HR-Journal.ru :: Онлайн-тестирование кандидатов: за и против
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Онлайн-тестирование кандидатов: за и против

© 26.08.2011
Ник Мартиндэйл (Nick Martindale), перевод - Анна Баковская

Неудивительно, что именно сейчас, когда многие компании не могут себе позволить лишнюю ошибку при найме сотрудников, оценка кандидатов с использованием онлайн-технологий начинает пользоваться всё большей популярностью. Но при этом компании должны чётко осознавать, какие ловушки подстерегают их на этом пути.

Системы онлайн-оценки позволяют компаниям привлекать кандидатов со всего мира, и вести отбор с использованием технологий, экономящих деньги и финансовые средства. Ещё важнее то, что онлайн-тестирование предлагает реальный способ оценки навыков и умений кандидатов, а также позволяет понять, насколько хорошо потенциальные работники смогут вписаться в вашу организацию.

Такая система онлайн-тестирования обычно включает в себя две батареи методик:

  1. Нормативные тесты, исследующие интеллектуальные способности кандидата. Обычно они оценивают словесно-логическое мышление и эмоциональный интеллект относительно заранее заданной группы параметров.

  2. Личностные тесты. Эта группа методик оценивает установки, ценности кандидата, его мотивацию.

По словам Джеймса Байуотера, главного психолога компании SHL, в самом начале процесса отбора для отсеивания неподходящих кандидатов может использоваться более короткий вариант систем онлайн-оценки.

Инструменты онлайн-тестирования

«Логично ожидать, что специалисты по продажам умеют успешно проходить интервью, потому что они умеют «продавать» себя», — говорит Эндрю Гроувс, из британской группы компаний Yell, где активно используют психометрические способы оценки кандидатов на позиции в сфере продаж. «Именно поэтому нужен такой инструмент, который поможет объективно оценить основные личностные качества кандидата, позволит понять его слабые и сильные черты.

После того, как вы получили профиль личности кандидата, результаты интеллектуальных тестов, и проведено обстоятельное и качественное интервью, а на последнем этапе, возможно, ещё и ролевые игры, или кандидатом подготовлена самопрезентация, в вашем распоряжении уже имеются все данные, необходимые для принятия взвешенного решения.»

Такой тщательный отбор не исключает, тем не менее, использования онлайн-оценки для потенциальных сотрудников. Она может быть проведена в любое удобное для них время, в любом устраивающем их месте. Результаты онлайн-оценки могут подать кандидатам неплохую идею относительно подходящей работы, причём ещё до того, как они решат, стоит ли предлагать свою кандидатуру на рассматриваемую вакансию.

Эффективность онлайн-тестирования

Доктор Паул Инглерт, занимающийся развитием международного направления психометрической оценки компании Psytech International, заявляет, что до сих пор имеются сомнения в эффективности систем онлайн-оценки. «Точность результатов, даваемых психометрическими методами относительно перспективности того или иного кандидата как работника, до сих пор не очень высока, а при сопоставлении полученных результатов с предполагаемой финансовой выгодностью онлайн-оценки сомнения только усиливаются».

Ещё одно опасение связано с тем, что кандидаты могут попытаться обмануть работодателя при онлайн-оценке. Например, они могут попросить кого-то другого пройти тесты вместо них, или же могут попытаться давать именно такие ответы, которые, по их мнению, хотелось бы услышать работодателю. Тим Дрейк, глава департамента рекрутмента и управления талантами британской компании Hudson считает, что один из способов преодолеть эти недостатки – заранее предупреждать кандидатов, что позже, во время дальнейшего отбора, они будет тестироваться повторно, но уже под контролем сотрудников компании.

Ещё один путь – включение в опросники «шкалы лжи»: вопросов, разработанных специально для того, чтобы выявить кандидатов, которые стараются приукрасить действительность, давая социально привлекательные ответы. Высокие баллы по шкале лжи отразятся на итоговом профиле кандидата, и тем самым заставят отнестись с осторожностью к результатам такого соискателя. Третий способ состоит в предложении кандидатам вопросов, ставящих их в ситуацию вынужденного выбора.

Таким образом, несколько способов борьбы с «хитростью» кандидатов существуют уже сейчас.

Также существует некоторый риск, что во время онлайн-тестирования кандидаты могут чувствовать себя изолированными и демотивированными, ведь им приходится проходить длинные тесты, ещё даже не получив возможность обсудить эту вакансию с представителем компании, не получив ответа на свои вопросы в связи с этой позицией. Помимо этого, кандидатов может раздражать необходимость отвечать на вопросы, которые, по их мнению, не имеют прямого отношения к работе. В то время как недавние выпускники более-менее подготовлены к таким технологиям отбора, для соискателей более старшего возраста и кандидатов на руководящие позиции такие способы рекрутмента кажутся довольно непривычными.

«Самый лучший способ победить чувство изоляции и демотивацию кандидатов – давать им обратную связь», — считает Паул Инглерт, представитель Psytech International. «Если кандидаты поймут, что в процессе онлайн-тестирования они получат для себя нечто полезное, причём в любом случае – даже если не достигнут успеха, то их включённость в процесс и мотивация будут гораздо выше.

Дорожащие своей репутацией компании-производители психометрических методик стараются продавать свои разработки только профессионалам, имеющим соответствующую подготовку, или компаниям, которые могут гарантировать, что с этими методиками будут работать профессионалы. Специалистов, прошедших соответствующую подготовку, сама профессиональная этика обязывает давать обратную связь тестируемым.»

Недостатки онлайн-тестирования

Необходимость «втиснуть» онлайн-тесты в разумные временные рамки отрицательно влияет на рынок таких методик, считает А. Филби, представитель компании Chemistry. «Современная тенденция в сфере онлайн-тестирования – давать оценку самого широкого спектра психологических проявлений у кандидата. Сейчас производители таких методик стараются создавать тесты, которые оценивают и измеряют слишком много факторов в течение столь короткого времени, что эффективность методики сильно снижается. У себя в компании мы предпочитаем использовать для каждой группы факторов отдельный тест, позволяющий исследовать явление достаточно глубоко и получить надёжные результаты, вместо комплексных методик типа «всё в одном», которые исследуют «всё по чуть-чуть», но не обеспечивают глубины и надёжности результатов».

В то же время компания Mendas сообщает о росте популярности таких методик, причём как в сфере бизнеса, так и в государственных организациях, в том числе и при отборе кандидатов на руководящие позиции. Mendas также предсказывает, что в будущем эти методики будут не только получать требуемые результаты, но и смогут учитывать индивидуальные особенности прохождения теста: например, сколько времени занял процесс тестирования у того или иного кандидата, сколько веб-страниц он посетил в процессе тестирования и т.п.

Сейчас далеко не все убеждены в целесообразности онлайн-тестирования, но очень похоже, что в будущем эти методики будут играть весьма важную роль в рекрутменте, особенно если цены на онлайн-тесты продолжат снижаться.

«По мере того, как всё большее количество людей будет проходить через такие тесты в ходе своего профессионального развития, онлайн-тесты будут становиться всё привычнее, и кандидаты будут чувствовать себя при таком тестировании всё комфортнее», — считает господин О’Коннор из компании Chiumento. «Эти изменения в настроении кандидатов позволят работодателям рассматривать онлайн-тестирование в более позитивном свете, что приведёт к более уверенному использованию таких методик. Однако постепенно пользователям потребуются более сложные и эффективные методики. Уже сейчас они хотят более высокого качества и более эффективных методик при сохранении доступной стоимости».

Cлучай из практики: как рекрутер стал приверженцем онлайн-тестирования

Когда компания DHL решила усовершенствовать процесс отбора среди недавних выпускников, руководство решило, что нужно внедрить две возможности: возможность для кандидатов подавать заявления на вакансии онлайн, а также возможность для компании вести отсев с использованием онлайн-технологий.

Теперь уже «на старте» кандидаты компании проходят один из SHL-тестов, который наиболее подходит для заявленной позиции. Затем кандидатам, успешно прошедшим этот тест, предлагают тест на логическое мышление и ещё один личностный опросник SHL. Только успешно пройдя эту батарею тестов, кандидаты получают доступ к более традиционным методам рекрутмента, таким как ассессмент-центр и интервью на основе профессиональных компетенций.

«Всегда есть риск, что вы по субъективной причине случайно отказали кому-то, кто, на самом деле, вполне подходил на вакансию. Но если кандидаты не прошли объективный тест, то, скорее всего, это действительно не те кандидаты, которые нам нужны», — говорит Элисон Бендинг, руководитель программы отбора выпускников в DHL.

«Сейчас большинство выпускников уверенно и свободно пользуются новыми технологиями, поэтому, если бы мы не предоставили им возможность претендовать на наши вакансии онлайн, молодые соискатели воспринимали бы это как изъян компании DHL», — продолжает Элисон Бендинг. «Единственный негативный момент в обратной связи, который мы получили в ходе тестирования нашей онлайн-системы, был следующий: у некоторых кандидатов складывалось впечатление, что их тестируют просто ради самого тестирования. Поэтому мы проделали серьёзную работу, чтобы сделать наше онлайн-тестирование более ориентированным на реальные вакансии.»

Эта новая система онлайн-тестирования была запущена компанией в сентябре 2008 года, и уже в следующем году количество заявок на вакансии компании возросло с 500 до 3700, а в дальнейшем и до 7000 заявок. «Если бы не система онлайн-тестирования, наша небольшая команда внутренних рекрутеров просто не справилась бы с таким объёмом», — добавляет Бендинг.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте