HR-Journal.ru :: А как ВЫ проверяете рекомендации?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

А как ВЫ проверяете рекомендации?

© 24.12.2014
Ульяна Селиванова

Собирать информацию эйчары умеют. Однако не все делают это экологично, никому не вредя. Как нельзя проверять рекомендации (вопреки советам бизнес-тренеров) — размышляет Ульяна Селиванова. А заодно рассказывает, как делать это верно.

Об авторе

Ульяна Селиванова. Выпускница факультета психологии. В сфере управления персоналом более 10 лет. Эксперт в подборе, обучении, оценке, аттестации, мотивации персонала и организации корпоративных мероприятий. В настоящее время — менеджер по подбору и обучению в «Объединённой металлургической компании», в подчинении — специалисты и ведущие специалисты этих направлений.

Самостоятельно организовала корпоративный университет с очной программой обучения, а также полностью разработала программы дистанционного обучения (e-learning).

В 2010 году награждена грамотой «Лучший HR-директор».

Одна из задач специалиста HR-службы — собрать рекомендации на кандидата, которого он предлагает компании на вакантную должность. Сегодня мне хочется поговорить об экологичности этого процесса.

Не так давно я участвовала в тренинге по современным технологиям подбора персонала. Не буду называть имя тренера. Скажу только, что это достаточно известный эксперт в области подбора. Так вот, одна из частей тренинга была посвящена как раз сбору рекомендаций.

Основная «фишка» предлагаемой тренером технологии, точнее, рекомендация эйчарам, была такой: при разговоре с бывшим коллегой или руководителем кандидата как бы вскользь обронить: «А вот Сергей Петрович (имя кандидата) как-то не очень хорошо отозвался о компании... Да и о Вас... упоминал... Вроде там какой-то скандал произошёл...» И после — замолчать. Такой метод позволит навести шороху и напустить тумана. И если вдруг было что-то скандальное с Сергеем Петровичем на предыдущем месте, то телефонный собеседник обязательно этим с вами поделится.

Конечно, далее автор тренинга рассказывает и как сгладить отрицательный эффект от этого «непрямого хода». Нужно обязательно сказать что-то типа: «Знаете, я не уверен, что правильно понял всю ситуацию... В принципе, Сергей Петрович прямо никого не называл», — то есть взять вину на себя и обелить кандидата, как будто ничего такого и не произошло.

Честно признаюсь, эта «фишка» не нашла во мне отклика. И мне захотелось написать небольшое послание начинающим эйчарам. Собственно, оно ниже.

Сотрудники отдела персонала, как и медицинские работники, должны следовать принципу «не навреди». Мы, представители HRM, работаем не только с карьерами или профессиональным развитием людей, но и с их судьбами. Предположим, что при сборе рекомендаций вы используете «фишки» сродни той, из примера выше. Даже если в конце беседы вы возьмёте вину на себя и сошлётесь на своё недопонимание, то, как говорится, осадочек у бывшего коллеги вашего кандидата всё равно останется. Такое неприятное послевкусие. То есть фактически вы заведомо черните Сергея Петровича. А соответственно — и свою репутацию HR-специалиста, профессионала.

Ведите себя экологично как в ходе интервью, так и в процессе сбора рекомендаций на потенциального сотрудника.

Есть вопросы, которые, с одной стороны — нейтральны и экологичны, а с другой — вполне помогают решить нашу задачу, собрать нужную информацию о кандидате. Конечно, опытные эйчары часто задают не все эти вопросы — не более двух, а остальное время просто внимательно слушают и поддерживают разговор. Потому что главная задача в сборе рекомендаций — установить контакт с рекомендателем и заставить его как можно больше и дольше говорить. Рецепт прост: для этого сначала вы должны проявить интерес к его персоне, спрашивать не только о кандидате, но ещё участливо поинтересоваться самим человеком, который даёт вам информацию о возможном работнике.

А вот и сами вопросы:

  1. Какую вы занимаете должность?

  2. Какое место вы занимали в компании по отношению к (ФИО кандидата)?

  3. Как вы к нему относитесь? Почему?

  4. Какой он в работе? Вы бы хотели с ним работать над общим проектом / взять к себе в сотрудники / быть в его подчинении?

  5. Каковы, на ваш взгляд, его сильные стороны?

  6. Каковы, на ваш взгляд, его слабые стороны (что у него хуже всего получалось)?

  7. Каких успехов он достиг в компании?

  8. Как вы считаете, почему он уволился из компании?

  9. Если бы он к вам вернулся или бы вы встретились с ним в какой-то другой компании, захотели бы вновь с ним работать?

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте