HR-Journal.ru :: Параметры отбора сотрудников: смещение акцентов
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Параметры отбора сотрудников: смещение акцентов

© 07.11.2005
По материалам Workforce Management Online,
перевод – Наталья Агапова, HR-Journal.ru

(по Эйлен Циммерман)

Не просто интервьюируя потенциальных сотрудников, а испытывая их, руководство компании может сделать правильные выводы относительно оплаты труда, улучшить планирование работы персонала, а также в итоге нанять действительно подходящих людей.

Большинство устраивающихся на работу людей умеют хорошо преподнести себя на собеседовании, и зачастую из-за этого не всегда можно отличить действительно стоящего сотрудника от хорошего актера. Вследствие этого менеджерам по персоналу приходится симулировать рабочие ситуации, чтобы потенциальный работник смог реально показать себя в них. Симулированные ситуации дают данные, помогающие сделать правильный выбор между теми, кто хорошо справится с работой и теми, кто только создает видимость компетентного специалиста.

Менеджерам по персоналу технология использования симулированных ситуаций известна с конца 60-х, но какое-то время не была популярна. Эксперты утверждают, что редкое использование симуляции работы при найме в 90-х было связано с развитием высоких технологий, когда количество квалифицированного персонала было небольшим, и хватало лишь ограниченной информации о знаниях потенциального работника. Сейчас, однако, моделирование ситуаций снова становится одной из главных техник отбора сотрудников, популярность этого метода за последние два-три года очень выросла.

Работники сферы найма персонала утверждают, что симуляция сейчас наиболее актуальна в производстве, продажах, здравоохранении и области коммуникационных услуг. Мэтью О’Коннелл, психолог и основатель Select International, Питтсбургской консультационной фирмы, консультирующей компании по вопросам работы с персоналом, заявляет, что 30-40% соискателей не получают работу именно из-за того, что не выдерживают испытаний симулированными ситуациями.

Чаще всего в компаниях используется метод моделирования рабочих ситуаций при найме сотрудников на руководящие должности. Дается испытательный срок, и информация, получаемая по его истечении, используется в дальнейшем для идентификации настоящих лидеров, а также их возможных слабых сторон, для исправления которых потребуется дополнительное обучение и тренинги, предоставляемые компанией. Такой подход избавляет от ошибок, приводящих к найму неподходящих работников, трате временных и финансовых ресурсов. Даже короткий испытательный срок чаще всего показывает, может ли потенциальный сотрудник справляться с ежедневной рутинной работой, проявит ли он себя на предлагаемой должности.

При рассмотрении конкретного примера становится понятно, как использование моделированных ситуаций экономит время. Эндрю Льюис, директор отдела по персоналу Progressive Medical, медицинского центра в Огайо, начал использовать моделированные ситуации в 2004 году для принятия на работу работников в департамент клиентского сервиса. Сотрудники этого подразделения должны проводить много времени у телефона, собирая информацию и вводя ее в компьютер. Во время испытания можно оценить способности кандидата принимать телефонные звонки и грамотно обрабатывать печатные формы в компьютере. Появляется возможность оценить мельчайшие подробности работы кандидата: усваивание информации, необходимость переспрашивать информацию, правильность введения данных. "Раньше мы просто проводили тест на скорость и аккуратность печатания" – говорит Эндрю Льюис. Он утверждает, что изменение условий принятия на работу избавило компанию от 15-20% соискателей, не подходящих по каким-либо параметрам. Снизились затраты времени на обучение сотрудников, что сэкономило человеческие и денежные ресурсы фирмы.

Целью использования данного метода было увеличение среднего срока работы сотрудника как минимум до 90 дней. "Мы, конечно же, хотим, чтобы они оставались надолго, но именно после этого срока обычно уже можно точно сказать, было ли правильным решением нанять именно этого человека," – говорит Льюис. За прошедший год количество работников, остающихся надолго, увеличилось примерно на 20%. Это неплохой показатель, учитывая специфику работы подразделения.

Джо Туртурика, вице-президент департамента человеческих ресурсов в RSC Equipment Rental в Скоттсдейл, Аризона, компании, предоставляющей в аренду оборудование для производства, использует симулированные ситуации для найма людей в отделы продаж, менеджеров всех уровней и исполнительных директоров. "У многих соискателей в резюме представлены все квалификации и требуемые навыки" – говорит он. "Но могут ли они в действительности справляться с работой? Более квалифицированный отбор помогает найти нужных специалистов". Эту методику Туртурика использовал и ранее, в двух предыдущих компаниях, где он работал, но только сейчас он стал применять моделированные ситуации для приема на работу на управляющие позиции. Он говорит, что таким образом отсеивается около 50% сотрудников, которые могли быть приняты на работу по информации из резюме, но на практике не обладали необходимыми навыками.

Затраты на оплату испытаний соискателей полностью оправдывают себя, так как для использования такой техники не нужны большие вложения, и при этом исследование реальных возможностей человека в моделированной рабочей ситуации дает максимально полное представление о нем как о сотруднике конкретной фирмы. Главной экономией является отсутствие необходимости нанимать непроверенных сотрудников, впоследствии их обучать и тратить деньги на непрофессионалов.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте