HR-Journal.ru :: Психодиагностический ассортимент: критерии выбора, достоинства и недостатки
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Психодиагностический ассортимент: критерии выбора, достоинства и недостатки

© 20.02.2006
Лаврентьева Арина, HR-Journal.ru

В прежних материалах я уже неоднократно затрагивала тему использования психодиагностических методик в работе менеджера по персоналу. Но касалась их лишь мимоходом, в контексте той или иной разработки. Сегодня я бы хотела остановиться именно на психодиагностическом инструментарии. Поговорить о классификации, типологии, положительных и отрицательных сторонах использования той или иной группы методик. Почему? Казалось бы, зачем нам знать такие общетеоретические моменты, которые традиционно отданы на откуп специалистам конкретной области? Мне кажется, что это не будет лишним в силу ряда причин: позволит лучше ориентироваться в том многообразии материала, который накоплен психологической наукой в течение длительного периода времени и даст чувство уверенности на этапе разработки технологии психологического обследования. Образно говоря, (как пример), не будучи в основной своей массе медиками, мы все же предпочитаем знать, какую таблетку будем принимать в том или ином случае: анальгетик, спазмолитик или транквилизатор.

После постановки задачи под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется тестовая батарея, вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатывается форма и структура представления результатов диагностики.

Разумеется, методики, применяемые для изучения и измерения психологических показателей и личностных особенностей должны соответствовать определенным требованиям:

  • Методики должны позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время.

  • Методики должны предоставлять не какую-либо абстрактную информацию о человеке, а данные его конкретных психологических качеств.

  • Собираемая информация должна представляться в таком виде, чтобы возможно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование.

  • И, разумеется, хотелось бы получать от методики определенного рода прогностическую информацию, относительно дальнейшего развития человека.

В целом, переходя на профессиональную терминологию, речь идет о валидном, надежном и стандартизованном инструментарии.

Основные виды психодиагностических методик

Ниже я хотела бы описать различные виды психодиагностических методик. В качестве основного положения для классификации остановлюсь на той, в основе которой лежит разделение по методическим приемам, на базе которых построено тестовое задание. Хотя сразу оговорюсь, это лишь одна из немногих классификаций.

Так, могут быть выделены следующие типы методик:

1. Объективные тесты, в процессе выполнения которых испытуемый должен дать правильные ответы на предлагаемые задания. Как правило, это методики, направленные на оценку способностей (интеллект, память, внимание и прочие).

2. Стандартизованные самоотчеты. Сюда входят также тесты-опросники (а), открытые опросники (б) и шкальные опросники (в).

3. Проективные методики.

4. Аппаратурные методики.

5. Диалогические методики.

Рассмотрим перечисленные типы тестов более подробно.

1. Объективные тесты.

Среди наиболее часто используемых объективных тестов следует назвать тесты интеллекта. При их выполнении испытуемый должен решать логические, арифметические, пространственные задачи. Время выполнения заданий в большинстве объективных тестов лимитировано. Примеров много, но часто это вариации на тему теста структуры интеллекта Р. Амтхауэра или прогрессивных матриц Равена.

2. Стандартизованные самоотчеты.

а) Тесты-опросники.

Тесты этого типа наиболее часто используются в отрасли HR-менеджмента. Опросники бывают одномерные и многомерные (многофакторные), позволяющие оценить сразу несколько психологических черт (на каждую — группа вопросов). В качестве примера многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые MMPI (очень емкий и содержательный, где помимо основных 10 шкал вводятся дополнительные, а также шкала лжи, валидности и коррекции), и тест Кэттела 16PF (название говорит само за себя — оценка происходит по 16 позициям). По своему содержанию тесты-опросники представляют собой списки вопросов или утверждений (так называемых «стимульных ситуаций») с заданными вариантами реакций (ответов) испытуемого на них. Возможные варианты ответов:

«верно» или «неверно» (опросник MMPI);

«да», «иногда», «нет» (опросник 16PF).

б) Открытые опросники.

Представляют собой анкеты, списки вопросов или неоконченных предложений, для которых предусмотрена особая форма обработки — контент-анализ (т.е. отнесение ответов к определенным стандартным категориям).

Широкое распространение получили так называемые «неоконченные предложения». В них испытуемому предлагается развернуто дописать фразы.

Например:

Моя работа — это прежде всего...

Качества, которые больше всего ценятся руководством в сотрудниках фирмы — это...

в) Шкальные опросники.

В некоторых опросниках испытуемому предлагается оценить себя по одной или нескольким шкалам.

ПРИМЕР: Методика УСК (уровень субъективного контроля). Направлена на измерение локуса контроля (склонности к принятию на себя ответственности в различных сферах жизнедеятельности: работа, семья, межличностные отношения и прочие).

Инструкция теста: Оцените, пожалуйста, каждое из приведенных ниже 44 утверждений по 6-балльной шкале от -3 до +3. При этом оценка -3 означает «совершенно не согласен», а оценка +3 — «полностью согласен». Отметьте выбранный вами вариант ответа на бланке.

Фрагмент опросника:

  • Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.

  • Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспособиться друг к другу.

  • Болезнь — дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

Фрагмент бланка УСК для ответов:

Совершенно не согласен Не согласен Скорее не согласен Скорее согласен Согласен Полностью согласен
-3 -2 -1 1 2 3
-3 -2 -1 1 2 3
-3 -2 -1 1 2 3
-3 -2 -1 1 2 3
-3 -2 -1 1 2 3

Также элементы шкалирования весьма удобно вводить при построении личностных или профессиональных профилей (например, при сравнительной оценке идеального сотрудника и собственных качеств и особенностей).

Естественно, не все так просто, и как любой измерительный инструмент, стандартизованные опросники имеют сильные и слабые стороны.

«Плюсы»:

Стандартизованные опросники удобны в использовании при групповом обследовании (легко тиражируются, имеют четкие письменные инструкции по заполнению, обработке и интерпретации результатов).

Стандартизованные опросники легко компьютеризировать (что весьма значимо).

Проводить тестирование может сотрудник HR-подразделения, не имеющий специального психологического образования.

Обработка и интерпретация результатов проста, не требует значительных временных затрат и специальной длительной подготовки.

Многофакторные личностные опросники, как правило, позволяют получить целостный психологический портрет испытуемого. Кроме того, шкалы таких опросников обычно в той или иной степени содержательно пересекаются с психограммами большинства профессий.

Обычно стандартизованные опросники имеют набор статистических норм для лиц с различными социально-демографическими характеристиками. Это позволяет оценивать психологические качества испытуемых с максимальной точностью.

«Минусы»:

Опросник информирует только о том, на что был направлен — и не более того.

В случае если результат испытуемого находится в пределах средних значений, возникают проблемы с содержательной интерпретацией. По указанной причине иногда «не работает» более половины из 16 шкал опросника Кэттелла (времени потратили много, а ответ такой — «средние результаты, не интерпретируются»)

Многофакторные личностные опросники требуют значительных временных затрат на проведение, т.к. включают в себя несколько сотен вопросов. Например, в СМИЛе — стандартизованном методе исследования личности (это одна из трех русскоязычных версий теста MMPI, разработанная Л.Н. Собчик) содержится 566 утверждений, занимающих у респондента от 1 до 3-х часов.

Известность и популярность некоторых стандартизованных опросников привела к снижению их валидности (об этом я также говорила в одной из статей).

3. Проективные тесты.

Самая, пожалуй, неоднозначная категория тестов. Фантазия и воображение — вот что активизируется здесь. Инструкции проективных тестов предлагают человеку «спроецировать» себя в заданную стимульную ситуацию и создать какой-либо текст, рисунок, рассказ, раскрыть эмоциональное состояние и так далее. Подобный продукт говорит об особенностях характера и мотивационно-ценностной сферы испытуемого.

Внимание! Хочу особо подчеркнуть, что анализ и интерпретация результатов проективных методик требует определенного опыта и подготовки. Не сразу можно разобраться, к какой категории отнести сильно заштрихованный правый зуб несуществующего животного. Конечно, в данном случае я смеюсь, тем не менее, обрабатывать проективную методику — труд не из легких. А еще и преодоление сопротивления испытуемого, когда вы десять раз повторите, что талантов художника (скульптора, писателя) от него не требуется.

Среди широко известных и часто используемых в кадровой работе проективных тестов следует назвать тест цветовых выборов Люшера и рисунок несуществующего животного. Они основаны на выявленных связях психологических особенностей личности с цветовыми предпочтениями (в первом случае) и с графическим самовыражением — во втором.

В качестве положительных сторон хочется отметить легкость в применении, минимальные временные затраты на подготовку к проведению, отсутствие возрастных и культурных ограничений. Кроме того, внесение элементов проективных методик в другие тестовые батареи позволяет избежать монотонности в работе и некоторым образом смягчить напряженную обстановку.

Существенный минус — необходимо наработать колоссальный опыт для свободной обработки и интерпретации результатов, а также их последующего анализа именно в контексте работы с персоналом.

4. Аппаратурные методики.

Предполагается использование для изучения индивидуально-психологических особенностей испытуемого специальной аппаратуры. Как правило, с помощью аппаратурных методик оцениваются особенности высшей нервной деятельности (скорость реакции, динамические характеристики нервной системы) и высшие психические функции (особенности памяти, внимания, восприятия). Эти параметры особенно важны при профессиональном психологическом отборе операторов, диспетчеров и водителей.

5. Диалогические методики.

Имеется в виду непосредственное взаимодействие испытуемого и экспериментатора. Это наши собеседования, устные опросы, интервью. Разумеется, данный вид методик предъявляет высокие требования к уровню развития коммуникативных навыков исследователя.

Возможна классификация психологических тестов, основанная на выделении вербальных и невербальных методик. Первые характеризуются тем, что при задании стимульной ситуации в них активно используется вербальный (словесный) аппарат, а во вторых его заменяют рисунки, звуки и пр.

Примерами невербальных методик являются проективные рисуночные тесты (рисунок человека К. Маховер, интеллектуальный тест «Прогрессивные матрицы Равена»). К вербальным методикам можно отнести большинство стандартизованных и шкальных тестов.

И, наконец, еще одна классификация психодиагностических методик. Она основана на градации психологических качеств личности и их группировки в своеобразные классы:

особенности высшей нервной деятельности, темперамент;

высшие психические функции (память, мышление, восприятие, внимание);

характерологические качества (социально-психологические характеристики, локус контроля, уровень тревожности и т.п.);

мотивационно-ценностные особенности.

Здесь очевидна практическая ценность: основываясь на этой классификации удобно формировать тестовые батареи, а также придерживаться данной структуры при анализе и составлении заключения по результатам психодиагностического обследования. Имея в голове такого рода схему, достаточно просто выстраивать не только структуру разрабатываемого психологического портрета, но и составлять планы психологического исследования под каждую конкретную задачу.

Основное руководство при составлении такого рода тестовых батарей — комплексность и целенаправленность подхода. Все вместе позволяет рассмотреть оцениваемые критерии без проявлений односторонности и, в то же время, не поддаться искушению постепенно добавлять все новые и новые методики в данный исследовательский блок.

Естественно, в ходе проведения исследования возникают дополнительные вопросы, ответить на которые необходимо. Но пусть это будет уже другая история.

Успехов и удачной работы!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте