HR-Journal.ru :: Почему мало соискателей? Типичные ошибки в организации потока на вакансию
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Почему мало соискателей? Типичные ошибки в организации потока на вакансию

© 17.09.2011
Мирра Логвинова, HR-эксперт, специально для HR-Journal.ru

Рекрутеры (как начинающие, так и более опытные) часто жалуются на плохой поток соискателей. То есть, вакансия – есть, объявления – даны, зарплата – обещана, компании нужны кадры, а желающих... нет. Или мало. В общем, «не из кого выбирать». Загадка, одним словом.

Как правило, у каждой из таких загадок имеется вполне простая отгадка, а часто – целый «букет» отгадок. Вот об этих «отгадках» — почему же соискатели не выстраиваются в ваш отдел кадров очередью длиной в три квартала – мы сегодня и поговорим.

Сразу скажу, о чём мы говорить не будем: о том, что рекрутер, по несчастности своей, изменить никак не может, о том, в чём он «невиноватый»;) Чаще всего сюда можно отнести заведомо плохие финансовые условия и плохую репутацию работодателя. Точнее, если руководство компании подходит к делу разумно и вдумчиво, то к мнению рекрутера, скорее всего, прислушаются. И финансовые условия на позицию пересмотрят. Но нередко случается, что даже долгие увещевания руководства не дают результата. Так что отнесём плохие финансовые к «объективным» факторам. Плохая репутация работодателя – второй такой «объективный» фактор. То есть, конечно, долгая и упорная работа по выращиванию позитивного HR-бренда постепенно может увенчаться успехом. Но только рекрутер с такой задачей в одиночку точно не справится. Это задача вполне стратегическая, и когда-то там ещё она решится... а нанимать новых сотрудников нужно прямо сейчас. Поэтому выбирать не приходится: раз уж взялись подбирать людей для компании с такой подмоченной репутацией, то считаем, что это — объективный фактор. Чтобы лишний раз не расстраиваться. Возможны и другие объективные причины: например, неудобное расположение компании, редкая вакансия (ну мало таких людей на рынке, ничего не поделаешь!) и т.п.

Надо сказать, что помимо тех факторов, на которые рекрутер повлиять не может, существует много всего того, на что всё-таки можно повлиять. Но часто оно так и остаётся «вне зоны влияния». Что, конечно, является большой ошибкой, поскольку хозяином ситуации тут является именно рекрутер. Вот эти ошибки, которые мешают организовать хороший поток соискателей, мы и разберём. И начнём с самых азов. Итак:

Ошибка №1. Плохо сформулированное описание вакансии

Конечно, это азы. Но иногда и рекрутеры с опытом не придают значения этим «азам». Понять, хорошо ли сформулирована вакансия, можно несколькими способами:

  • Проверить на себе. Отложите файл с объявлением о вакансии на некоторое время, чтобы внутренне «отключиться» от этого текста. Через некоторое время прочитайте ваш текст не спеша и критически. Насколько он вам понятен? Всё ли информация, важная для потенциального соискателя, есть в этом тексте? Насколько бы вам захотелось откликнуться на такую вакансию (только честно)? Если нужно, переделайте. Сейчас вы тратите на это некоторое время, но в дальнейшем ваше время экономится. Кстати, такой способ используют хорошие письменные переводчики: текст обязательно должен «отлежаться», а автор – «отдохнуть» от текста. Потом перевод будет восприниматься совсем иначе, гораздо критичнее, чем сразу после написания. Это правило «работает» не только в случае с переводами, но и с любыми другими текстами.

  • Проверить на других. Покажите текст о вакансии другим людям, попросите дать обратную связь, попросите покритиковать.

  • Проверьте на аналогичных вакансиях ваших конкурентов. Найдите их, и сравните. Подойдите с критической точки зрения: ваш текст должен быть как минимум не хуже, а на самом деле — лучше. Вообще, учиться у других – легко и приятно. Приятнее, чем исправлять ошибки после вполне заслуженных пинков от руководства.

Ошибка №2. Отсутствует коммуникативный элемент в описании вакансии

Что имеется ввиду? Наверняка, вы сами, когда присматривали себе новую работу, выделяли из общего серого потока однотипных вакансий те, в которых компании попытались не только сухо перечислить требования/обязанности/условия, но и вступить в человеческий контакт с потенциальным работником.

Такие тексты, написанные нормальным человеческим (а не казённым и бездушным!) языком, всегда привлекают внимание. В них можно сказать пару слов о коллективе, в котором придётся работать, о тех возможностях, которые даёт компания, о каких-то ваших преимуществах, которые не вписываются в раздел «зарплата/бонусы/компенсации/соцпакет» и т.п.

Конкуренция за хороших специалистов усиливается. При этом работники уже устали от железобетонной унылости и формализма компаний, и потому ценят компании «с человеческим лицом». Но, поскольку многие компании не спешат отказываться от своей «стальной маски», у вас есть неплохие шансы привлечь внимание соискателей к своим вакансиям, написав хорошие человеческие тексты, обращающиеся к людям, а не роботам с некоторым набором профессиональных навыков.

Ошибка №3. «Раз и навсегда»

Суть в том, что нет ничего вечного. Тем более – ничего вечно хорошего.

Как в случае с описанием вакансии (см. «Ошибка №1»), так и в случае с коммуникативным компонентом описания (см. «Ошибка №2»), нужно время от времени критически просматривать ваши объявления, анализировать их, и что-то менять, если вы считаете, что это может улучшить поток и весь процесс подбора.

Возможно, какой-то пассаж из вашего объявления казался вам удачным. Но теперь выяснилось, что он вводит соискателей в заблуждение. Или наоборот, соискатели так часто задают вам один и тот же вопрос во время собеседования, что нужную информацию имеет смысл сразу включить в текст о вакансии.

Ошибка №4. Опасный идеализм

А попросту говоря – завышенные требования и ожидания. Если верить семейным психологам, верный путь остаться в одиночестве – искать идеал, ожидать принца/принцессу, а верный путь быстро похоронить отношения – пытаться переделать партнёра, то есть, опять же – превратить его в идеал. Эта же банальная мудрость действует и при наборе сотрудников.

Искать идеал бессмысленно. Например, если вам нужен архитектор, то в тексте о вакансии важнее описать его профессиональный опыт, а не сосредоточиться на прописывании мелочей типа того, в какой именно 3D-программе он должен делать проекты. Программы осваиваются профессионалами быстро, а профессиональный опыт нарабатывается годами. И так во всём. Максимум фантазий линейного руководителя, прописанных в тексте о вакансии, сокращают поток адекватных кандидатов до ручейка в безводной пустыне, и заставляют ожидать закрытия вакансии как подарка от Деда Мороза.

Даже если вы сумеете найти кандидата, ювелирно подходящего под список профессиональных требований, он всё равно не будет идеальным, поскольку есть ещё и личностные особенности (и некоторые из них всё равно не удастся оценить заранее, какие бы тесты и методики вы ни применяли). Иванов пунктуален и точен, всё делает в срок, исполнителен. Но он не умеет принимать самостоятельные решения, и ему не хватает креативности, а иногда нужно бы. Петров – инициативен, именно он придумывает решения для сложных проблем и находит выходы из трудных ситуаций, но постоянно опаздывает, не способен «высиживать» рабочий день «от звонка до звонка», играет в старкрафт на рабочем месте, и никогда не помнит дату дедлайна. Люди – разные. Не виноват никто. Но – всё-таки – что делать?

Нужно чётко определиться с приоритетами. Для этого нужно выделить два фактора:

  1. Решите, какие компетенции являются для нужной позиции самыми важными, ключевыми.

  2. Определитесь, какие личностные качества и поведенческая модель абсолютно неприемлемы для вашей компании (ввиду её оргкультуры, особенностей руководителя подразделения, куда вы ищите человека и т.п.).

«Ваш» кандидат должен обязательно иметь первое и не иметь второго. А вот всё остальное – то, с чем придётся мириться. Потому что не бывает идеальных кандидатов, как мы с вами – не идеальные рекрутеры.;)

Ошибка №5. Неверный выбор источников соискательского потока

Иначе говоря, хорошего отклика на вакансию нет, потому что выбраны не те сайты, не те газеты, не те социальные сети (или – не те группы в соцсетях). Или – выбраны сайты для таких кандидатов, которые предпочитают газеты, и наоборот. Например, вы можете себе представить программиста, покупающего ради поиска работы «бумажную» газету? А, тем не менее, некоторые компании упорно продолжают публиковать там для них вакансии. С предсказуемым результатом, разумеется, – место-то «не рыбное»;)

Избежать этой ошибки просто. Постарайтесь ответить на вопрос: где водятся кандидаты на вашу вакансию? Естественно, именно там и нужно на них «охотиться». Если вы не уверены относительно их мест обитания, всегда можно поинтересоваться на профессиональных форумах, попросить коллег поделиться информацией, поискать информацию в интернете.

Ошибка №6. Неумение работать с формами добавления вакансий на сайтах

Как ни странно, но многие неверно заполняют формы для добавления вакансий на работных сайтах. То же самое касается использования программ для автоматического постинга вакансий. Самая частая ошибка в обоих случаях – работа «вслепую». То есть, вакансия регулярно добавляется/обновляется, но после добавления рекрутер не проверяет, ЧТО получилось в итоге, и КАК выглядит вакансия на сайте. Проверить это нетрудно, — можно воспользоваться поиском на сайте и функциями сортировки, и время от времени это обязательно нужно делать.

Каждый из нас видел много таких вакансий на работных сайтах, с обрывающимися на полуслове текстами, в неверной кодировке, с отсутствующими контактными данными (ну можно ли сократить поток эффективнее?;)

Ошибка №7. Неоптимальная периодичность обновления вакансий

Главная ошибка – грести всё «под одну гребёнку». Как правило, в работе у рекрутера несколько вакансий, а чаще всего – много. При этом многие рекрутеры обновляют их на сайтах все одновременно. Но все вакансии разные, и если одни достаточно обновлять раз в неделю, то другие нужно «освежать» ежедневно. А есть и такие, которые требуют этого два раза в день. Выяснить, какая периодичность оптимальна для вакансии, нетрудно: нужно поискать её на тех сайтах, где вы её разместили, посмотреть, насколько легко она находится, каково её положение в результатах выдачи (по разным критериям). Это поможет вам понять, достаточно ли часто она попадает в поле зрения ваших потенциальных кандидатов, и как помочь этому процессу.

При этом не стоит забывать, что на многих работных сайтах есть ещё полезные платные возможности: возможность выделить вакансию, возможность поднять её повыше в списке, и т.д. Иногда такие платные опции удобнее и эффективнее, чем рутинное обновление объявлений вручную.

Ошибка №8. Нам – наше, а конкурентам — конкурентово ;)

Часто рекрутеры не учитывают, что влияние на ваш соискательский поток могут оказывать какие-то действия ваших конкурентов. По сути, любые удачные и успешные действия ваших конкурентов на рынке труда приведут к снижению потока соискателей у вас. Понятно, что здесь в первую очередь следует говорить об «отраслевых» вакансиях.

Вакансии универсальные (офисный персонал, например – работники бухгалтерии) менее зависят от отраслевых изменений, поскольку «обслуживают» практически весь рынок труда сразу (по крайней мере, его значительную часть). Совсем иная ситуация с отраслевыми вакансиями, особенно если речь идёт о достаточно узкой сфере. Это – ещё одна причина, почему действия компаний-конкурентов на рынке труда нужно обязательно отслеживать и анализировать. Желательно отслеживать как действия компании в целом (где и какую рекламу своих вакансий дают ваши конкуренты, какие условия предлагают и т.п.), так и действия конкретных коллег-рекрутеров, работающих в конкурирующей компании.

Такие действия помогут вам, в случае чего, успеть перехватить инициативу, или хотя бы понять, «откуда ветер дует», и принять ответные меры. Иначе в один совсем не прекрасный момент вы можете остаться без соискателей, и вам придётся подбирать на рынке труда то, что «не приглянулось» другим компаниям вашей отрасли.

Ошибка №8. Страшная месть сисадмина

Допустим, вы не допустили никаких перечисленных выше ошибок. И вообще можете научить любого работать с работными сайтами, соцсетями, писать хорошие объявления о вакансиях и т.п. Но соискательский поток совсем не похож на полноводную реку(

В некоторых случаях причина может оказаться очень простой и обидной: настройки вашего корпоративного сервера таковы, что система на входе «убивает» изрядную часть вашего драгоценного потока. То есть, спам-фильтр настроен некорректно: он не учитывает особенности работы специалиста по подбору, и вместе со спамом на этом самом спам-фильтре оседает часть писем с резюме.

Выяснить, так ли это (и в случае чего решить проблему) можно только одним способом: пообщавшись с вашим системным администратором, и описав ему ваши подозрения по этому поводу.

Ошибка №9, фатальная

Эта ошибка самая важная и самая печальная. Потому что, если совершается эта ошибка, то обязательно будут допущены и многие другие. Если выражаться мягко и терминологично, эту ошибку можно назвать профессиональной ригидностью.

То есть – нежелание рекрутера или HR-а осваивать новые технологии, анализировать, как меняется HR-сфера и рынок труда (в целом и по отдельным сегментам), неспособность к профессиональной рефлексии и критичной оценке своих действий. Причины могут быть разные (отсутствие интереса к своей профессиональной отрасли, недостаточные интеллектуальные способности, профнепригодность, усталость и профессиональное выгорание и пр.). Но проявления, как правило, одни и те же: когда-то с грехом пополам освоив некий типичный на тот момент алгоритм действий, рекрутер вновь и вновь его воспроизводит. Прощё говоря, организует подбор по вакансии в 2011 году так же, как организовал бы его в 2005, а в 2005 – так же, как сделал бы в 2001. Без серьёзных изменений. Без анализа рынка. Без учёта целесообразности такого подхода для компании.

Типичные заявления таких рекрутеров: «Ещё пару лет назад сайт N давал отличный поток кандидатов на эту вакансию. А теперь мы там размещаем, размещаем – а отклик совсем слабый». Или: «Ну, не знаю, почему они не идут. Зарплату вроде предлагаем неплохую. Месяца три назад смотрели обзоры зарплат, и наша зарплата вполне вписывалась в среднерыночную.» Оба примера наглядно демонстрируют желание встроиться в одну и ту же систему раз и навсегда (или хотя бы надолго), желание, чтобы «правила игры» никогда не менялись. Это стремление по-человечески понятно, но рынок труда (как и рынок вообще) не может быть настолько стабильным, поэтому приходится постоянно отслеживать изменения и учитывать их. Иначе считать себя профессионалом не приходится. По мере того, как ваши коллеги (и фактически конкуренты как в сфере подбора, так и на рынке труда) будут проявлять бОльшую гибкость, чем вы, будут осваивать новые технологии, или научатся более эффективно использовать технологии традиционные, – их показатели работы будут расти, а ваши – падать. Потому что, хотя вы и работаете в разных компаниях, но часто ведёте подбор в одном и том же сегменте рынка труда. То есть, результаты вашей работы влияют на друг на друга. И потому отсутствие профессионального роста означает не неизменность ваших показателей (результатов подбора), а их падение: стоит только вашим коллегам повести себя более гибко, инициативно и профессионально, чем вы, как у вас снижается поток соискателей, а сроки подбора затягиваются.

Вывод может быть только один: в современных условиях рекрутеру приходится «бежать», чтобы хотя бы остаться на том же месте, что и раньше.

Но хорошая новость заключается в том, что если вы избавитесь от «фатальной ошибки №9», то постепенно вы сможете исправить и все остальные ошибки: потому что заметить их и исправить позволяют именно профессиональная гибкость и профессиональная рефлексия.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте