобы работа была интересная и была связана с общением с людьми.

Вот такими несложными приемами можно легко управлять беседой и собрать нужную информацию. Наверное, такие доступные техники получится использовать даже «с листа» — просто познакомившись с ними.

Следующий прием эффективного общения, который мы хотели бы предложить, даже проще, чем первый. Суть его заключается в поощрении нужных действий собеседника. Вот как это делается.

Во время интервью люди играют роли, предписанные им ситуацией. Часто (или почти всегда) сотрудник отдела кадров спрашивает о том, о чем следует спросить. А соискатель отвечает тем, что от него ждут. Но, с другой стороны, они оба живые люди. И поэтому за тем, что сознательно исполняется, совсем неглубоко спрятано то, что на самом деле хотелось бы сказать. И время от времени такая информация вырывается наружу – даже если мы этого и не замечаем. Что же нужно сделать для того, чтобы то, что скрыто, получить в полном объеме? Поощрять кивком или коротким «Хорошо!» такие мгновения, когда соискатель говорит что-то откровенно. Отслеживать и давать едва заметную обратную связь.

Это едва заметное «Хорошо!» или кивок не всегда будет замечен нашим собеседником. Но на более глубоком, не осознанном уровне он будет с каждым разом стремиться получить это поощрение. И не удивляйтесь, если за каких-то пятнадцать минут он выдаст нам все, даже государственную тайну. Единственное, что останется сделать – это выделить из сказанного то, что нужно, и, зная о кандидате значительно больше, чем он изначально хотел нам рассказать, готовить ему предложение – кончено, если в результате он нам подходит.

Но можно научиться работать не только профессионально, но и мастерски. А для этого все, что требуется – научиться отслеживать невербальные реакции собеседника. Причем не просто разбираться в открытых и закрытых позах, а еще тоньше. Например, вот так.

Когда соискатель приходит к нам, мы называем его имя. И внимательно смотрим, потому что в этот момент мы видим не шаблонную, а его индивидуальную реакцию согласия. Это свойство человека – соглашаться с тем, что его назвали по имени. Что произошло? Возможно, на мгновение расширились зрачки? И вообще глаза в знак согласие приняли определенное выражение? Что с уголками рта? Цветом кожи? Как-то изменилась поза, дыхание? Отлично.

Вторым шагом берем со стола резюме и уточняем что-то в биографии. Он закончил МГУ? Мы и так это видим – но сейчас мы еще раз вызвали реакцию согласия. И еще раз сравнили полученные данные с той информацией, которую собрали, назвав его по имени.

Третий шаг – мы же люди, мы можем слегка ошибиться... Слегка неточно называем одно из предыдущих мест работы – и он нас поправляет. Что изменилось? Зрачки сузились? Выражение глаз стало другим? Дыхание, поза и т.д. Он наш!

Теперь мы можем рассказать о нашей компании и о том, что вообще у нас есть для наших сотрудников. Просто перечисляем и смотрим, что нужно, а что нет. Потому что знаем, что для него ДА, а что НЕТ – мы помним, как это выглядит лично у него. Готово: мы знаем, что для него действительно ВАЖНО. Если он нас устроит как будущий сотрудник, то когда дело дойдет до того, чтобы сделать предложение, мы знаем, с чего начать.

Эта техника, в основе которой лежит отслеживание индивидуальных реакций собеседника, требует определенной тренировки. Но кто нам мешает начать использовать ее уже сейчас и к тому моменту, когда нужно будет перетянуть к себе действительно особо ценного специалиста, быть «во все оружии». Практика показывает, что на отработку подобного приема потребуется не больше недели – если начать обращать на эти детали внимание уже сегодня. А когда отделить ДА от НЕТ станет проще простого, можно еще усложнить задачу (ради еще больших результатов): научиться определять отношение собеседника к тому, о чем мы говорим, по следующим категориям: НРАВИТСЯ – СКОРЕЕ НРАВИТСЯ – СКОРЕЕ НЕ НРАВИТСЯ – НЕ НРАВИТСЯ. Тогда возможностей будет еще больше.

Но даже если сегодня задача найти кого-то особо ценного, кто нужен нашей компании, не стоит, наши приемы все равно будут работать. Потому что, пользуясь ими, мы обеспечим себе выбор. На наши вакансии будет больше соискателей. И все, абсолютно все будут хотеть работать в нашей компании – потому что у нас к каждому есть ключ. При этом компания сэкономит приличные деньги – потому что будет предлагать соискателю только то, что действительно нужно. А все остальное – только за особые результаты.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте