HR-Journal.ru :: Your HR Buddy: улучшаем стратегию привлечения талантов <br />(10 рекомендаций)
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Your HR Buddy: улучшаем стратегию привлечения талантов
(10 рекомендаций)

© 05.03.2014
Ниша Рагхаван (Nisha Raghavan), перевод Екатерины Заволокиной, HR-Journal.ru

Все разговоры о привлечении талантливых сотрудников не стоят выеденного яйца, если компания придерживается «нафталиновой» рекрутинговой стратегии. Талантливые специалисты «не плавают» там, где расставлены ваши сети. Что нужно сделать, чтобы изменить ситуацию? Десять советов от Ниши Рагхаван.

Об авторе:
Ниша Рагхаван, HR-эксперт, специализируется в управлении талантами и вовлечении сотрудников. Работала в Индии и США. Занималась наймом и увольнениями в компании Reliance Communications. Ведёт блог Your HR Buddy. В свободное время дистанционно консультирует рекрутеров, а также помогает соискателям достигать карьерных целей посредством использования соцмедиа. Хобби: живопись акрилом и маслом, лепка из глины.

Чтобы завоёвывать нужные таланты, любой организации — будь то стартап, средней руки предприятие или компания из списка Fortune — требуются мощная стратегия привлечения перспективных специалистов и сильные посланники бренда.

Каждый день появляются свежие инструменты и технологии, новые способы поиска талантливых сотрудников в социальных сетях, профессиональных сообществах и на job-порталах. Ценность таланта сегодня высока, как никогда прежде. И это то самое время, когда пора пересмотреть стратегию привлечения талантов — обратить внимание лучших на вашу компанию.

Вот несколько советов, которые помогут вам преобразить стратегию привлечения талантов!

Развивайте HR-бренд

Если раньше вы не уделяли должного внимания HR-бренду компании, пришло время всерьёз подумать о нём и его потребителях. Разработайте пакет льгот и компенсаций для работников [Employee Value Proposition (EVP) — тот объём вознаграждений, бонусов и компенсаций, а также социальных гарантий, который компания предлагает сотруднику в обмен на его успешную работу. — Ред. HR-Journal.ru], продумайте, какое послание несёт людям ваш HR-бренд, и почему они должны прийти работать под его знамёна. В дальнейшем это поможет отвечать на вопросы, возникающие у многих кандидатов, например: «Почему людям нравится работать у вас?» или «Что особенного в вашей корпоративной культуре?». Ясный посыл HR-бренда будет привлекать таланты и облегчать жизнь рекрутерам.

Сделайте сотрудников посланниками HR-бренда

Недостаточно просто создать бренд работодателя. Пусть каждый в организации олицетворяет ваш бренд, то есть является проводником его ценностей. Помогите работникам ощутить связь с брендом компании, расскажите им, ради чего она существует и какова их роль в её миссии. Культура организации должна чувствоваться во всём — будь то беседа рекрутера с кандидатом или помощь продавца клиенту. Ваши сотрудники — лицо вашего бренда.

Будьте внимательны к соискателям

Секрет прост — всего лишь по-человечески обращаться со всеми кандидатами, уважать их время и интерес к вашей компании, выполнять обещания, если вы их даёте. Помните, здесь важна прозрачность. Не скрывайте причину отказа: объясните соискателю, что мешает вам его выбрать. Никто не любит находиться в подвешенном состоянии, и претенденты на рабочее место — не исключение. Соискатели, которые хорошо вспоминают собеседование, будут рекомендовать компанию знакомым, даже если сами не прошли отбор. Как сделать, чтобы собеседование стало позитивным опытом для всех кандидатов, читайте здесь.

Работа в компании должна быть позитивным опытом для всех сотрудников

Конечно, чтобы привлечь талантливого сотрудника, мало произвести хорошее впечатление на собеседовании — надо сделать так, чтобы и на рабочем месте оно не испортилось. Как уже сказано, EVP — это ваше обещание. Увидев, что вы держите слово, работники будут относиться к компании лояльно. Вовлечённые сотрудники, в свою очередь, привлекут в компанию новых, также настроенных лояльно.

Расширяйте деловые связи через соцсети

Используйте возможности соцмедиа для знакомства и общения с потенциальными работниками, для создания собственной базы талантов. Здесь же можно поддерживать связь с кандидатами — не бойтесь диалога: расскажите им о корпоративной культуре, о том, как подготовиться к собеседованию, пробудите интерес к работе у вас, дав им больше информации о вашей компании. Для брендинга наиболее подходят Pinterest, Instagram, Vine, YouTube; для постинга коротких сообщений — Twitter; для непосредственного поиска соискателей — Facebook и LinkedIn.

Обновите карьерный сайт

Сделайте так, чтобы карьерная страница не затерялась на вашем сайте, чтобы она привлекала и удерживала кандидатов. Продвигайте её с помощью тематического контента, например, полезных советов о том, как найти работу. Приглашайте посетителей к обсуждениям на Facebook’e и в Twitter’e. На карьерной странице более чем уместны и запоминающиеся фотографии рабочей обстановки, и видеоролики, рассказывающие о внутренней культуре компании. И главное для вашего карьерного сайта — чтобы соискателям было легко находить здесь вакансии и отвечать на них в пару кликов.

Больше мобильности

Как традиционный маркетинг учитывает желания потребителей, так и процесс привлечения талантов должен поспевать за потребностями кандидатов, которые хотят получать доступ к информации на ходу. Экономия времени и скорость доступа к информации становятся важными конкурентными преимуществами, когда вам требуется рассказать кандидатам о возможностях трудоустройства в вашей компании.  77 % людей ищут работу через мобильные приложения (данные относятся к американскому рынку труда — ред. HR-Journal.ru) — вот почему необходимо сделать карьерный сайт и доступ к вакансиям такими, чтобы они были удобны для пользователей мобильных устройств. Например, кнопка «Подать заявку» должна быть всегда на виду, а процесс подачи — предельно лёгким.

Нанимайте лояльных корпоративной культуре

В последнее время предпочтение при найме отдаётся не самым компетентным сотрудникам, а наиболее близким к корпоративной культуре работодателя. И тут я не сторонник компромиссов, ведь новые навыки человек приобрести сможет, а вот изменить его ценностные ориентиры крайне сложно. Результат такого подхода — удовлетворённые и вовлечённые работники, довольные клиенты, рост продуктивности. Сотрудникам, разделяющим ценности компании, проще взаимодействовать с тем, кто также вписывается в её культуру, ведь только тогда он сможет привнести в неё что-то полезное, что-то своё.

Анализируйте статистику

Конечно, чтобы собирать статистику, не надо быть семи пядей во лбу. Именно анализ конкретных данных помогает принимать верные решения. Лайза Джонсон (Lisa Johnson), руководитель по найму в Gate Gourmet (Северная Америка), замечала, что ведение статистики позволило компании обнаружить, что приток кандидатов из разных регионов различен. Более того, удалось определить регионы, подарившие компании наибольшее число сотрудников. Работа стала намного эффективнее, а главное, компания смогла сэкономить уйму времени и денег, уходивших на привлечение соискателей из регионов с низкой отдачей.

Наймите эксперта по маркетингу в рекрутменте

Пришло время освоить новую тактику и пересмотреть свой подход к продвижению на рынке труда, задействовав социальные сети, мобильные приложения и инструменты автоматизации. Специалисты по рекрутмент-маркетингу расскажут, как использовать медиаканалы, чтобы вас слышали, как оптимизировать сайт для поисковых систем — чтобы ваши вакансии оказывались в топе, как сделать карьерный сайт удобным для пользователей мобильных устройств и сэкономить время с помощью автоматизированных кампаний.

Итак, вы уже решили, как измените стратегию привлечения талантов? Что из перечисленного действует, а что ещё не работает в вашей компании?

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте