HR-Journal.ru :: Групповое интервью: как, когда, с кем? Часть 1.
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Групповое интервью: как, когда, с кем? Часть 1.

© 09.08.2011
Логвинова Мирра, эксперт по обучению и оценке персонала

Почти лирическое вступление;)

Недавнее участие в профессиональном форуме неожиданно вдохновило меня на написание статьи про групповое интервью. Почему? Групповое интервью – весьма интересный метод подбора персонала. Он даёт HR-у целый ряд возможностей и преимуществ, которых нет у индивидуального интервью. Но при этом групповое интервью используется HR-специалистами сравнительно редко, — по крайней мере, реже, чем следовало бы.

Возможно, одна из причин в том, что часто чрезвычайно занятому эйчару просто некогда задуматься о преимуществах нового «инструмента», а проще «копать по старинке». Кроме того, встречается мнение, что проводить групповое интервью весьма сложно.

В этой небольшой статье попробую рассказать коллегам о том, когда этот метод целесообразен, а когда – не очень, как организовать процесс группового интервью, какие «сверхвозможности» у него есть, по сравнению с индивидуальным интервью, и какие он имеет ограничения.

Групповое интервью: в фас и профиль

Вообще групповое интервью бывает двух видов:

Как выглядит групповое интервью? Внешне всё просто. Несколько кандидатов приглашаются к одному и тому же времени. Собеседование начинается одновременно со всеми. Оно проводится одним (чаще всего) HR-менеджером. Во время группового интервью могут использоваться кейсы, ролевые игры, опросы, нестандартные вопросы.

Цель – такая же, как и обычно: получить нужную для анализа информацию и выбрать самого подходящего кандидата (или – выбрать нескольких кандидатов – это зависит от поставленной задачи). То есть, в течение одного «раунда» вы получаете информацию сразу о нескольких кандидатах.

  1. Когда интервьюеров – несколько, а интервьюируемый – один. Это довольно специфическая форма стрессового интервью, в этой статье мы этот метод рассматривать не будем.

  2. Когда интервьюер – один (в нашем случае – HR-специалист, рекрутер), а интервьюируемых (в нашем случае — соискателей) – несколько. Именно этот метод мы рассмотрим довольно подробно.

Зачем нужно групповое интервью?

Следует задуматься о проведении группового интервью, если:

  • У вас большой поток соискателей на вакансию, при этом соискатели неплохо мотивированы на работу в вашей компании (допустим, у вас хорошая репутация на рынке труда, «громкий» бренд, хорошая зарплата или ещё что-то, что делает вас в глазах соискателя привлекательным работодателем). В общем, как написала одна участница обсуждения, у вас есть возможность «ковыряться в апельсинах», отбирая для себя самых лучших кандидатов.

  • У вас большой объём работы по подбору (или по другим участкам работы), цейтнот, дедлайн и прочие страшные слова. Смысл один – вам банально очень нужно сэкономить время. Групповое интервью даёт такую возможность.

  • Сам тип вакансии, по которой ведётся работа, делает возможным групповое интервью (оно возможно не всегда и не со всеми кандидатами). Об этом подробнее поговорим ниже, в разделе «Групповое интервью: c кем?»

  • Для отбора на позицию нужно дать кандидату возможность проявить определённые качества, которые сравнительно слабо проявляются во время индивидуального интервью, а потому их трудно оценить. Или нужны такие возможности оценки кандидата, которые индивидуальное интервью может обеспечить лишь отчасти (либо – в неэкономичной форме). Или же целесообразно сравнить кандидатов по одному и тому же параметру одновременно, т.е. дать им возможность конкурировать не только заочно, но и очно.

  • Вы готовы предварительно потратить время на подготовку к групповому интервью. Да, оно серьёзно экономит время на проведении. Но подготовка к ГИ отличается от подготовки к индивидуальному интервью, она более затратна по времени (по крайней мере, на первых порах).

  • Вы предполагаете в будущем постепенно расширить свои полномочия, и заняться, помимо подбора, оценкой и, возможно, обучением сотрудников. В общем, вас интересует профессиональный и карьерный рост и вам нужен более разнообразный опыт, а учить вас специально пока никто не собирается. Во время группового интервью можно постепенно опробовать некоторые методики, которые отчасти дадут вам нужный опыт, и потом пригодятся при оценке и обучении персонала.

Групповое интервью: с кем?

Проведение ГИ целесообразно при подборе сотрудников на такие позиции, где, помимо профессиональных знаний и опыта, крайне важно оценить личностные качества кандидатов. Это могут быть позиции разных уровней: от низового до топ-уровня. Естественно, сама схема проведения, а также типы вопросов и заданий будут в этих случаях абсолютно различными.

Особенно хорошо групповое интервью «работает» в случае подбора специалистов по продажам. Поэтому остановимся на этом подробнее. Для «продажников» некоторые личные свойства являются, по сути, необходимыми компетенциями. При этом поток кандидатов на такие вакансии обычно бывает довольно значительный (конечно, если компания в состоянии предложить конкурентоспособные условия). Проводя групповое интервью со специалистами по продажам, можно добиться сразу двух целей: сэкономить время на подборе и получить дополнительные возможности для оценки кандидатов. В итоге меньше шансов ошибиться и нанять «не того».

Кандидаты всё равно конкурируют друг с другом заочно. Это как раз один из тех случаев, когда имеет смысл дать им возможность очной конкуренции «под присмотром» HR-специалиста. Специалисты по продажам гораздо яснее, чем кандидаты на многие другие позиции, понимают, что им нужно «продать» себя работодателю. Ситуация вызова, конкуренции за потенциального клиента (в данном случае – за потенциального работодателя) им близка и понятна. Поэтому, пригласив нескольких специалистов по продажам на групповое интервью, HR-специалист получает возможность увидеть их «во всей красе». При этом каждый из кандидатов вынужден отслеживать не только реакции на свои слова HR-специалиста, но и реакции и реплики других кандидатов, и контролировать при этом свои реакции. В итоге ГИ даёт гораздо больше психологической информации для анализа, а, следовательно – и для принятия правильного решения о найме.

Таким образом, правильно подобрав задания и вопросы (о подготовке к ГИ поговорим во второй части статьи), побуждающие кандидатов к спонтанным реакциям и поведению, можно оценить с довольно высокой степенью достоверности:

  • Социальный интеллект кандидатов.

  • Умение владеть ситуацией.

  • Стрессоустойчивость.

  • Способность в течение краткого времени находить выходы из трудной ситуации.

  • Конструктивность подхода.

  • Степень агрессивности в поведении, стремление доминировать.

  • Способность к сотрудничеству с коллегами.

Насколько точно можно оценить эти особенности личности и интеллектуальной сферы – зависит от качества заданий, организации самого процесса, поведения ведущего и его способности собирать информацию и анализировать её. Факторов много. Но ведь и в индивидуальном интервью мы можем выделить те же самые факторы. То есть, в этом плане ГИ не является принципиально более сложным методом (кроме, пожалуй, умения взаимодействовать с группой, но эти навыки постепенно развиваются).

Аналогичным образом ГИ работает в случае с руководителями среднего уровня. Для хорошего руководителя характерны убедительность, уверенность в себе, умение находить оптимальное управленческое решение, аргументировать свою позицию. Отследить эти качества во время ГИ часто гораздо удобнее, чем во время интервью индивидуального.

При этом как специалисты по продажам, так и руководители обычно воспринимают такую форму интервью вполне адекватно: для «продажников» хорошо знакома ситуация соревнования, руководители, как правило, осведомлены о том, что техники оценки и отбора бывают разными.

Однако есть много позиций, для которых такая техника интервью не подходит. Нельзя сказать, что «не подходит категорически». Скорее – нецелесообразна в большинстве случаев. Сюда относятся, прежде всего, кандидаты на те позиции, где личностные качества вторичны по сравнению с профессиональными навыками, например, бухгалтеры, программисты, инженеры, финансисты. В этих сферах умение кандидата эффектно и убедительно выступать «на публике» не даёт возможности судить о его/её профессиональных качествах и навыках, которые имеют, на самом деле, первостепенную важность. Есть и исключения. Существует особый тип группового собеседования, которое сконцентрировано именно на профессиональной сфере кандидата. Однако в этом случае грамотно оценить ответы кандидата может только его потенциальный руководитель, отлично знающий эту отрасль, и он же должен выступать в роли интервьюера. Чтобы «не закопаться в деталях», сейчас не будем останавливаться на этом типе интервью, сосредоточимся на ГИ, проводимом HR-специалистом.

Помимо этого, групповое интервью часто воспринимается как серьёзный стресс теми кандидатами, которые по роду своей деятельности привыкли работать скорее с массивом информации, чем с людьми. Поэтому есть шансы, что кандидат «закроется» и просто не пойдёт на контакт с интервьюером во время группового интервью. Излишний стресс при отборе кандидатов на такие позиции не оправдан. Тем более, что в этом случае ГИ существенно проигрывает в возможностях оценки кандидата индивидуальному интервью и профессиональным тестам.

То есть, как и любой другой метод, групповое интервью имеет свои «показания» и «противопоказания». Чтобы этот метод давал хорошие результаты, его не стоит проводить со всеми кандидатами подряд, независимо от позиции и задач, стоящих перед HR-менеджером. Групповое интервью – «специализированный» инструмент, и пользоваться им следует осознанно и вдумчиво.

Во второй и третьей частях статьи мы рассмотрим следующие проблемы:

  • Как подготовиться к групповому интервью?

  • Как организовать и провести групповое интервью?

  • «Подводные камни» группового интервью – как их избежать?

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте