HR-Journal.ru :: Источники персонала
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Источники персонала

© 16.08.2006
Леонид Жульев, HR-Journal.ru

Перед рекрутерами, особенно начинающими, периодически встает вопрос — где брать кандидатов? Особенно это актуально, когда вакансия нестандартна.

В этой статье мы соберем и систематизируем источники, обеспечивающие «поток» соискателей на вакансию.

Построим наше изложение из двух частей — вначале составим полный список источников, а потом — рассмотрим каждый, его специфику и особенности.

Полный список

Универсальные «работные» интернет-ресурсы

Специализированные «работные» интернет-ресурсы

Отраслевые интернет-ресурсы

Специализированные интернет-форумы

Городские сайты

Газеты объявлений о вакансиях

Профессиональные отраслевые СМИ

«Местные» СМИ

Радио, телевидение

Объявления в профильных ВУЗах

Службы занятости и Биржи труда

Объявления на столбах и заборах

Объявления в транспорте

Объявления на территории компании

Рекомендации сотрудников

Рекомендации соискателей

Особенности использования

Универсальные «работные» интернет-ресурсы

Количество подобных сайтов велико и постоянно увеличивается, поскольку тема работы — одна из самых популярных в интернет. Однако, группа лидеров вот уже несколько лет практически неизменна и «ведет с большим отрывом». Это www.Job.ru, www.SuperJob.ru, www.Rabota.ru, www.Zarplata.ru, www.Headhunter.ru и www.Joblist.ru. Все эти сайты отличает высокая посещаемость, причем первые два являются «лидерами среди лидеров».

Собственно говоря, при том, что общее количество досок объявлений, посвященных работе, переваливает за сотню, определяющим фактором в выборе универсального ресурса является именно его посещаемость. Если посещаемость невелика — ваше объявление мало кто увидит и временнЫе затраты на его публикацию не «отобьются», работа будет проделана зря.

Используя универсальные «работные» ресурсы стоит учитывать следующее:

1. Данные доски объявлений эффективны лишь при поиске кандидатов на вакансии среднего и высокого уровня. Для поиска низового персонала они малопригодны.

2. Существует целый ряд особенностей работы с текстами объявлений, специфичных именно для интернет-ресурса. Подробно они рассмотрены в статье «Рекрутер в паутине или тактика использования JOB-ресурсов Интернета».

3. Размещение вакансий на большинстве сайтов бесплатное, но, как правило, за деньги есть возможность усилить воздействие объявления — «закрепить» его в результатах поиска, оформить в виде графического баннера и пр.

Специализированные «работные» интернет-ресурсы

Это ресурсы, созданные под какую либо специализацию. В частности, существует целый ряд сайтов посвященных временной и удаленной работе, а так же сайты, предназначенные для публикации вакансий в какой-либо одной профессиональной сфере. Примеры первого — www.free-lance.ru (временная и удаленная работа), последних — www.sostav.ru/job/ (реклама и маркетинг), http://p.bankir.ru/ (банковские вакансии)

Чаще всего специализированные по отрасли ресурсы существуют при сайтах, посвященных данной тематике.

При размещении вакансий на данных ресурсах стоит учитывать, что в целом качество аудитории на них выше, чем на универсальных ресурсах (люди, заинтересованные в профессиональном развитии), но уровень общей мотивации — зачастую ниже, так как на данные ресурсы люди заходят, в первую очередь, за профессиональной информацией.

Специализированные интернет-форумы

Можно искать нужных людей и на профессиональных форумах. Часто на них существуют специальные разделы «Вакансии», где можно публиковать свои объявления.

Из особенностей использования — перед размещением объявления стоит выяснить степень «живости» данного форума и не тратить время на малопосещаемые (за исключением форумов редкой тематики). Кроме того, публикуя вакансию на форуме нужно быть готовым к тому, что вокруг нее развернется обсуждение, которое не всегда будет в пользу компании. Задача рекрутера в подобной ситуации — контролировать дискуссию, не давать ей перерасти в склоку, или дискредитацию фирмы-работодателя.

Городские сайты

Большинство городов имеют свои городские сайты, поддерживаемые силами коммерческих организаций, городских властей или энтузиастов. В зависимости от населенности и «интерентизации» города, размещение объявлений на этих сайтах может давать свой эффект (особенно при удаленном поиске работников). Однако, часто аудитория данных сайтов бывает недостаточно целевой.

Газеты объявлений о вакансиях

В отличие от интернет-ресурсов, газеты дают лучший отклик по вакансиям низового и среднего уровня, чем по «средне-высокому» и высокому. Кроме того, в большинстве популярных изданий размещение объявлений производится на платной основе. При выборе издания стоит учитывать:

1. Тираж (как и посещаемость сайта, это показатель числа потенциальных читателей вашего объявления)

2. Периодичность (чем меньше периодичность, тем дольше «работает» объявление)

3. Регион распространения

4. Состав публикуемых в СМИ вакансий (если большинство объявлений — рабочие специальности, то нет смысла публиковать там ТОП-вакансии)

Профессиональные отраслевые СМИ

Как и отраслевые интернет-ресурсы, отраслевые СМИ дают возможность выхода на целевую в профессиональном отношении аудиторию. Однако, публикация объявлений в «бумажных» СМИ обходится значительно дороже интернет-публикаций, а оперативность размещения — гораздо ниже (объявление должно подаваться заблаговременно и «снять» его после публикации невозможно).

«Местные» СМИ

«Обычные» СМИ, «привязанные» к конкретному географическому региону. Это может могут быть как московские газеты для отдельных округов, так и городские газеты других регионов. Публикация в этих СМИ имеет особый смысл при необходимости поиска специалиста в конкретной местности.

Радио, телевидение

Кабельное и региональное ТВ, а так же радиостанции дают возможность донести объявление до широкой, но маломотивированной аудитории. Дополнительный эффект от объявления обеспечивается за счет передачи информации «из уст в уста» (жена — мужу, мать — сыну и пр.) Эффект от объявлений может быть усилен за счет выразительных средств — музыки на радио, музыки и видеоряда — на ТВ. Наиболее оправдано использование данных средств при массовом подборе неквалифицированных сотрудников.

Объявления в профильных ВУЗах

При невысоких требованиях к опыту работы и готовности компании учить новых сотрудников, хороший результат могут дать объявления, размещенные в ВУЗах.

Службы занятости и Биржи труда

К сожалению, контингент этих служб часто характеризуется некоторой пассивностью и низкой профессиональной самооценкой, поэтому не стоит возлагать на них больших надежд. Тем не менее, сбрасывать эти службы со счетов не стоит и тесное взаимодействие с ними может дать свои положительные результаты.

Объявления на столбах и заборах

Вариант, характеризующийся низкой стоимостью, возможностью привязки к участку местности, но невысоким охватом аудитории.

Объявления в транспорте

Как бумажные, так и звуковые, они дают возможность широкого охвата, но часто обходятся очень недешево. Кроме того, у человека, находящегося в общественном транспорте не всегда есть возможность записать информацию, поэтому большая часть объявлений «стреляет» мимо.

Объявления на территории/сайте компании

Наименее затратный, но, при больших размерах компании, довольно эффективный способ. Начиная от банального «требуется уборщица» на дверях магазина и кончая вакансией на корпоративном сайте, этот способ дает возможность привлекать кандидатов как непосредственно через эти объявления, так и опосредованно, через сотрудников, видевших объявление и передавших информацию своим знакомым.

Рекомендации сотрудников

Способ, при котором сотрудникам компании предлагается порекомендовать достойного специалиста на открывшуюся вакансию. Может быть весьма действенным при соблюдении условия вознаграждения и ответственности рекомендателя.

Рекомендации соискателей

В этом случае соискателя, рассматривающегося на одну вакансию просят порекомендовать кого-либо из коллег на другую вакансию. Этот способ позволяет собирать информацию о потенциально интересных кандидатах и выходить непосредственно на них с предложением более тесного общения. Впрочем, данный способ уже не относится непосредственно к рекрутингу, а ближе к инструментарию прямого поиска.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте