HR-Journal.ru :: Как найти своего кандидата? Советы индивидуальным предпринимателям и руководителям небольших компаний
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как найти своего кандидата? Советы индивидуальным предпринимателям и руководителям небольших компаний

© 12.03.2013
Надежда Порываева, руководитель консалтинговой компании ООО "ПрогрессКАМ"

Опытные эйчары чаще всего «по долгу службы» хорошо ориентируются в процессе подбора персонала. Знают, где и как можно найти нужных кандидатов, чем их привлечь, как выбрать самого подходящего. А вот тем, кто никогда не занимался подбором профессионально, эта задача совсем не кажется тривиальной. Статья будет полезна руководителям компаний, предпринимателям, линейным менеджерам и начинающим HR-специалистам.

Автор о себе:

В 2004 году закончила экономический факультет Московского авиационного института по специальности «Экономика и управление на предприятии». В сфере управления персоналом работаю с 2005 года. На текущий момент являюсь руководителем консалтинговой компании ООО «ПрогрессКАМ». Специализируюсь на вопросах нормирования и организации труда, мотивации персонала, разработки организационно-распорядительной документации, организационного развития компаний. Имею публикации в журналах «Кадровые решения» и «Планово-экономический отдел».

Представим себе ситуацию: Вы – индивидуальный предприниматель или руководитель небольшой компании, и перед Вами стоит задача поиска и отбора новых сотрудников. Вроде бы простая задача. Однако с чего начать ее решение? Как грамотно выстроить весь процесс и достичь желаемого результата? Именно об этом и пойдет речь в данной статье.

Итак, давайте сразу договоримся, что будем рассматривать поставленную в заголовке статьи задачу (поиска и отбора персонала) как бизнес-процесс, т.е. как определенную последовательность действий, направленных на получение конкретного результата, в нашем случае таким результатом будет являться закрытие имеющихся вакансий. Во избежание ненужного сравнения с театральной пьесой, обозначим действия как шаги и разберем каждый из них в отдельности:

Шаг № 1. Составляем описание вакансии (должности/профессии):

Данный шаг — наиболее важный, ведь именно он позволяет «сформировать» портрет, как самой вакансии, так и ее соискателя. Каким будет этот портрет — определяете только вы, исходя из целей, задач, специфики деятельности, финансовых и производственных возможностей вашей компании.

Далее в качестве примера представлено описание вакансии менеджера по продажам услуг связи (Интернет и телефонии).

Описание вакансии
Портрет вакансии

Наименование вакансии

Менеджер по продажам услуг связи 

(Интернет и телефонии)

Число вакансий

1

Основные обязанности, ответственность

  • проведение переговоров с клиентами.
  • заключение и пролонгация договоров.
  • формирование коммерческих предложений.
  • развитие и ведение клиентской базы.
  • контроль дебиторской задолженности.

Подчинение

Руководителю отдела продаж

Испытательный срок

3 месяца

Условия работы

(режим работы, командировки, размер заработной платы, премии, характер трудового договора, социальный пакет, др.)

Режим работы: с 9.30-18.30, пн.-пят.

Размер ЗП: фиксированный оклад  20 тыс. руб. и % с продаж, совокупный доход до 45 тыс. руб.

Соц. пакет: бесплатное обучение, тренинги, компенсация обедов, карьерный рост.

Срочный трудовой договор.

Возможен гибкий режим работы.

 

Портрет соискателя вакансии

Пол

Мужчина/Женщина

Возраст

От 22 до 30 лет.

Образование (профиль образования, специальность)

Высшее образование/студент последних курсов

Опыт работы

Опыт продаж от года

Знание иностранных языков

Английский язык, базовый

Владение ПК (наименование программ)

MS Office (Excel‚ Word‚ Power Point).

Деловые качества

умение вести телефонные и деловые переговоры;

знание технических параметров предоставляемых компанией услуг;

умение работать в команде.

Личные качества

инициативность;

ориентация на результат (целеустремленность); коммуникабельность; стрессоустойчивость.

Особые требования

(наличие автомобиля, презентабельная внешность, определенный регион проживания, наличие связей в государственных структурах, др.)

проживание: Москва.

 

Шаг № 2. Определяем источники привлечения персонала:

На практике существует два источника привлечения персонала — внешние и внутренние.

Внешние источники:

  • Размещение объявлений о вакансиях в средствах массовой информации: в печатных изданиях, на радио, на телевидении, в глобальной сети интернет.

  • Рекламные мероприятия: участие в ярмарках вакансий, проведение (в компании) дней открытых дверей.

  • Обращение к посредникам: в кадровые агентства, центры занятости населения, учебные заведения.

Внутренние источники:

  • Внутренний кадровый резерв компании, совмещение профессий, ротация персонала.

  • Построение сети деловых связей — нетворкинг. Виртуальный нетворкинг — общение в профессиональных интернет-сообществах, на форумах, в социальных сетях. Реальный нетворкинг — участие в конференциях, выставках, презентациях, семинарах и других общественных мероприятиях.

  • Знакомые и родственники сотрудников компании.

  • Бывшие работники компании, уволившиеся по собственному желанию, сокращению штатов или другим причинам, не позволяющим сомневаться в их профессионализме и благонадежности.

У каждого типа источников есть свои достоинства и недостатки.

Внешние источники:
Достоинства Недостатки
  • Большой выбор кандидатов за счет широкой аудитории привлечения.

  • Получение от кандидатов информации о других компаниях, в том числе и о компаниях-конкурентах.

  • Мощный импульс для дальнейшего развития компании за счет притока свежих сил и нового опыта.

  • Высокая трудоемкость реализации.

  • Высокая затратность.

  • Вероятность привлечения не того кандидата (так называемого «кота в мешке").

  • Сложности с адаптацией нового сотрудника.

  • Вероятность ухудшения морально-психологического климата в трудовом коллективе.

 

Внутренние источники:
Достоинства Недостатки
  • Минимум затрат на подбор.

  • Высокая надежность кандидата.

  • Минимум проблем при адаптации нового сотрудника.

  • Минимальный выбор кандидатов.

  • Снижение мотивации и лояльности к компании в случае отказа.

  • Может возникнуть «семейственность».

  • Высокая вероятность застоя в компании в связи с отсутствием прилива свежих сил.

 

Какой из них предпочесть, зависит от типа вакансии, а также от времени и средств, которыми вы располагаете. Так, например, если в вашей компании открыта вакансия водителя маршрутного такси, то целесообразно размещать объявления о ней в печатных изданиях, интернет версиях газет объявлений о работе и/или осуществлять поиск через знакомых и родственников своих работников.

Если же вам необходимо закрыть вакансию персонального водителя/водителя высокого уровня, то вы снова можете задействовать знакомых и родственников своих работников, но в то же время и публиковать объявления о такой вакансии на сайтах поиска работы, лучшими из которых, безусловно, являются: hh.ru и superjob.ru.

В свою очередь поиск программиста/специалиста по компьютерной безопасности/системного администратора будет наиболее эффективным, если размещать объявления о подобных вакансиях на компьютерных/технических/студенческих форумах, в интернет-сообществах, в социальных сетях (moikrug.ru, odnoklassniki.ru, facebook.com и др.), на сайтах поиска работы (hh.ru, superjob.ru). Не лишним будет обратить свое внимание на вузы, осуществляющие подготовку таких специалистов, а также воспользоваться рекомендациями знакомых и родственников своих работников.

В целом поиск кандидатов низкой квалификации — «синих воротничков», служащих, удобно осуществлять через печатные издания, интернет-версии газет объявлений о работе, электронные доски объявлений, информационный портал Федеральной службы по труду и занятости «Работа в России": TrudVsem.ru.

Поиск кандидатов высокой квалификации — руководителей высшего и среднего звена, специалистов стоит производить, используя такие инструменты, как hh.ru и superjob.ru, сети профессиональных контактов: moikrug.ru, linkedin.com, профессиональные сообщества: e-xecutive.ru, professionali.ru, kadrovik.ru.

При этом во всех вышеописанных случаях поиск подходящих кандидатов может быть осуществлен и через кадровые агентства, которые широко представлены на российском рынке.

Таким образом, получается, что наилучший способ поиска кандидата основан на комбинации тех или иных источников привлечения персонала с учетом ваших финансовых и временных возможностей.

Каким будет следующий шаг бизнес-процесса? Вот здесь уже возможны варианты. Рассмотрим два наиболее вероятных:

  • вы обратитесь в кадровое агентство.

  • вы будете осуществлять поиск кандидата самостоятельно.

Шаг № 3. Выбираем кадровое агентство:

Только в одной Москве свыше 1000 кадровых агентств. Как не потеряться среди всего этого многообразия? Ответ один: определите критерии выбора и, принимая решение в пользу того или иного агентства, используйте их в качестве основополагающих ориентиров.

  1. Репутация агентства:

    • Срок работы на рынке, бренд агентства.

    • Членство в объединениях и сетях (в Ассоциации консультантов по подбору персонала, др.).

    • Годовой оборот.

    • Число постоянных клиентов.

    • Отзывы клиентов.

    • Компании партнеры.

  2. Специализация агентства:

    • Отраслевая.

    • Региональная.

    • В разрезе сфер деятельности (IT, финансы, промышленность, др.).

    • По должностям/профессиям.

    • По уровню позиций (низко квалифицированный персонал, среднее звено, топ менеджеры).

  3. Профессиональный уровень сотрудников агентства:

    • Образование, квалификация, опыт работы.

    • Применяемые технологии поиска и отбора персонала (простой скрининг резюме или подбор кандидатов с применением интервью, профессиональной диагностики знаний, умений и навыков, др.).

    • Знание специфики рынка.

  4. Качество работы агентства:

    • Оперативность работы/скорость закрытия вакансий.

    • Точность подбора/процент замены кандидатов в течение гарантийного срока.

    • Процент повторных заказов от клиентов.

    • Процент закрытия вакансий.

  5. Этика деловых взаимоотношений:

    • Конфиденциальность.

    • Ответственность.

    • Порядочность.

  6. Условия работы кадрового агентства:

    • Стоимость услуг.

    • Условия оплаты (предоплата, наличие отсрочки платежа).

    • Предоставляемые скидки.

    • Сроки исполнения заказа.

    • Гарантии качества (возможность бесплатной замены кандидата, например, не прошедшего испытательный срок, при невозможности замены — предоставление определенной компенсации).

  7. Пакет дополнительных услуг:

    • Оценка кандидатов: психологическое тестирование, ассесмент-центр, др.

    • Оказание консультаций по вопросам трудового законодательства (например, по бесконфликтному расторжению трудового договора, др.).

    • Проведение семинаров, тренингов для кандидатов, специалистов компаний-заказчиков.

    • Проверка рекомендаций кандидатов.

    • Проведение обзоров заработных плат.

    • Аутстаффинг (выведение персонала за штат и оформление в штат кадрового агентства).

    • Аутсорсинг HR-функций (ведение кадрового делопроизводства кадровым агентством.)

  8. Вспомогательные (субъективные) критерии выбора:

    • Ваше личное восприятие руководителя/специалистов кадрового агентства.

    • Удобное месторасположение, качество офиса.

    • Рекомендации друзей, коллег, партнеров по бизнесу.

Обращаем ваше внимание на то, что при выборе кадрового агентства вы можете руководствоваться лишь теми критериями, которые на ваш взгляд являются наиболее значимыми. Для примера ниже представлена сравнительная таблица, которую удобно использовать при принятии решения.

Обозначения и сокращения, использованные в таблице:

«+» — предоставляется/производится; «-» — не предоставляется/производится.

АКПП — Ассоциация консультантов по подбору персонала.

Шаг № 4. Осуществляем поиск кандидатов самостоятельно:

Успех самостоятельного поиска кандидатов во многом определяет удачно составленное рекламное объявление о вакансии. Каким оно должно быть? Универсального рецепта не существует. Однако есть пять золотых правил, которые помогут вам быстрее приблизиться к финишной черте (закрытию вакансии):

  1. Объявление о вакансии должно быть коротким и четким.

  2. Наименование должности/профессии в объявлении должно совпадать с ее функционалом (обязанностями).

  3. Требования к кандидату должны быть объективными, адекватными должности/профессии.

  4. Оптимальное число функциональных обязанностей в объявлении о вакансии: от 3 до 7.

  5. Объявление о вакансии должно содержать информацию об условиях работы (например, график работы, компенсационный пакет, др.), общие сведения о компании (сфера и масштаб деятельности, месторасположение и схема проезда, ссылка на сайт компании), а также контактные данные лица, разместившего это объявление (ФИО, телефон, адрес электронной почты).

Ниже представлен пример объявления о вакансии, составленный на основании описания вакансии менеджера по продажам услуг связи (Интернет и телефонии), разработанного нами ранее (в рамках первого шага бизнес-процесса):

Менеджер по продажам услуг связи (Интернет и телефонии)

ООО «Альф-Телеком» — молодая энергично развивающаяся телекоммуникационная компания, основной деятельностью которой является предоставление услуг высокоскоростного Интернета и телефонии физическим и юридическим лицам на территории г. Москвы и Московской области.

Сайт компании: http//www.alftelekom.ru

Обязанности:

Требования:

Условия:

    • Проведение переговоров с клиентами.

    • Заключение и пролонгация договоров.

    • Формирование коммерческих предложений.

    • Развитие и ведение клиентской базы.

    • Контроль дебиторской задолженности.

    • Высшее образование/студент последних курсов.

    • Опыт продаж от года.

    • Английский язык: базовый.

    • Уверенный пользователь MS Office (Excel‚ Word‚ Power Point).

    • Умение вести телефонные и деловые переговоры.

    • Знание технических параметров предоставляемых компанией услуг.

    • Умение работать в команде.

    • Инициативность.

    • Ориентация на результат.

    • Коммуникабельность.

    • Стрессоустойчивость.

    • Фиксированный оклад 20 тыс. руб. и % с продаж, совокупный доход до 45 тыс. руб.

    • Срочный трудовой договор (на период декретного отпуска основного сотрудника).

    • Испытательный срок: 3 месяца.

    • Режим работы: с 9.30-18.30, пн.-пят.

    • Бесплатное обучение, тренинги.

    • Компенсация обедов.

    • Карьерный рост.

    • Возможен гибкий режим работы.

    • Место работы: станция метро «Октябрьская».

Контакты:

Александрова Лариса

Тел.: +7 (495) 995-14-33

+7 (965) 931-62-12

Если вы сравните между собой описание вакансии и объявление о вакансии, то наверняка заметите, что в объявлении в разделе требований к потенциальным кандидатам не указаны пол, возраст и место проживания. Это было сделано намеренно, чтобы избежать возможных обвинений в дискриминации. Ведь в соответствии с действующим трудовым законодательством (Статья 3 Трудового кодекса РФ):

«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Таким образом, вы можете иметь свои предпочтения относительно пола, возраста, места жительства потенциального кандидата, однако заявлять об этом открыто (в самом объявлении о вакансии) на наш взгляд не следует.

Когда объявление о вакансии составлено, то его можно разместить на сайте вашей компании, ее внутреннем портале, если они имеют место быть, а также в печатных СМИ, на сайтах поиска работы, в интернет-сообществах, социальных сетях, на форумах и других ресурсах.

Спустя некоторое время после публикации объявления вам начнут поступать отклики от заинтересованных кандидатов и их резюме. Обширный фактический материал. Порой он настолько обширный, что только на его прочтение могут уйти недели и даже месяцы. Вот почему так важно придерживаться определенного алгоритма работы с поступающими резюме. Давайте рассмотрим его поподробнее:

  1. Выберете из описания вакансии/объявления о вакансии 2-4 основных требования, предъявляемых к потенциальному кандидату, например, наличие у последнего высшего образования, соответствующей специальности или степени, определенный уровень владения иностранным языком/офисными программами, опыт работы в конкретной отрасли/сфере деятельности и проанализируйте на этот предмет поступившие резюме. Если резюме не отвечает этим требованиям, отбрасывайте его и переходите к следующему.

  2. В резюме, которые соответствуют требованиям, исследуйте профессиональный путь соискателей. Обратите внимание на продолжительность трудовой деятельности, перерывы в работе, опыт работы в соответствующих компаниях (конкурентах) и др.

  3. Определите для себя наиболее важные факторы риска, которые могут содержать резюме соискателей, и примите решение о том, какое их количество неприемлемо для приглашения на собеседование. Соответственно резюме, содержащие неприемлемое число таких факторов отбрасывайте.

    Факторы риска в резюме

    • Семейное положение

    • Место проживания

    • Гражданство

    • Основное/дополнительное образование

    • Частая смена мест работы

    • Грамматические ошибки

    • Манера изложения информации

    • Наличие/отсутствие загранпаспорта

    • Наличие/отсутствие водительских прав

    • Наличие/отсутствие рекомендаций

    • Указание на собственный бизнес

    • Хобби

    • Вероисповедание

    • Другое

По итогам проведенного анализа обзвоните кандидатов, представивших наилучшие (на ваш взгляд) резюме и пригласите наиболее достойных из них на интервью. Учтите: телефонный разговор — это дополнительный инструмент отбора, предельно экономичный и в меру эффективный. Он позволяет сформировать общее представление о соискателе, опираясь на тембр его голоса, манеру говорить и отвечать на поставленные вопросы, а также уточнить его ожидания от новой работы, отдельные детали квалификации и опыта. Ниже представлена примерная схема проведения телефонного интервью:

  • Представьтесь (назовите себя и свою компанию), озвучьте причину вашего звонка и обязательно уточните: удобно ли соискателю в настоящее время вести с вами разговор.

  • Задайте кандидату интересующие вас вопросы (по факторам риска, по предыдущему опыту, по специальности и квалификации, по заработной плате — особенно, если ее уровень не был указан в резюме).

  • Если кандидат действительно показался вам интересным, то кратко презентуйте свою компанию (охарактеризуйте сферу и масштаб деятельности, расскажите о миссии, целях вашей компании, последних достижениях, условиях работы, др.) и пригласите его на собеседование. Если вы сомневаетесь: приглашать или не приглашать кандидата на собеседование, то возьмите тайм-аут для принятия решения, честно сообщите ему об этом и обязательно уточните, что в случае положительного решения, вы перезвоните ему в течение определенного периода (2-3 дней, недели, др.). В случае если кандидат определенно вам не подходит, то найдите адекватную причину для отказа. Универсальные варианты отказа: к сожалению, ваши зарплатные ожидания гораздо выше наших текущих возможностей или у вас недостаточно опыта для работы в нашей компании и т.д. и т.п.

  • Поблагодарите кандидата за уделенное вам время.

Что касается самого собеседования, то подготовьтесь к нему заранее. Имейте при себе описание вакансии, резюме соискателя и перечень вопросов к нему. Подготовьте для кандидатов специальное задание, включите в него задачи, максимально похожие на те, с которыми они могут столкнуться в своей будущей работе. С целью упрощения задачи выбора наилучшего из кандидатов разработайте (для себя) бланк оценки результатов собеседования

Бланк оценки результатов собеседования

ФИО соискателя

Петров Александр Валерьевич

Дата проведения собеседования

19.02.2013

Внешний облик

Опрятный, презентабельный вид.

Манера речи

Приятный, спокойный тембр голоса. Речь - относительно грамотная, однако часто использует слова "паразиты"(типа, как бы, вот, так сказать).

Вопросы, вызвавшие у соискателя затруднения

Не смог внятно пояснить причины ухода с предыдущего места работы.

Профессиональные, личные качества

Напорист, планирует строить вертикальную карьеру.

Мотивы работы в компании

Интересные задачи, стоящие перед компанией.

Дополнительная информация

Открыто демонстрирует свои религиозные взгляды, часто уходит от прямых ответов на поставленные перед ним вопросы.

Принимая решение в пользу того или иного кандидата ориентируйтесь не только на его образование, опыт и квалификацию, но и на уровень его мотивации. Помните, что кандидат с высокой мотивацией, но низкой квалификацией в определенных случаях (например, на стартовых позициях) более предпочтителен (он изначально более лоялен к компании), чем кандидат с высокой квалификацией, но низкой мотивацией.

В целом, делая свой выбор, опирайтесь на логику и трезвый расчет, но не пренебрегайте и интуитивной составляющей. Главное — доверяйте себе и всегда принимайте решение самостоятельно.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Ранее в рубрике «Подбор»

Новое в рубрике

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте