HR-Journal.ru :: Групповое интервью: как, когда, с кем? Часть 2.
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Групповое интервью: как, когда, с кем? Часть 2.

© 11.08.2011
Логвинова Мирра, эксперт по обучению и оценке персонала

В первой части статьи про групповое интервью мы рассмотрели следующие проблемы:

  • Что представляет собой групповое интервью как метод отбора.

  • Зачем нужно ГИ, какие возможности и преимущества имеет этот метод.

  • При работе с какими вакансиями целесообразно использовать ГИ, а в каких случаях лучше использовать индивидуальное интервью.

Теперь мы остановимся на подготовке к групповому интервью. Итак, –

Подготовка к групповому интервью на «раз-два-три»

Как я уже отмечала раньше, групповое интервью требует от менеджера по персоналу/внутреннего рекрутера более тщательной и ответственной подготовки, чем интервью индивидуальное. Вообще-то, к индивидуальному интервью тоже нужно готовиться заранее. Строго говоря, весьма распространённый вариант, когда рекрутер начинает собеседование со слов «одну минуту, мне нужно посмотреть Ваше резюме», следует считать признаком непрофессионализма или безответственности. Только начинающим рекрутерам и HR-специалистам кажется, что такая «скорость чтения» свидетельствует об их высоком уровне понимания сферы подбора... Однако не будем отвлекаться. Выражаясь более осторожно, можно отметить, что подготовка к групповому интервью имеет свои особенности по сравнению с подготовкой к индивидуальному интервью и включает в себя три важных направления:

  1. Предварительная работа с кандидатом. Заключается в предварительном прояснении всех тех моментов, которые могут иметь интерес для компании. Сюда относятся все формальные моменты, связанные с образованием, опытом работы кандидата, причинами увольнений с прошлого места работы, его целями и зарплатными ожиданиями в настоящий момент и т.п. Сюда же (в зависимости от ситуации) можно отнести выяснение информации относительно навыков и умений кандидата, его профессиональных наработок, профессионального «багажа».

    Как именно (в какой форме) делать эту работу – зависит от особенностей вашей компании и стиля работы HR-специалиста. Если в компании принята система многоуровневых собеседований, а кандидаты достаточно мотивированы на работу у вас, и подъехать «лишний» раз для них – не проблема, то эта информация может выясняться в очной беседе (фактически – в индивидуальном мини-интервью). В этом случае ценность последующего группового интервью с предварительно отобранными кандидатами – не столько в экономии времени, сколько в возможности более детальной и глубокой оценки свойств, качеств и компетенций кандидата. И, следовательно, – в минимизации ошибки при найме.

    Есть и другой вариант, более приемлемый для компаний, предпочитающих «компактный» и экономичный отбор, и более подходящий для HR-специалиста, заинтересованного в существенной экономии времени. В этом случае вся предварительная работа с кандидатом проводится по телефону (или с помощью Skype и прочих «новых технологий»). Нужно учесть, что вам потребуется получить бОльшее количество информации, чем во время традиционного телефонного обзвона соискателей перед интервью. Поэтому стоит уточнить, насколько человеку удобно общаться в этот момент, и предупредить, что Ваше общение может занять около четверти часа, или чуть больше, – по ситуации. Цель такого общения – отсев неподходящих кандидатов, которых (по разным причинам) уже нет смысла приглашать на ГИ.

    Зачем нужна такая предварительная «проработка» кандидатов? В первую очередь, для экономии вашего же времени на очном интервью. Кроме того (и это очень важно), такая работа даёт некоторые гарантии, что на ГИ придут кандидаты, достаточно интересные вашей компании, и во время ГИ они не будут молчать «в унисон», играя в «партизанов на допросе». То есть, предварительный отсев увеличивает шансы провести успешное и информативное ГИ. Стоит учесть и то, что формальная информация и информации о прошлом опыте кандидата важна для работодателя. Но не будете же вы во время ГИ задавать всем кандидатам поочерёдно вопросы типа «Почему Вы ушли с последнего места работы?» Это разрушило бы саму идею группового интервью. Следовательно, эта информация должна быть получена заранее.

  2. Подготовка контента для группового интервью. На этом этапе HR-менеджера часто одолевают два главных «греха»: «грех самонадеянности» и «грех завышенной самооценки». «Лишь бы пришли, а уж я по ходу соображу, о чём их спрашивать» — типичная ложная позиция. Даже опытные ведущие групп, неоднократно «откатавшие» свою программу, будь то семинар, тренинг или какая-то иная форма взаимодействия с участниками, обязательно готовятся к встрече. Те, кто этого не делает – время от времени имеет соответствующий плачевный результат со всеми вытекающими...

    Чтобы хорошо подготовиться к ГИ, вам нужно:

    • Проанализировать, каких именно людей, с какими качествами и компетенциями, вы хотите взять на работу в компанию (т.е. составить психологический и профессиональный портрет вашего кандидата)

    • Затем нужно понять, какие именно задания и вопросы помогут вам оценить именно эти качества. Сосредоточьтесь на ключевых качествах – многие другие в процессе ГИ «вылезут» сами. ;)

    • Затем стоит отобрать из возможных заданий самые лучшие (часто самые лучшие – те, которые помогают выявить несколько качеств кандидата одновременно). Не гонитесь за количеством заданий, постарайтесь выбрать качественные и оптимальные для ваших целей и задач.

    • Вам нужно примерно спланировать время: сколько времени ориентировочно уйдёт на каждое из заданий, и на всё ГИ в целом.

    В качестве содержания ГИ, как правило, выступают:

    • Вопросы и различные опросы. Это могут быть открытые вопросы, нестандартные вопросы, вопросы призывающие подумать над какой-то проблемой. Имеет смысл задавать те вопросы (и выбирать тему для опроса), которые не имеют однозначного ответа, побуждают к дискуссии, позволяют кандидату продемонстрировать своё умение отстаивать свою точку зрения, аргументировано защищать свою позицию. То есть, вопросы должны провоцировать кандидатов на активное обсуждение.

    • Кейсы. Подбираются (или готовятся) в зависимости от того, какие компетенции либо профессиональные умения кандидатов хочет оценить ваша компания.

    • Задания. Аналогично предыдущему пункту. Например, если речь идёт о ГИ со специалистами по продажам, подготовьте задания, исходя из того, что является «камнем преткновения» для таких специалистов в вашей компании, или – исходя из их основных задач.

    • Ролевые игры. Если используете этот элемент – хорошо продумайте сценарий игры.

    В одном групповом интервью могут использоваться либо отдельные виды этих заданий, либо – сочетание сразу нескольких. Это зависит, в том числе, и от уровня квалификации ведущего. Одну и ту же задачу можно решить разными способами, поэтому выбирайте такие формы, в которых чувствуете себя наиболее уверенно. По мере того, как вы будете становиться опытнее, вы сможете понемногу вводить в ГИ новые элементы, и осваивать их.

    Вообще, подготовка заданий для ГИ – отдельная большая тема. Однако здесь ограничимся лишь этим общим списком. Приводить «готовые варианты» нет смысла, поскольку они не универсальны: каждое ГИ требует своего рода «индивидуального пошива» в зависимости от вакансии, компании и т.п.

  3. Подготовка HR-специалиста как ведущего ГИ. В процессе индивидуального интервью могут возникнуть самые разные неловкие ситуации, мы все с этим сталкивались. Но когда такие ситуации (особенно связанные с недостаточной подготовкой HR-менеджера) происходят во время группового интервью, они воспринимаются как более травмирующие, сильнее цепляют нашу «Я-концепцию» и переносятся ведущим гораздо тяжелее. Отсюда вывод: нужно готовиться и учиться «быть ведущим».

Заранее спланируйте, как вы начнёте вашу встречу, как именно будете «подавать» кандидатам подготовленные вопросы, задания или кейсы. Что будете делать, если что-то «не пойдёт», какие запасные варианты можно использовать. Постарайтесь спрогнозировать (если это возможно), какие задания могут вызвать наибольшие трудности, учтите это заранее. Идеально, чтобы у вас была возможность гибко менять процесс ГИ, в зависимости от ситуации: например, если вы понимаете, что выполнение задания сильно выбивается из временного графика, или по какой-то другой причине.

И, конечно же, надо продумать хорошее завершение для ГИ. Групповое интервью – дополнительный стресс для кандидата, не все смогли показать себя одинаково хорошо, и кандидаты это понимают. В интересах вашей компании (и её репутации на рынке труда), чтобы соискатели ушли после ГИ «на позитиве». Как этого добиться – отметив участие каждого кандидата, или попросив кандидатов дать вам «обратную связь» о вашей встрече (чтобы они оценили Ваше внимание к ним и «выпустили пар» под вашим контролем, а не на просторах рунета) – зависит от позиции и особенностей ведущего. Однозначно лишь то, что «скомканного» завершения у ГИ быть не должно: это частая ошибка начинающих ведущих.

Как у любой форму групповой работы, у ГИ есть много нюансов и особенностей. Их понимание приходит постепенно, с опытом. Однако те три направления подготовки к групповому интервью, которые мы рассмотрели выше, помогут вам неплохо подготовиться к проведению ГИ. Если уделить подготовке достаточно внимания, то с основными моментами и типичными ситуациями ГИ вы справитесь без серьёзных проблем.

В третьей части статьи разберём следующие проблемы:

  • Как организовать и провести групповое интервью?

  • «Подводные камни» группового интервью – как их избежать?

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте