HR-Journal.ru :: Как найти и привлечь сейлзов: 5 кейсов и 7 советов
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как найти и привлечь сейлзов: 5 кейсов и 7 советов

© 11.11.2015
Анастасия Желудкова

Пять мини‑кейсов с советами опытного практика. С чего начать, кого и где искать, как убедить прийти на интервью, а после — оценить навыки и потенциал. Полезно всем, кто хоть изредка занимается подбором сейлзов.

Автопортрет

Анастасия Желудкова, хедхантер, HRM‑консультант, бизнес‑тренер. За пять лет реализовала более 300 проектов.

В бизнесе — как и в музыке — важно, кто и какой тон задаёт. Если настрой позитивный и ритмичный, то все получают кайф. Поэтому я убеждена, что работа должна приносить удовольствие и пользу другим людям и миру в целом.

Мои профили во «ВКонтакте» и в Facebook.

Самая распространённая вакансия в любой компании и в любое время года — в кризис ли, при процветающей ли экономике — это сейлз. Именно от менеджера по продажам во многом зависит, будет ли бизнес стабильно приносить прибыль или не пройдёт точку безубыточности и канет в Лету из‑за низкого спроса на товары и услуги. При этом кандидаты‑сейлзы понимают свою значимость для бизнеса и часто пользуются этим: набивают себе цену, пускают пыль в глаза эйчару на собеседовании.

Я занимаюсь хедхантингом более пяти лет. И, конечно, не раз наступала на грабли. У меня, как и у многих рекрутеров, при поиске сейлзов иногда возникают проблемы.

Основные вопросы при поиске сейлзов такие: где их искать? Как завлечь на интервью? Как не попасться на уловки специалистов, умеющих себя продавать? Как проверить компетенции кандидатов?

Ответим по порядку, который задаёт сам рекрутмент.

Для кого и зачем мы ищем сейлзов?

Первоочередная задача — прояснить цели и задачи поиска. Это краеугольный камень, о котором нередко забывают, что приводит ко многим проблемам. Чтобы их избежать, выясните:

  • Чем занимается компания?
  • Какие продукты/услуги она продаёт?
  • Чем отличается от других, как с ними конкурирует?
  • Какое место занимает на рынке?
  • И, главное, что работодатель предлагает кандидату, чтобы у того был интерес прийти и работать.

Внимание! Именно понимание задачи поиска и подбора задаёт правильный вектор движения на всех последующих этапах рекрутинга и предотвращает главные ошибки.

Мини‑кейс 1. Заказчику нужен менеджер по продажам банковских продуктов.

Варианты: он может продавать их как розничным клиентам, так и корпоративным. Последние, в свою очередь, подразделяются на разные целевые группы. Поэтому нужно сразу уточнить:

  • Будет ли сейлз работать с конкретной целевой группой клиентов?
  • Будет ли он активно захватывать новый рынок или отвоёвывать клиентов у конкурентов?
  • Какие инструменты предоставит ему компания для решения этих задач?
  • Как будет оцениваться результативность работы специалиста?

Всё это необходимо знать ещё до поиска кандидатов.

Совет 1. Опросите вашего внутреннего или внешнего клиента, выясните все аспекты работы, условия и прочие детали. Часто при постановке подобных задач руководство выдвигает кучу требований, но нет ни слова о том, что готова дать сама компания, хотя аппетиты «взять» гигантские. Эйчар в такой ситуации остаётся без инструментов для привлечения, т. е. даже если и удастся найти кандидатов, то взаимовыгодное сотрудничество может не сложиться.

Эта ситуация повсеместна. Выход: учитесь находить общий язык с вашим руководителем или заказчиком, чтобы ваше сотрудничество давало эффект синергии, а не напоминало игру в одни ворота. Не бейте в лоб, заявляя, что задача невыполнима, вместо этого объясните ситуацию на рынке труда. Приведите данные статистики по спросу на сейзлов (эта информация регулярно публикуется в Интернете, её можно найти на job‑порталах). Объясните, что продуманное привлечение сейлзов — не ваша прихоть: такие условия диктует сам рынок.

Совет 2. До начала поиска обсудите с заказчиком (внутренним или внешним), какой конкурентный оффер он готов сделать кандидатам, у которых уже полно предложений.

Зарплаты ниже рынка могут позволить себе развитые бренды, которые готовы компенсировать это, например, расширенным ДМС, оплатой обучения за границей или фитнеса, престижной записью в трудовой книжке, карьерой кандидата и пр. Но если компания уровня топ‑100 или даже топ‑1000 предлагает зарплату ниже рыночной, то ей не стоит ждать кандидатов‑звёзд. Невозможно за 1000 рублей купить оригинальный, новый iPhone 7.

Где и как искать сейлзов?

Мы выяснили задачи поиска, сформулировали предложения для кандидата, переходим к «большому поиску».

Совет 3. Для поиска сейлзов b2c эффективнее пассивные инструменты, но их нужно использовать сразу несколько и в системе. Разместите вакансии там, где находятся ваши потенциальные кандидаты‑сейлзы, используйте СМИ (печатные или интернет‑издания), работные сайты, листовки, доски объявлений, центры занятости и вузы. Задействуйте наибольшее количество каналов — не менее 20, чтобы создать большую воронку кандидатов на входе, до этапа отбора.

Мини‑кейс 2. Необходим продавец‑консультант женской одежды.

Где искать? Это кандидаты поколений Z и Y, активно использующие социальные сети, работные сайты, интернет‑форумы и порталы. Я размещала в таких случаях сообщения с вакансиями на женских, молодёжных форумах, в крупных группах соцсетей (от 10К подписчиков) со смежными тематиками, а также на сайтах сузов и вузов.

Совет 4. А вот для сейлзов b2b эффективнее активные инструменты поиска и хедхантинг. Всегда отлично срабатывает легенда «я — клиент» для хантинга кандидатов из компаний конкурентов. Но продумайте все детали этой легенды заранее.

Мини‑кейс 3. Нужен узкопрофильный специалист: менеджер по продажам складской техники или менеджер по развитию бизнеса для компании — системного интегратора.

Где искать? Получить отклики от таких кандидатов на работных сайтах почти невозможно, использование других пассивных инструментов тоже неэффективно. А вот схантить напрямую получится и быстрее, и результат будет лучше. Составьте списки компаний‑конкурентов в требуемом сегменте (около 50) и смежных по профилю (около 100) — и начинайте поиск.

Совет 5. Огромный плюс активного выхода на кандидата — это возможность проверить сейлза тут же, ещё на этапе хантинга. Вы сразу увидите его в работе: коммуникативные навыки, знание продукта/услуги.

Как привести сейлза на интервью?

Сейлзы — это люди цифр и результатов. Они привыкли за свою работу получать выгоду (материальную или нематериальную). Поэтому уже на первом этапе — в телефонном интервью — нужно показать сейлзу, что именно тут он получит то, что хочет, мечтает, планирует или надеется получить.

Совет 6. Чтобы завлечь сейлза, нужно думать и действовать как сейлз. Будьте находчивыми: продавайте вакансию, продавайте интервью.

Мало кандидатов доходит до интервью — придумайте позитивную и увлекательную легенду, чтобы разжечь интерес сейлза (но не используйте этот инструмент для кандидатов топ‑уровня). Например, байка «вы наш идеальный кандидат, мы очень хотим видеть именно вас в нашей команде» может сработать. Мой опыт использования этой легенды показал прекрасный результат: из 10 приглашённых кандидатов стабильно приходят 8. Приукрашивание — один из приёмов, которыми пользуются многие сейлзы, и он часто срабатывает на них самих.

Как оценить сейлза?

А как выяснить, что сейлз умеет не только красиво говорить на собеседовании, но и приводить клиентов в компанию, успешно закрывать сделки?

Совет 7. Основные инструменты оценки сейлзов — это кейсы, ситуационные интервью с использованием открытых или проективных вопросов.

Попросите сейлза рассказать о конверсии его продаж в цифрах, с процентами. Например, можно задать такие открытые вопросы:

  • Сколько в день он делал звонков?
  • Сколько звонков превращалось во встречу?
  • Сколько встреч заканчивалось покупкой (сделкой, договором и т. п.)?
  • Кто может подтвердить эти цифры и результаты?

Чтобы правильно оценить ответы, нужно знать реальные цифры в вашем сегменте рынка. Сориентирует вас в этом заказчик (внутренний или внешний).

Из проективных вопросов для оценки кандидата я использую следующие:

  • Почему люди вообще что‑то покупают? (проверка знания технологии продаж)
  • Почему некоторые люди категорически не хотят работать сейлзами? (определение мотивации)
  • Иногда клиенты выносят из магазина вещи, не платя за них, что вы думаете о таких людях? (проверка честности) и пр.

Можно предложить ролевую игру — попросить сейлза выявить ваши потребности. Это покажет, насколько сейлз стрессоустойчив, умеет ли адаптироваться, подстраиваться, чувствует ли человека (клиента), может ли вести его и угадать именно то, в чём нуждается клиент. Хорошо, если кандидат может не только определить, что нужно клиенту, но и помочь последнему понять, что ему нужно, в частности — ваш продукт или услуга.

А вот самый распространённый кейс «продайте мне ручку» я бы не советовала использовать для кандидатов b2b, он изрядно поизносился.

Кейс 4 (на позицию сейлза b2c). Вы около 15 минут взаимодействуете с клиентом, ему понравился ваш товар, но покупать его он почему‑то не торопится. Ваши действия?

или

Кейс 5 (на позицию сейлза b2b). Вы полгода вели переговоры с крупным клиентом, но договор так и не заключили. Что вы сделаете, чтобы достичь результата?

Рекрутеру нужно оценить, какие решения предлагают соискатели, сравнить варианты разных кандидатов между собой.

Составьте несколько рабочих кейсов, адаптированных под специфику вашей компании или под конкретный запрос. Разработайте их в соответствии с теми компетенциями, которые необходимо выявить у кандидатов. Готовые нужно несколько раз прогнать тестово и скорректировать... Чем больше вы вживётесь в роль и игру на интервью, тем больше шансов раскрыть потенциал кандидата или убедиться, что его нет.

На финальной стадии подбора обязательно проверьте рекомендации на кандидата — как у предоставленных им контактов, так и у найденных вами: обзвоните его прежних коллег и руководителей.

* * *

Хотите узнать о подборе сейлзов больше, посетить вебинары и интенсивы, пообщаться с автором вживую, задать вопросы — тогда вам сюда ;)

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

александр · 13 ноя 2015 в 02:17
хедхантеру, HRM‑консультанту, бизнес‑тренеру вопрос от сейлза: не покупают электрическую печатную машинку. как достичь результата?
Полина Стрельцова · 13 ноя 2015 в 12:45
Александр, иронией на иронию ;)
Способ есть: поможет простенькая машина времени. Выставляете примерно конец 1980-х — начало 1990-х, там электрические печатные машинки просто нарасхват, всё отлично продадите =)
А если машина времени у вас сломалась, то лучше сменить товарную группу. Удачных продаж!
---
C уважением,
редактор HR-Journal
Анастасия Желудкова · 20 ноя 2015 в 14:19
Александр, а кто Ваша целевая аудитория?
Николай · 05 фев 2016 в 11:56
А что нового в статье? Все приведенные советы уже давно используются и известны начинающему рекрутеру.
Анастасия Желудкова · 05 фев 2016 в 18:53
Николай, буду благодарна, если Вы поделись своим опытом для меня и других читателей HR-journal
Анастасия Желудкова · 05 фев 2016 в 18:51
Николай, спасибо за обратную связь.
Вы правы, но все новое - это хорошо забытое старое )) Я не изобретаю ничего инновационного или уникального, а лишь делюсь с начинающими специалистами тем, чем когда-то со мной поделились старшие наставники.
Ваш баннер на этом месте