HR-Journal.ru :: Почему мы так долго ищем сотрудников? 5 причин
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Почему мы так долго ищем сотрудников? 5 причин

© 16.09.2015
Марина Таран

Затянувшийся поиск сотрудника — не редкость, и многими работодателями воспринимается как неизбежное зло. Но причины всегда есть, а значит, проблема это решаемая ;)

Автор о себе

Марина Таран, начальник отдела подбора и адаптации розничного персонала торговой сети «Связной».

Отвечаю за наём и обучение сотрудников компании по всей России. Сейчас у нас работает более 15 000 человек.

Почему компании ищут подходящих сотрудников месяцами? В этой статье я собрала несколько распространённых причин, с которыми мы имеем дело в «Связном». Если вы регулярно сталкиваетесь с чем‑то похожим — поделитесь опытом в комментариях!

1. Стагнация рынка труда и демографическая яма

В конце 1980‑х — начале 1990‑х годов из‑за перестройки и экономического кризиса на территории бывшего СССР упала рождаемость. Вплоть до 2000‑х население страны сокращалось. Тем, кто родился в 1990 году, сейчас около двадцати пяти, а для некоторых отраслей, таких как ритейл, это самый разгар трудоспособного возраста. HR‑менеджерам уже сейчас приходится выбирать не из лучших, а гоняться хоть за кем‑нибудь. К подобному лучше готовиться заранее.

Что делать: разрабатывать специальные мотивационные программы для молодёжи, чтобы не только привлекать её в компанию, но и удерживать. Это могут быть спортивные мероприятия, выездные квесты, игровые тренинги. Всё это для молодёжи порой важнее очередной премии... Согласно исследованию компании Hays, для 55 % представителей поколения Y ценна и возможность дополнительного обучения на работе.

2. Не совпадают ожидания работодателя и кандидатов

Иногда бывает, что внутренние заказчики представили себе человека, который им нужен, рекрутеры провели несколько собеседований с кандидатами — и стало понятно: требования и предлагаемая зарплата не соответствуют друг другу. Частный случай: один человек фактически должен выполнять обязанности двух разных специалистов.

Что делать: обсудить ситуацию с теми, чья команда нуждается в пополнении, тщательно продумывать объявления и предварительно анализировать рынок. Уже при подготовке вакансии нужно ясно понимать, какой результат должен выдавать будущий сотрудник и какое вознаграждение он за эти труды получит. Возможно, вы обнаружите, что вместо одного человека с зарплатой в 10 рублей выгоднее взять штатного сотрудника с зарплатой 5 рублей, а часть обязанностей отдать на аутсорсинг — за оставшиеся же 5 рублей.

3. Личные симпатии и антипатии

Бывает и так, что кому‑то из внутренних заказчиков нравится сотрудник из соседнего подразделения — и поэтому он просит найти в свой отдел «такого же» человека. Причём похожесть зачастую заключается вовсе не в профессиональных навыках/качествах, а в личностных. В такой ситуации рекрутеру очень сложно попасть в цель, ведь одинаковых людей не бывает.

Что делать: расскажу, что делаем мы в «Связном», чтобы избежать такой проблемы. Мы считаем, что любой наш успешный сотрудник должен руководствоваться корпоративными ценностями. Поэтому заложили их в основу предварительной оценки кандидатов. Это вовлечённость, инновационность, ответственность, открытость и доверие.

На нашем сайте есть тест на совпадение ценностей соискателя с нашими. Прежде чем отправить заявку на собеседование, кандидат отвечает на несколько вопросов: как он поведёт себя перед «капризным» покупателем, почему для него важна работа и так далее. Если ценности кандидата и компании не совпадают (например, тест считает, что у человека высокая степень конфликтности), то приглашения на собеседование не будет.

Далее оценка идёт уже на собеседовании. Собеседования в нашей компании интерактивные и групповые. Это значит, что кандидаты не просто рассказывают о себе, а участвуют в деловых играх и решают кейсы, разработанные для выявления ценностей человека. Отвечая на вопросы, некоторые кандидаты пытаются дать социально желательные ответы, но имитировать поведение гораздо сложнее, именно поэтому мы смотрим на кандидата в действии.

Признаки совпадения ценностей (проявляет инициативу, интересуется мнением других, хорошо работает в команде), конечно, не гарантируют совпадения во всём остальном, но это уже первый шаг к взаимно полезной и приятной работе.

4. Нужны специалисты с навыками, новыми для рынка труда

В любом бизнесе, ориентированном на конечного потребителя, есть направления, которые очень быстро движутся вперёд. Например, IT или логистика, где новые технологии иногда за несколько месяцев меняют рынок, а требования к вакансии меняются чуть ли не каждый день, при этом соискатели не успевают реагировать на изменения. Новые технологии развиваются, а число людей, обладающих этими знаниями, остаётся очень маленьким. Так было, например, с программой SAP. Сначала специалистов, умеющих с ней работать, было очень мало, и стоили они огромных денег.

SAP — популярная ERP‑программа (от англ. Enterprise Resource Planning — планирование ресурсов предприятия), создана немецкой компанией SAP SE. — Ред. HR‑Journal

Что делать: вы можете подучить необходимых специалистов сами. Подумайте о том, чтобы отправить перспективного сотрудника, которому немного не хватает знаний, на внешние курсы. Безусловно, такой подход требует времени и ресурсов, а также готовности руководства компании к изменениям. Но без корпоративного обучения в наше время никуда — оно уже стало общепринятым практически во всех отраслях. Свои корпоративные университеты и обучающие центры есть у сотовых операторов, ритейлеров, представителей индустрии гостеприимства — в общем, у большинства крупных компаний, чьи сотрудники общаются с клиентами напрямую.

5. Высокая позиция, редкая специальность

Было несколько случаев, когда поиск руководителей в «Связном» растягивался на месяцы. Основные причины: требуется сотрудник с редкой специальностью либо уровень знаний кандидата должен быть очень высоким, такие люди на рынке исчисляются единицами. Порой мы даже находили специалистов в других городах или странах, например, в ближайшем зарубежье, и привозили их в Москву или другой город, где открыты наши офисы.

Что делать: каждый день работать над HR‑брендингом. Чем лучше имидж вашей компании, тем больше людей хотят присоединиться к вашей команде, и тем больше среди них тех лучших, которые вам нужны.

HR‑брендинг складывается из многого: это и публикации в СМИ (такие, как эта), и участие в профильных мероприятиях, и работа с соцмедиа... Начинать можно с себя, ведь каждый сотрудник так или иначе влияет на имидж компании.

Особое внимание — к бизнес‑тренеру. В «Связном» это первый, кого встречает новый сотрудник после трудоустройства. В идеале тренер ведёт себя открыто, придерживаясь партнёрской позиции. Даже помещение нашего учебного центра говорит о многом: оно оформлено в виде города будущего, там есть удобная welcome‑зона, а на стены нанесены изречения великих учёных и бизнесменов о ценностях

Мы заботимся об атмосфере в наших розничных салонах, даже запустили собственное радио. На наш взгляд, это сразу же говорит о характере нашей компании.

* * *

Если вы месяцами не можете найти подходящего сотрудника — попробуйте критически посмотреть не только на систему подбора персонала, но и на устройство вашей компании в целом. Возможно, чтобы переломить ситуацию, вам стоит поменять какую‑нибудь одну совершенно неочевидную деталь.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте