HR-Journal.ru :: Нанимать правильно, увольнять быстро
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Нанимать правильно, увольнять быстро

© 15.07.2011
Кэтлин Куинн-Уото (Kathleen Quinn-Votaw), перевод - Анна Баковская

Все хотят, чтобы у них работали самые талантливые специалисты, каких только можно найти. Их навыки и умения, способности и личностные характеристики должны максимально соответствовать задачам вашей организации, её культуре. Брать на работу «правильных» людей – одна из ключевых задач для каждой компании. Во времена рецессии ставки поднимаются ещё выше: удачная идея, пригодная для внедрения, предложение сократить издержки имеют ещё бОльшее значение, чем обычно; каждый порыв энтузиазма повышает производительность или прибыльность и помогает компании быстрее пережить трудные времена.

Один из простых, но важных секретов заключается в том, что талантливых специалистов следует нанимать как можно быстрее. Все проволочки, медлительность и волокита работают против вас. Конечно, в некоторых обстоятельствах приходится проявлять осторожность. Но как бы тщательно вы ни взвешивали все «за» и «против», время от время ошибки при найме всё-таки случаются. И в таких случаях вам не остаётся ничего другого, кроме как уволить работника как можно быстрее.

Доводы в пользу быстрого найма

На протяжении последнего десятилетия компании постоянно (причём весьма быстро) двигались в сторону «быстрого найма». В первую очередь потому, что сейчас, благодаря недавнему кризису, на рынке труда есть довольно существенный выбор кандидатов. Если вести подбор оперативно, можно успеть привлечь внимание таких профессионалов, которых в другие времена вашей компании, возможно, никак не удалось бы заполучить. Сложная экономическая ситуация даёт редкую возможность перехватывать ценных кандидатов практически «на взлёте», как только они соберутся покинуть своё текущее место работы. Для их привлечения можно использовать продвижение по службе, предлагая им более высокую позицию в вашей компании по сравнению с их прежней позицией. Если выстроить процесс грамотно и избавиться от волокиты, часто сопровождающей приём на работу, то нанимать нового профессионала можно практически в день его увольнения с предыдущего места работы. Самые дальновидные компании постоянно находятся в поиске интересных кандидатов, специально создавая для них позиции и рабочие места, и всегда приглядывая себе «правильных людей».

Благодаря быстрому найму вакантные позиции в вашей компании не будут пустовать длительное время. Пустующие позиции приводят к весьма неприятным последствиям для компании. Например, вакантные позиции в подразделениях, обеспечивающих выручку компании (например, в отделе продаж) означают, что компания каждый день теряет часть своего дохода. Другим отрицательным последствием может стать снижение производительности. Это чревато и серьёзными моральными потерями: компании приходится на длительное время распределять вакантные функции между другими сотрудниками, вызывая недовольство последних. В результате из-за всех этих неприятностей уходят ценные сотрудники, теряются клиенты. Этих проблем можно избежать, если найм ведётся быстрыми темпами.

Итак, быстрый найм целесообразен, особенно если речь идёт о приёме высокопрофессиональных, талантливых и перспективных сотрудников. Но всегда ли стоит использовать именно эту схему? Быстрый найм часто требует более высоких расходов: приходится предлагать кандидатам более привлекательные условия, чтобы человек захотел принять решение в пользу вашей компании также быстро, приходится тратить время руководителей, заставляя их быстро и внепланово принимать решение о найме... Естественно, это не всегда целесообразно. Есть ситуации, когда при найме сотрудников гораздо разумнее выжидать и не торопиться.

Когда следует нанимать не спеша?

Представляете вы компанию уровня Google, или же самую лучшую компанию в вашей узкой рыночной нише, – отличный бренд в любом случае автоматически даёт вам возможность вести подбор более медленными темпами. Благодаря вашей репутации кандидаты, скорее всего, согласятся некоторое время подождать ради самой возможности устроиться на работу именно в вашу компанию.

Даже если в вашем распоряжении нет таких преимуществ, которые даёт бренд компании, в некоторых случаях процесс найма всё равно следует вести медленно. Это имеет смысл тогда, когда у вас есть значительный «запас» кандидатов на сравнительно невысокие позиции, мало влияющие на деятельность компании в целом. Для каждой позиции требуется свой собственный комплект профессиональных умений и навыков, личностных характеристик. Чтобы их оценить и сравнить требуется некоторое время. Имеет смысл заранее и не спеша формировать резерв кандидатов на такие позиции, ещё до того, как в них возникнет потребность. Запас времени позволит вам более тщательно оценить кандидатов, и в итоге освободившиеся позиции, опять же, не будут пустовать длительное время.

И вот вы ошиблись. Что делать?

Итак, после длительной «охоты» вам удалось быстро перехватить крутейшего профи, настоящую восходящую звезду в своей области. Или же вы потратили изрядное время, пытаясь оценить целую толпу претендентов на некую позицию, размышляя при этом, кто из них станет самым лучшим дополнением в вашу команду... В общем, быстро или медленно вели вы найм, но вполне возможно, что в итоге вы (а заодно и линейные руководители) ошиблись. Работник, который казался правильным выбором, в реальности оказался работником-ошибкой. Обстоятельства не радуют, и его нужно уволить... Не впадайте в уныние. Единичная ошибка, скорее всего, не разрушит вашу компанию. Если же такого работника-ошибку не уволить сразу, то напряжённость начнёт быстро расти, сказываясь на других сотрудниках.

Если вы знаете, что работника следует уволить, – не откладывайте эту неприятную процедуру, не успокаивайте себя рационализациями типа «найти замену будет очень непросто, это потребует много денег и времени». Не уверяйте себя, что работник, на самом деле, не так уж и плох, со временем он наверняка «станет получше». Не думайте о том, что из-за признания своей ошибки вы будете выглядеть глупо или некомпетентно. На самом деле этими действиями вы продемонстрируете свою силу, а также свою честность и открытость.

Откладывая увольнение, вы лишь даёте неподходящему работнику время «построить баррикады», организовать свою оборону и спланировать защиту. В итоге он может создать вам дополнительные проблемы, навредить всему бизнесу. Можно ожидать низкой рабочей мотивации и производительности (что подаст плохой пример остальным), нужно быть готовым к тому, что этот работник выставит компанию в неприглядном свете перед клиентами, или «пройдётся» по репутации организации в социальных сетях. Помимо всего этого вы ещё рискуете потерять уважение ваших сотрудников, ведь они обязательно заметят вашу нерешительность и нехватку мужества.

Не следуйте первому импульсу

Конечно, при найме персонала могут возникнуть самые разные проблемы. Но существуют три основных «ловушки», которых следует избегать всеми силами, — каким бы видом найма (быстрым или медленным) вы ни занимались:

  • Никогда не принимайте спонтанного положительного решения по найму кандидата на свой страх и риск только потому, что он говорит в точности то, что вы бы хотели услышать. Организуйте процесс так, чтобы несколько людей в компании смогли побеседовать с этим кандидатом, и внимательно проанализируйте полученную ими информацию, их впечатления о человеке.

  • Получив отрицательные отзывы о деятельности человека с его прошлого места работы, не соблазняйте себя рациональными аргументами типа: «Это была совсем другая компания, и там была совсем другая ситуация, чем у нас.»

  • Ведите подбор технологично, задавайте хорошие вопросы, которые позволят вам получить всю необходимую информацию. Задав вопрос, не спешите «на помощь» кандидату, не разглагольствуйте сами, а дайте кандидату возможность поговорить подольше, и внимательно слушайте и анализируйте.

Успешные компании часто ведут обширный подбор и порой нанимают десятки сотрудников одновременно. При таком объёме вам не всегда удастся принять верное решение. Но никогда не теряйте мужества, и старайтесь сразу же исправлять ошибку, увольняя новичков, которые не оправдали ваших ожиданий.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте