HR-Journal.ru :: Гид по современным HR‑инструментам
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Гид по современным HR‑инструментам

© 14.07.2016
Надежда Порываева

Текст, который мы советуем прочитать всем — даже если обычно вы пропускаете тексты об игреках, устало зевнув. Эта статья совсем другая, здесь масса полезного и ценного для рекрутеров, эйчаров и руководителей. Подробнее в предисловии.

Автор о себе

Надежда Порываева. В 2004 году окончила экономический факультет Московского авиационного института («Экономика и управление на предприятии»).

В сфере управления персоналом работаю с 2005 года. Специализируюсь на нормировании и организации труда, мотивации персонала, разработке организационно‑распорядительной документации, организационном развитии компаний.

Предисловие от редакции

Статьи о том, как работать с игреками, мы обычно не берём: в Сети их и так навалом, полезного и интересного в них мало, зато много клише и штампов. Но в этот раз мы предлагаем вам совсем другой материал. Его мы советуем посмотреть даже тем, кто сомневается в теории поколений и не верит, что в природе существуют типичные игреки. Потому что эта статья — отличный и очень компактный справочник по работе с соискателями и сотрудниками, путеводитель по современным HR-инструментам. В нём масса полезного.

Например, там есть целая копилка вкусных приманок для соискателей — с примерами и картинками. Уверены, на многие из этих приманок клюнут не только игреки! В статье есть отличный блок о том, как удержать лучших: для каждой «хотелки» сотрудника подобраны подходящие инструменты. Есть и советы для руководителей.

Поэтому читать статью стоит всем, кого интересует современный продвинутый подход к рекрутингу и HRM, а слово «игреки» часто можно заменить на «сотрудники» и «соискатели». В общем, не проходите мимо ;)

* * *

Их называют миллениумами, игреками, первыми цифровыми аборигенами, поколением большого пальца, а также — Nintendo, MySpace, Echo Boomers, Nexters, Screenagers, Facebookers и многими другими не менее оригинальными прозвищами. Кто же они — родившиеся между 1980-м (1985-м в России) и 2000 годом? Чем они так привлекательны для работодателей? А чем опасны? Как успешно их рекрутировать, можно ли эффективно ими управлять — и главное: как удержать лучших из них? Об этом и о многом другом расскажет статья.

В ближайшие 10 лет 75 % мировой рабочей силы (40 % в России) будет состоять из представителей поколения Y. И HR-специалистам так или иначе придётся адаптироваться ко всё возрастающим требованиям таких кандидатов. Что ж, самое время познакомиться поближе с приёмами, эффективно работающими именно с игреками, и выбрать из них наиболее многообещающие. Итак, приступим.

Часть 1. Самые вкусные приманки для Y-соискателей

Приманка № 1. Корпоративный сайт

И не просто абы какой, а с карьерным разделом (или рекрутинговый сайт): удобный, эффектный, интерактивный, информативный и оптимизированный под мобильные устройства.

Идеально, если здесь есть:

  • краткая история компании;

  • короткие видеопрезентации с участием руководства;

  • виртуальные экскурсии: фото- или видеотур по компании (за основу можно взять ключевые бизнес-процессы, жизненный цикл продукции; например: наш отдел конструирования и дизайна, производственный цех, наши переговорные и т. п., также необходимо показать зоны отдыха для сотрудников: кухню, столовую, ресторан, фитнес, тренажёрный зал и т. д.);

  • основные корпоративные ценности;

  • благотворительные и социальные программы, экологические проекты, которые поддерживает компания;

  • небольшие видео- и фотоинтервью с сотрудниками («Почему мне нравится работать в компании?», «Чему я научился за время работы?», «Как я стал настоящим профессионалом / история моего карьерного роста» и т. п.);

  • календарь корпоративных событий;

  • фотографии и короткие видеоролики о корпоративной жизни (вроде «один день из жизни нашего маркетолога», «наши рабочие пятницы», «так работает наш клиентский отдел», «как мы отмечали десятилетие компании» и т. п.);

  • вакансии;

  • информация о стажировках;

  • программы обучения и развития;

  • перспективы, обзор карьерного роста;

  • возможности международной карьеры;

  • программы наставничества;

  • оплата труда (информация о стартовом окладе, премиях);

  • социальный пакет и программы нематериальной мотивации;

  • интересные бизнес-кейсы;

  • игры и конкурсы для выявления талантов;

  • кнопки социальных сетей.

Приманка № 2. Профили компании в популярных соцсетях

Например, во «ВКонтакте», на «Одноклассниках», в «Фейсбуке», «Твиттере», «Инстаграмме», на Google+, в LinkedIn, LiveJournal («Живой журнал», ЖЖ), «Моём мире» и др.

Здесь удобно публиковать новости компании, всевозможные комментарии, сообщать об интересных событиях из корпоративной жизни, размещать фото- и видеоматериалы, а также ссылки на твиты, посты, блоги, связанные с компанией и её сотрудниками, поддерживать обсуждения.

В соцсетях можно создать и группы. А в них — рассказывать о свежих стажировках, вакансиях, программах обучения и развития, графике и условиях работы, оплате труда, нематериальном стимулировании. В группах легко проводить опросы, разбирать кейсы, устраивать конкурсы (викторины, игры, тесты), направленные на поиск молодых талантов, обсуждать рабочие/отраслевые проблемы, отвечать на вопросы потенциальных соискателей, освещать благотворительные и волонтёрские программы и другие не менее полезные инициативы компании.

Не стоит сбрасывать со счетов и YouTube, особенно если вспомнить про мировой опыт. Так, например, в 2007 году компания «Делойт» устроила внутренний конкурс фильмов о себе любимой («Кинофестиваль Deloitte»). В нём участвовали сотрудники всех американских подразделений этой компании.

По условиям конкурса надо было снять короткометражный фильм на тему «Какой он — твой Deloitte?». То есть — рассказать, как здорово работать в этой компании, как это меняет жизнь к лучшему. Конкурс собрал свыше 2000 участников, а всего было снято 400 фильмов. Все они были размещены на внутреннем портале «Делойт». Те из них, за которые проголосовало больше всего сотрудников, были залиты на YouTube. И стали лучшими трансляторами корпоративной культуры и ценностей компании.

Здесь можно посмотреть эти фильмы.

Приманка № 3. Вдохновляющая офисная среда

Совсем не обязательно копировать опыт крупных технологических компаний вроде Google или Facebook с их теннисными кортами, боулингом, гигантским фитнес-центром и пр. Для большинства отечественных компаний это, мягко говоря, непосильная ноша.

Однако кое-что вы всё же можете! Например, отрегулировать поток естественного и искусственного света, зонировать офисное пространство с помощью перегородок и нестандартной расстановки мебели, озеленить и окультурить помещения. В первом случае вам помогут растения (причём можно вполне обойтись и без экзотических), во втором — картины и фотографии. Подойдут даже те, что не имеют художественной ценности (идеальный вариант, если это будут работы ваших сотрудников или их семей). Причём такие эстетические изменения можно вносить регулярно, например, каждый год, раз в два года и т. д.

В общем, проявите фантазию, смело вовлекайте в этот процесс наиболее креативных и лёгких на подъём сотрудников — и наградой вам будет уютное и динамичное рабочее пространство.

Приманка № 4. Цепляющее объявление о вакансии

Это объявление двойного назначения с элементами креативности. С одной стороны, оно должно ярко продемонстрировать все преимущества работы в компании, с другой — чётко очертить основную функциональность и требования к кандидату.

И, как гласит народная мудрость, лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать.

У нас:

Кликайте на картинки, чтобы открыть увеличенные.

У них:

Часть 2. Как работать с игреками? Советы руководителям

Ставьте перед ними только «умные» цели. Используйте технологию SMART. Проще говоря, игреки должны понимать: что, сколько и когда им надо сделать. При этом у них не должно возникать ни малейших сомнений, что это выполнимо и, главное, важно как для них самих (в плане развития), так и для компании.

P. S. Игрекам нравятся цели и задачи, позволяющие проявить творческие способности.

Никогда не скупитесь на фидбек. Ведь это поколение лайков. Давайте им честную (с конструктивной критикой), регулярную (раз в месяц, квартал), подробную (структурированную) обратную связь. Акцентируйте внимание на их достижениях, а также на возможностях для развития ключевых компетенций.

P. S. Игреки ценят публичное признание своих успехов.

Будьте всегда на связи. Информируйте, обсуждайте рабочие проблемы, делегируйте, контролируйте, используйте мессенджеры.

Скажите твёрдое «нет» корпоративной бюрократии. Постарайтесь обеспечить всем (независимо от должности) доступ к информации, знаниям, к тому, как принимаются решения. Создавайте условия для диалога и сотрудничества. Используйте для этого корпоративные социальные сети.

Подарите им ощущение свободы. По возможности переведите работу в удалённый режим. Установите гибкий график. Не внедряйте строгий дресс-код. Позвольте им свободно общаться в корпоративных соцсетях и мессенджерах.

P. S. Для игреков очень важен баланс работы и личной жизни. Они хотят быть автономными. Им нравится работать вне офиса, но при этом чувствовать себя частью команды.

Сфокусируйтесь на результатах труда. Забудьте об отработанном времени (там, где возможно), штрафах за опоздания (в пределах одного часа, а может и более). Используйте систему KPI.

P. S. Игреки совершенно искренне не понимают, зачем высиживать часы в офисе, если работа уже выполнена.

Позвольте им быть инноваторами, оптимизировать процессы и продукты или услуги. Не сомневайтесь: многие из них действительно знают, как выполнить задачу быстрее, добиться наилучшего результата меньшими усилиями.

Станьте для них наставником. Не перегружайте их теорией, позвольте им учиться на практике.

Ставьте перед ними сложные задачи, то есть способствуйте их профессиональному и личностному развитию. Предоставляйте им возможность высказаться. Т. е. действуйте в рамках политики открытых дверей.

Поощряйте сотрудничество и командную работу. Разрешите им работать среди друзей. Тщательно выстраивайте корпоративную культуру. Создавайте дружественную и приятную атмосферу на рабочих местах. Можете пойти и дальше — нанимать на работу друзей ваших сотрудников (естественно, если они компетентны и полезны компании).

Всегда выполняйте свои обещания. Если не получается, то честно скажите почему (объясните ситуацию). Ваша главная задача — сохранить их доверие и обеспечить рост лояльности.

Часть 3. Как удержать лучших? Советы эйчарам

Универсальное правило. Когда разрабатываете программы удержания, ориентируйтесь на основные «хотелки» Y-сотрудников. Всего их четыре:

  1. Интересная работа.

  2. Быстрый карьерный рост.

  3. Новые знания и компетенции.

  4. Хороший компенсационный пакет.

Как удовлетворить эти «хотелки»:

Чего хотят

Что даём

Хороший компенсационный пакет

Включите в состав компенсационного пакета следующее (по финансовым возможностям компании).

Блок «Денежные вознаграждения»:

  • заработная плата выше медианы (т. е. выше, чем у половины компаний по рынку);

  • ежемесячные, ежеквартальные, годовые премии;

  • дополнительные выплаты (доплаты и надбавки), например, за сверхурочную работу, высокое качество, различные достижения и др.;

  • процентные надбавки за стаж работы в компании;

  • безвозмездная материальная помощь (к отпуску, свадьбе, рождению и усыновлению ребёнка, в случае тяжёлой болезни/смерти близких родственников и др.).

Блок «Материальные неденежные вознаграждения»:

  • банк оплаченного нерабочего времени (заработанные отгулы, дополнительный, творческий отпуск);

  • свободный график отпусков (возможность уйти в отпуск в любое удобное для сотрудника время);

  • саморегулирование продолжительности рабочего времени (начала, окончания, общей продолжительности);

  • питание в приятных, наиболее популярных местах (кафе, ресторан, др.) с полной или частичной компенсацией стоимости;

  • полная компенсация оплаты мобильной связи, домашнего интернета;

  • полная или частичная компенсация услуг страхования: ДМС, включая стоматологию, жизни, имущества, КАСКО и др. для сотрудников, членов их семей;

  • полная или частичная компенсация образовательных программ для сотрудников, членов их семей;

  • льготные программы кредитования (ипотечное, потребительское, др.);

  • служебный автотранспорт, оплата бензина;

  • зарезервированные места на автостоянке;

  • поощрительные индивидуальные и групповые туристические поездки;

  • корпоративные мероприятия для сотрудников, членов их семей, посвящённые значимым событиям (юбилей компании, новый год, др.);

  • подарочные сертификаты, небольшие сувениры, памятные подарки (ко Дню рождения, к юбилею компании, др.), семейные подарки (на Новый год, по случаю рождения ребёнка, др.);

  • скидки и компенсация оплаты различных услуг (химическая чистка, парковка, мойка и техническое обслуживание автомобилей, уход за детьми, программы детского и подросткового отдыха, оздоровительные и фитнес-программы, культурные и развлекательные мероприятия и др.);

  • скидки на продукцию и услуги компании (в партнёрских торговых сетях);

  • возможность купить самортизированное оборудование, стоки по льготным ценам;

  • возможность пользоваться оборудованием, материалами компании при работе над собственными проектами;

  • изменения технической оснащённости и эргономики рабочего места сотрудника (выделение нового рабочего места, отдельного кабинета, предоставление нового и дополнительного офисного оборудования);

  • программы поддержки в сложных, кризисных ситуациях (юридическая и психологическая помощь).

Блок «Нематериальные неденежные вознаграждения»:

  • различные комплементы сотрудникам за работу (благодарности, упоминания в корпоративных СМИ, фото и интервью в буклете компании, благодарственные письма семье сотрудника, переходящий титул лучшего, наиболее эффективного сотрудника и др.)

Быстрый карьерный рост

Организуйте и проводите в компании регулярные коуч-сессии:

  • по профессиональной ориентации (определение путей развития в профессии, составление индивидуального плана профессионального развития);

  • по построению карьеры (обсуждение и выработка направлений развития карьеры, соответствующих личностным особенностям, способностям и талантам, составление индивидуального плана карьерного роста).

Создайте промежуточные ступени роста (промежуточные должностные позиции, дополнительные уровни, классы в иерархии должностей). Например, должность руководителя с числом подчинённых от одного до двух человек.

Планомерно работайте с кадровым резервом и выдвигайте на вышестоящие должности сотрудников исходя из результатов и эффективности их деятельности, а не возраста, общего трудового стажа, степени родства и т. п.

Новые знания и компетенции

Создайте в компании систему непрерывного обучения и развития.

Основные элементы этой системы:

  • для новичков — программа «Курс молодого бойца» (знакомство с корпоративной культурой компании и профессией, должностью) и программа наставничества (для постепенного вхождения в профессию, должность; с контролем достижений и результатов).

  • для руководителей и сотрудников среднего и старшего возраста — программы обратного, реверсного наставничества, репетиторства (обучение навыкам работы с современными технологиями). Первым запустил такую программу легендарный Джек Уэлч, президент корпорации General Electric в 1981–2001 годах, именно он когда-то заметил, что знание современных IT-технологий, как правило, обратно пропорционально возрасту и званию. Сейчас подобные программы работают в таких западных компаниях как Procter & Gamble, Siemens и многих других. Что интересно: западные исследователи называют бонусом таких программ снижение уровня напряжённости в отношениях между поколениями.

  • для ключевых сотрудников, кадрового резерва — программы наставничества, воспитания лидерства (передача корпоративных знаний от старших руководителей), коучинг-программы (профессионального и личностного роста), опережающие тренинги (тренинг навыков и моделей поведения, необходимых не прямо сейчас, а в перспективе — для дальнейшего профессионального развития и карьерного роста).

  • для всех сотрудников — практические курсы и тренинги, основанные на жизненном, профессиональном опыте (в качестве ведущих и тренеров разумно привлекать не только сторонних специалистов, но и самих сотрудников).

Делая всё это, используйте широкий спектр современных форматов: вебинары, дистанционные мастер-классы, модули онлайн-обучения, подкасты, видеоинструкции, интерактивные игры и т. п. Обязательно отслеживайте результаты, эффективность обучения.

Интересная работа

Разработайте и используйте программы ротации персонала («вращение», перемещение специалистов по должностям в рамках компании).

Организуйте различные стажировки (в смежных подразделениях, подразделениях других направлений компании, филиалах, на дочерних предприятиях, в представительствах, если возможно — за рубежом).

Привлекайте сотрудников к участию в разных проектах, к работе в составе различных команд (при возможности — международных), в программах наставничества (подготовка и обучение новых сотрудников).

Раздвигайте границы прав и возможностей сотрудников. Создавайте условия, которые позволят им участвовать в разработке бизнес-стратегий. Организуйте специальные онлайн-платформы для обмена идеями и мнениями.

Способствуйте построению личных, профессиональных брендов ваших лучших сотрудников как внутри компании, так и за её пределами. Для этого помогайте им создавать и развивать профессиональные блоги, сайты, сообщества. Поощряйте их участие в профессиональных мероприятиях, сообществах, форумах, конференциях, выставках и т. п. Позвольте им свободно высказываться на страницах корпоративных медиа (делиться идеями, планами и пр.), вместе создавать новостные бюллетени, статьи и т. д.

Если они ушли...

Держите двери открытыми и для игреков, которые покидают или уже покинули компанию. Создайте специальный раздел «выпускников» (бывших сотрудников) на корпоративном или рекрутинговом сайте. Размещайте здесь объявления о вакансиях, ориентированные на тех, кто захочет вернуться, а также информацию о выполненных и перспективных проектах, новых продуктах и услугах, кадровых перестановках, структурных преобразованиях, изменениях в системах адаптации, мотивации и оплаты, программах обучения и развития персонала и т. п.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Алиса · 21 июл 2016 в 12:19
Наша компания насчитывает более 500 сотрудников., более 10 филиалов. Во время кризиса доходы начали падать и нужно было провести значительные изменения внутри организации, чтобы остаться на рынке. В этом нам помогло //удалено модератором//, разработав для нашей фирмы KPI, что позволи значительно повысить эффективность работы в целом и значительно повысить доходу уже в первые полгода использования.
Михаил Горшков · 21 июл 2016 в 17:42
Уважаемое агентство, рекламные комментарии и комментарии не по теме всё равно будут удалены или отредактированы, не постите их, пожалуйста, снова и снова, не тратьте время впустую ;)
Ваш баннер на этом месте