HR-Journal.ru :: 6 задач HR-практики, которые невозможно решить без социальных сетей
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

6 задач HR-практики, которые невозможно решить без социальных сетей

© 31.08.2011
Рич Дематтео, США, пеервод - Анна Баковская

Что вы думаете про использование социальных сетей в HR-практике? Возможно, ваша компания уже давно и активно их использует. Или вы как раз размышляете, с чего лучше начать. А быть может, совсем напротив, вы считаете, что соцсети никак не помогут вам в решении ваших HR-задач, и предпочитаете традиционные способы? Или – такое тоже не редкость – соцсети интересуют вашу компанию только с одной точки зрения: как заставить сотрудников проводить в них как можно меньше времени в рабочее время?

Сегодня мы представляем вашему вниманию мнение зарубежного коллеги об использовании социальных сетей в HR-практике. Рич Дематтео считает, что как минимум шесть важных HR-задач уже невозможно качественно решить без использования соцсетей. Какие именно и почему? Об этом читаем в статье.

Полина Стрельцова,
редактор
www.HR-Journal.ru

====

Лично мне, а также и многим другим HR-профессионалам, которые уже давно активно используют социальные сети, тягостно даже представить себе жизнь без Web 2.0. Благодаря социальным сетям наши блоги, наш бизнес, или же бизнес нашей компании-работодателя могут добиться успеха в кратчайшие сроки. И, тем не менее, многие HR-профессионалы до сих пор это не поняли.

Дабы не оставлять своих коллег во мраке невежества, возьму на себя смелость приоткрыть завесу тайны над социальными сетями. В этой статье мы рассмотрим шесьь HR-задач, для решения которых теперь уже просто необходимо использовать социальные сети.

Задача №1. Подбор персонала

Кандидаты посещают не только работные сайты. Они заходят почитать блоги, пользуются Twitter, Facebook, Linkedin, и даже используют YouTube, чтобы завязать нужные им контакты. Компаниям стоит последовать их примеру.

Facebook насчитывает свыше 500 миллионов пользователей (имеется ввиду количество пользоваелей по всему миру – Анна Баковская, прим. переводчика). 80% компаний используют Linkedin для подбора персонала. Вступление в профессиональные группы на Linkedin даёт доступ к кандидатам, причём как потенциальным, так и к тем, кто ищет работу в настоящий момент. Естественно, их просто переполняет желание пообщаться с вами. Кроме контактов с кандидатами через соцсети, не надо забывать и о возможности прямо там размещать ваши вакансии.

Компании, которым близок творческий подход, могут записать серию видеороликов, подающих корпоративную культуру компании в позитивном свете, и/или рассказывающих на примере отдельных сотрудников об успешном опыте работы в вашей компании. Можно завести свой канал на YouTube, а ссылки на него размещать на других сайтах (включая работные сайты, сайт вашей компании и т.п.) Помимо решения задач рекрутмента, это самым лучшим образом скажется на развитии бренда вашей компании, её репутации.

Задача 2. Развитие корпоративного бренда

Подобно потребителям различной продукции, кандидаты отождествляют себя с брендом. Страничка в Facebook, посвящённая поклонникам вашего бренда может стать отличным началом. Если использовать её с умом, то она может здорово повысить популярность вашего бренда. Помимо информации о компании, фотографий, ссылок на корпоративный блог и сайт компании, нужно обязательно завести ещё и раздел для публикации вакансий. Загляните как-нибудь из любопытства на странички Starbucks и Pizza Hut, у них есть несколько весьма интересных специальных приложений.

Задача №3. Сообщение сотрудникам нужной информации

Вместо скучных и стандартных способов сообщать сотрудникам важную информацию, компании могут создать очень интересные и привлекательные программы в духе Web 2.0. Ваш новый вебсайт может предлагать сотрудникам не только необходимую информацию, но и предлагать им игры, видеоролики, тесты. Через систему сайта руководители и HR-специалисты могут легко наблюдать за успехами отдельных участников.

Задача №4. Взаимодействие с сотрудниками

Учитывая, что работа с персоналом требует гибкости и готовности постоянно меняться, скорость взаимодействия с сотрудниками и реальное сотрудничество с ними имеют ключевое значение. Страницы Wiki позволяют группе людей создавать, редактировать и изменять документы вместе. Это делает Wiki идеальным инструментом для создания и редактирования новых программ и процессов, внедряемых в компании. Обязательно зайдите на Wikispaces.com и убедитесь в этом сами.

После того, как одна из внутренних корпоративных программ завершается, почему бы CEO не сделать небольшую видео- или аудиозапись с подведением итогов? Её можно разместить на корпоративном блоге. В e-mail, сообщающий работникам о старте новой программы, можно включить ссылку на этот пост в корпоративном блоге, чтобы они могли узнать, какие результаты принесло предыдущее начинание компании.

Задача №5. Вовлечение сотрудников в жизнь организации

То, насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании, насколько они вовлечены в эту жизнь, зависит от многих факторов. По моему мнению, большинство из них упираются в два момента: готовность компании позволить сотрудникам вести себя естественно и готовность компании наделять сотрудников необходимыми полномочиями. Процесс вовлечения легко начать с корпоративного блога. Разрешите сотрудникам оставлять комментарии. Будет ещё лучше, если, помимо этого, вы выберете нескольких сотрудников, которые смогу создавать интересные посты для этого блога.

Более продвинутым компаниям следует задуматься о создании своей собственной социальной сети.

Здесь открывается поле воистину безграничных возможностей. Это может быть портал, в котором есть раздел, посвященной программам признания сотрудников, дискуссионный раздел, страничка типа «книги предложений и пожеланий», место встреч сотрудников, раздел с полезной информацией о компании и т.п.

Задача №6. Наше собственное образование

Как я уже отметил, сфера работы с персоналом меняется стремительно, и это означает, что мы должны опережать эти изменения хотя бы на шаг. Информационную поддержку в этом нам могут оказать социальные сети.

Первое место в интернет, которое в связи с этим хочется упомянуть – Twitter. Зарегистрировав там свой аккаунт, можно быстро найти людей с близкими вам интересами и убеждениями, и в итоге оперативно получать наиболее интересную для вас информацию. Кроме того, вы сможете общаться там с другими HR-специалистами.

Другой потрясающий источник самообразования – блоги. Их ценность – в возможности оставлять комментарии, вести профессиональные дискуссии, формировать сообщество. Часто весьма интересные и познавательные дискуссии вытекают всего лишь из одного интересного поста в чьём-то блоге, который заставил читателей задуматься. Но ведь именно так и происходит процесс подлинного познания и самообразования.

***

Отметьте, что среди описанных выше шести HR-задач нет ни одной «экзотической». Все они относятся к базовым и необходимым функциям HR-подразделения. И, тем не менее, ни одну из этих функций уже нельзя выполнить качественно, не прибегая к социальным сетям.

Вывод может быть т

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте