HR-Journal.ru :: HR-ы совершают 40% ошибок при найме сотрудников. Как повысить точность подбора?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-ы совершают 40% ошибок при найме сотрудников. Как повысить точность подбора?

© 10.11.2011
Дерек Стокли (Derek Stockley), Австралия. Перевод - Анна Баковская, специально для HR-Journal.ru

Скольких проблем с работниками можно было бы избежать, если бы в процессе отбора и найма HR-специалисты использовали более продвинутые технологии и проявляли чуть больше внимательности и осмотрительности. Однако на практике в большинстве компаний ошибки при найме совершаются почти в половине случаев...

Успешный найм

Во время ведения обучающих программ для HR-специалистов я регулярно задаю участникам один и тот же вопрос:

  • Если бы во время найма вы знали о ваших потенциальных работниках всё то, что вы знаете о них сейчас, когда они уже работают у вас в штате, скольких из них вы всё-таки взяли бы на работу?

    Самый распространённый ответ – около 60%. Этот ответ повторяется от группы к группе, и заодно соответствует данным современных исследований. Это означает, что при отборе сотрудников неверные решения принимаются почти в половине случаев. 40% ошибочных решений – очень серьёзный показатель.

    Кроме того, это значит, что подходящие кандидаты так и не были найдены, а 40% работников в реальности представляют из себя совсем не то, что предполагалось. И это «не то» выражается в самых различных управленческих проблемах. Например, это могут быть проблемы во взаимодействии и отношениях с другими коллегами, или же – неспособность либо нежелание хорошо выполнять свои профессиональные обязанности.

    Так стоили ли такие результаты всех усилий, приложенных HR-специалистом в процессе найма?

    В своих обучающих программах я иногда привожу подбор в качестве хорошей иллюстрации принципа Парето: 20% усилия обеспечивают 80% результата.

    Что это значит для рекрутера? Чаще всего это означает, что ваши обычные действия немного «не дотягивают» до нужного уровня качества. То есть, вам следует не останавливаться в подборе на полпути, а приложить некоторые дополнительные усилия. Это позволит выбрать более надёжного кандидата. Время, которое вы потратите на это, не пропадёт зря, это – правильная инвестиция, которая обязательно принесёт свои плоды и для вас, и для организации. Например, вам не придётся искать замену новому сотруднику.

    Многие участники тренингов жалуются на постоянные управленческие проблемы с персоналом. Именно эти проблемы активнее всего «съедают» время руководителей. Они отвлекают их внимание от более продуктивных задач.

    Но этих проблем могло бы быть гораздо меньше, если бы руководство организации и HR-специалисты с бОльшим вниманием относились к отбору кандидатов в компанию. С правильно подобранным работником управленческие проблемы минимальны.

Как сделать отбор качественнее?

Не хотелось бы упрощать проблему, но часто эффективными оказываются довольно простые действия. Возможно, вам помогут следующие нехитрые советы, особенно если подойти к ним вдумчиво и осознанно:

Всё перечисленное – азы подбора, хорошо известные большинству. Однако проблема в том, что так просто они выглядят только в виде списка. Эти базовые принципы проще перечислить, чем постоянно следовать им в реальности. У многих рекрутеров часто возникает соблазн опустить один-другой из этих «азов», и именно тогда начинаются проблемы...

Например, тщательная «проработка» кандидата требует времени, и рекрутер не всегда готов уделить это время, надеясь на свою опытность, и совершая в итоге типичную ошибку. Кроме того, чтобы получить достаточную информацию о кандидате, приходится задавать не только стандартные, но и неожиданные вопросы. Подготовка таких вопросов требует времени и опыта, хорошего владения техниками интервью.

Большинство кандидатов должно суметь дать внятный ответ на вопросы типа:

  • Составьте чёткие и подробные требования по вакансии: что ожидается от сотрудника, какими знаниями и профессиональными навыками и умениями он должен обладать, какие качества ему понадобятся для выполнения его задач, а также в целом — для работы в вашей компании.

  • Проверьте, насколько это подходящий вам кандидат с помощью самых разных способов: расспрашивая о прошлом опыте, моделируя вместе с кандидатом предполагаемые ситуации и его поведение в них, тестируя его знания и умения, давая ему возможность продемонстрировать свои навыки в реальности.

  • Постарайтесь как можно точнее понять, как личностные особенности этого кандидата будут сочетаться с особенностями других членов вашего коллектива. Насколько различаются их подходы к делу, мировоззренческие установки, стиль поведения и т.п.? Что нового привнесёт в ваш коллектив этот новый работник? Насколько это целесообразно?

  • Убедитесь, что вы полностью удовлетворены по всем параметрам, так как кандидат, подходящий лишь частично, может вызвать проблемы в дальнейшем.

  • Расскажите о ваших сильных чертах?

  • Расскажите о ваших слабых чертах?

    Однако многими эти вопросы уже тоже воспринимаются как довольно стандартные. С подробной информацией о нестандартных вопросах можно ознакомиться в статье «Нестандартные вопросы во время интервью: как и зачем?»

    Также могут помочь получить нужную информацию различные поведенческие вопросы:

  • Что бы вы сделали, если бы....?

  • Каким образом вы вели себя/решали проблемы в ситуации (описание ситуации)....?

Более подробная информация о поведенческих вопросах в статье «Нестандартные вопросы во время интервью: как и зачем?». Также обратите внимание на статью «Коммуникативные навыки кандидата: как он ведёт себя каждый день? Как получить нужную информацию во время интервью»

Кроме того, надо помнить, что интервью – не единственная техника отбора. Не всегда стоит полагаться только на результаты интервью. Возможны такие методы как ассессмент, профессиональное тестирование, презентация, ролевые игры и т.п.

Также полезные статьи по этой теме:

«Онлайн-тестирование кандидатов: за и против»

«5 ошибок в интервью, которые совершают даже опытные HR-специалисты»

Основные выводы

Сами HR-специалисты и руководители компании оценивают успешность подбора в своей организации примерно в 60%. Это – проблема большинства организаций. При этом более высокой эффективности часто можно достичь, просто качественно следуя на практике базовым принципам подбора.

Более успешный подбор потребует несколько большего времени и усилий, но они обязательно будут вознаграждены: это избавит компанию от значительного количества управленческих проблем с персоналом, сэкономит усилия HR-специалиста в дальнейшем, да и всей организации позволит быть успешнее.

Нужно помнить, что многочисленные ошибки в практике подбора всегда влекут за собой проблемы и стресс в компании/подразделении, даже в том случае, если ошибочно взятый на работу сотрудник сравнительно быстро увольняется. Поэтому это – именно тот случай, когда проблему проще предотвратить, чем лечить.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте