HR-Journal.ru :: ТОП-25 трендов рекрутинга в 2014 году. Часть вторая
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

ТОП-25 трендов рекрутинга в 2014 году. Часть вторая

© 20.01.2014
Джон Салливан (John Sullivan),
перевод Сергея Лаура, HR-Journal.ru

С какими проблемами рекрутингу придётся столкнуться в 2014 году? Как изменится подход к привлечению студентов и выпускников? Так ли важна быстрая работа по вакансиям? Куда уйдут успешные рекрутеры? В чём и почему стартапы легко победят крупные компании? Какие технологии так и не покорятся рекрутерам в 2014 году? На это отвечает во второй части своего прогноза Джон Салливан. Начало предлагаем прочесть здесь: ТОП-25 трендов рекрутинга в 2014 году. Часть первая.

Об авторе:
Джон Салливан
— всемирно известный авторитет в сфере HR. Работает в Кремниевой долине, специализируется в вопросах бизнес-влияния и стратегических решениях в области управления талантами для корпораций. Джон Салливан — автор более 900 статей и 10 книг, посвящённых управлению талантливыми специалистами; подготовил более десятка официальных государственных докладов, провёл более 50 вебинаров, десятки мастер-классов и записал свыше 35 обучающих видео. Джон — выдающийся оратор, на его счету выступления перед представителями более чем 300 корпораций в 30 странах шести континентов. Его идеи можно встретить в ведущих бизнес-изданиях, таких как The Wall Street Journal, Fortune, Businessweek, Fast Company, CFO, Inc., The New York Times, SmartMoney, USA Today, HBR and The Financial Times.

Fast Company назвала Джона Салливана «Майклом Джорданом в рекрутинге», портал Staffing.org окрестил «отцом HR-метрик», а SHRM считает «одним из самых уважаемых отраслевых стратегов». Джон вошёл в «ТОП-10 выдающихся мыслителей» в области HR, а также занял восьмую позицию в ТОП-25 самых влиятельных онлайн-специалистов в сфере управления талантами. Джон Салливан занимал должность руководителя направления по работе с талантливыми специалистами в компании Agilent Technologies, руководил дочерним предприятием HP (численность работников — 43 000 человек), а также был директором Business Development Center, консалтинговой компании в Бейкерсфилде (штат Калифорния, США). С 1982 года по настоящее время является профессором менеджмента в университете Сан-Франциско (штат Калифорния, США). [Dr. John Sullivan — Official Website]

В этой статье приведены 25 основных тенденций корпоративного рекрутинга, а также дан отраслевой прогноз на 2014 год. В первой части статьи мы уже рассмотрели 14 трендов: восемь из них открывают перед рекрутерами новые возможности, а ещё шесть направлений развития прослеживаются давно, но в ближайшее время они станут более явными.

Во второй части я рассмотрю оставшиеся 11 тенденций. Они сгруппированы в два блока: сложности, с которыми корпоративному рекрутингу придётся столкнуться в 2014 году, и направления, важность которых будет постепенно снижаться. Я также включил в статью раздел, посвящённый восьми намечающимся тенденциям, которым ещё только предстоит стать полновесными трендами в будущем.

Раздел III. Важнейшие стратегические проблемы рекрутинга

Итак, восемь серьёзных проблем, которые выйдут на первый план в 2014 году:

  1. Удерживать сотрудников станет ещё важнее. Сейчас работники чувствуют себя увереннее — и не боятся искать новую работу, отдавая предпочтение самым интересным и вдохновляющим вариантам. В итоге уровень текучки в 2014 году подберётся вплотную к 25 %. Тревожный рост этого показателя даст жизнь множеству внезапных вакансий, которые тяжким грузом лягут на плечи уже и без того перегруженных рекрутеров. Чтобы хоть немного снизить текучку, в оценку кандидатов на финальном этапе отбора придётся включить такой параметр, как «склонность к раннему уходу из компании».

  2. Скорость работы по вакансиям вновь станет критически важным конкурентным преимуществом. В последние годы мы наблюдали высокую безработицу в сочетании с низкой конкуренцией за талантливых специалистов. Часто рекрутеры могли позволить себе не напрягаться, и при этом им всё равно доставались лучшие кандидаты. Но сейчас, когда бизнес стремительно меняется, а конкуренция за таланты становится острее, компаниям остаётся лишь сделать ставку на методы, способные обеспечить высокую скорость подбора. Это позволит привлечь остродефицитных кандидатов.

  3. Ограниченность ресурсов потребует чёткой расстановки приоритетов. Возросший объём найма в сочетании с неизбежным дефицитом бюджета на рекрутинг заставят большинство фирм расставлять приоритеты в работе по вакансиям. Рекрутерам придётся сосредоточить свои силы в первую очередь на работе с позициями, от которых зависит доход компании, а также на вакансиях, сильно влияющих на бизнес компании.

  4. Изменчивость бизнеса требует более тщательного планирования трудовых ресурсов, однако она же это планирование и осложняет. В мире, где большинство явлений можно описать термином , изменчивость бизнеса уже воспринимается как новый вариант нормы (VUCA — акроним, используемый для обозначения ситуаций и явлений, характеризующихся изменчивостью [volatility], неопределённостью [uncertainty], сложностью [complexity] и неоднозначностью [ambiguity]; примеч. переводчика HR-Journal.ru). В этих условиях руководители компаний всё настоятельнее требуют, чтобы планирование трудовых ресурсов велось на основе анализа массивов данных. К несчастью, большинство специалистов в области управления талантами пока не способны к столь сложному прогнозированию и планированию.

  5. Рекрутинг выпускников и студентов будет успешен только в том случае, если изменится сам подход к их привлечению. К сожалению, в последние годы корпоративные бюджеты на работу с учебными заведениями не менялись, а подход к решению этой задачи устарел — и это несмотря на то, что за это время успели сильно измениться и сами вузы, и ожидания студентов. (В оригинале использовано слово «colleges». В статье говорится об американской системе образования, в которой колледж может быть как одним из форматов высшего образования, так и относиться к более низким образовательным ступеням. В русском языке слово «колледж» используется в более узком значении, поэтому в переводе было использовано словосочетание с более широким значением; примеч. переводчика HR-Journal.ru) Новая модель взаимодействия с вузами не должна ограничиваться работой с центрами карьеры для выпускников и молодых специалистов. Нужно учиться работать со студентами вузов из любых регионов, в том числе — привлекать студентов из отдалённых учебных заведений, онлайн-университетов, обращать внимание и на тех учащихся, которые ещё не занимаются активным поиском работы. При этом необходимо опираться на маркетинговые исследования, чтобы вплоть до мелочей разобраться, как именно новое поколение выпускников ищет работу, и каковы их ожидания.

  6. Станет явной нехватка высококвалифицированных рекрутеров. Рекрутинг наращивает обороты, и компании вот-вот осознают, что им катастрофически не хватает способных рекрутеров, уверенно владеющих новыми технологиями подбора. После попыток переманить подобных специалистов с быстро тающего рынка руководители компаний начнут зарплатную войну за лучших корпоративных рекрутеров. Неудовлетворительное качество как внешних, так и внутренних программ обучения для рекрутеров ещё более усугубит эту проблему.

  7. Крупным компаниям придётся учиться воевать за таланты со стартапами. Щедрые бюджеты и экономическая успешность множества стартапов последнего времени будут и далее делать их привлекательными в глазах талантливых и одарённых специалистов. К сожалению, среди крупнейших корпораций мало какие выстраивают стратегию рекрутинга на основании исследований рынка труда, равно как и сознательно выбирают инструментарий, который позволил бы им успешно конкурировать с рекрутингом стартапов, отвоёвывая у последних столь ценных и перспективных специалистов со «стартапным мышлением».

  8. В ближайшее время рекрутингу не стоит надеяться на появление высокоэффективных технологий найма. Хотя в современном рекрутинге задействовано множество новых технологий, почти все они созданы ради снижения издержек и разгрузки управленцев. Вот уже 20 лет я жду появления прорывной технологии рекрутинга, не вызывающей сомнений в том, что эффективность нанятых с её помощью работников будет на 20 % выше сегодняшней.

Раздел IV. Тенденции, важность которых будет снижаться

На протяжении всего 2014 года будет уменьшаться востребованность трёх описанных ниже направлений рекрутинга.

  1. Снизится роль рекламы вакансий на job-порталах и корпоративных веб-сайтах. По мере того как соискатели всё настойчивее требуют «правдивой и настоящей» информации о работодателях, ROI странички с вакансиями на корпоративном сайте, а также ROI традиционной для рекрутинга рекламы будет снижаться.

  2. Работа по первичному привлечению кандидатов станет легче. Поскольку сейчас почти каждого можно найти в Интернете и соцсетях, организация потока соискателей на вакансию уже не будет столь критичной. Теперь больше внимания придётся уделять усовершенствованию «продающих технологий» рекрутинга.

  3. Малоэффективные источники притока отойдут на второй план. Всё чаще будут использоваться метрики, которые позволяют оценить качество найма при работе с разными источниками привлечения кандидатов. В результате такие пока ещё широко используемые ресурсы, как доски объявлений, Facebook и ярмарки вакансий, которые не способны обеспечить преимущественно высокое качество кандидатов, будут использоваться реже.


Тренды, которые достигнут максимального влияния не ранее 2015 года

Последний раздел описывает семь развивающихся практик корпоративного рекрутинга, которые пока нельзя отнести к трендам — это можно будет сделать не ранее чем через полтора года.

  • Конкурентный анализ пока ещё не стал стандартной практикой. Хотя рекрутинг, несомненно, является конкурентной отраслью, и здесь случается игра по-крупному, большинство рекрутинговых функций замкнуты на решении внутренних задач. Увы, не получится доказать руководству, что вы обеспечиваете компании конкурентное преимущество, если вы не будете постоянно сравнивать ваши успехи в рекрутинге с результатами ваших конкурентов. Поэтому рекрутерам придётся научиться отслеживать и оценивать самые важные действия конкурентов по привлечению перспективных специалистов и развитию бренда работодателя.

  • Исследования рынка труда позволят всесторонне оценить не только кандидатов, но и перспективы найма для вашей компании. Лидеры рекрутинга постепенно поймут, что они не смогут эффективно вести подбор, если не удаётся выяснить, как именно кандидаты ищут работу, где они находят информацию о вакансиях, и на что в первую очередь обращают внимание, когда подыскивают себе новое место. В сфере продаж и обслуживания клиентов давно пользуются маркетинговыми исследованиями, а скоро этот подход будет взят на вооружение и лидерами рекрутинга. Он будет использоваться как при подборе уже опытных специалистов, так и при найме студентов и выпускников колледжей.

  • Компании займутся прогнозированием источников привлечения талантливых специалистов для своей компании. Важнейшие задачи, стоящие перед рекрутингом, можно и нужно прогнозировать, поэтому компании попытаются оценить свои потребности в будущих талантах задолго до того, как в них возникнет потребность. Для этого нужно определить источники, которые дают вам перспективных специалистов. Ведущие компании в итоге привыкнут, ведя поиск по своим стандартным вакансиям, работать с опережением, попутно намечая будущие каналы получения талантливых специалистов. Этот подход включает в себя определение потребностей и определение источников, которые смогут в будущем дать профессионалов, нужных в вашей отрасли — перекинуть для них мостик к вам «на борт» в тот самый момент, когда они будут готовы сделать решительный шаг вперёд. Вырастет число компаний, которые начнут использовать профессиональные сообщества как источник перспективных кандидатов, а другие в то же время начнут использовать как источник будущих кадров предварительные рекомендации, данные другими сотрудниками.

  • Онлайн-поиск сотрудников в итоге станет ключевым источником кандидатов в рекрутинге. Чем больше людей размещают в Интернете тексты, картинки, видео и портфолио, тем быстрее становится массовой практикой поиск через Сеть одарённых личностей, не занятых активным поиском работы. Кроме того, их последние профессиональные достижения, выложенные в Интернете, можно использовать для оценки уровня кандидата, причём сделать это можно с высокой степенью точности.

  • Постепенно в процедурах ассессмента начнут использоваться симуляторы реальности. Хотя в подготовке пилотов авиации и военных такой подход используется уже долгие годы, высокая стоимость тренажёров до сих пор не позволяла использовать такой подход для оценки кандидатов. По мере снижения их стоимости симуляторы реальности станут для ассессмента стандартной практикой.

  • Найм кандидатов без диплома о высшем образовании и других профессиональных статусов станет обычным делом. Google, Facebook и многие стартапы сумели добиться значительного успеха, хотя не обращали внимания на диплом нанимаемых сотрудников. В результате чаще будут анализироваться прошлые достижения кандидата — поскольку в бизнесе этот параметр оценки столь же надёжен, как и при отборе молодёжи в спорте и шоу-бизнесе.

  • Нас ждёт персонализированный рекрутинг. Пока он встречается редко, но в будущем компании будут стремиться персонализировать свой рекрутинг, ориентируя его на подбор конкретных ценных и перспективных специалистов.

Краткое резюме

Рекрутинг ожидает значительный рост конкуренции в быстроразвивающихся отраслях — таких как технологии, мобильные платформы, социальные медиа, строительство и здравоохранение. Кроме того, в 2014 году во всех отраслях вырастет потребность в высококвалифицированных сотрудниках, технических специалистах и инноваторах. В первую очередь это коснётся найма на ключевые позиции. Мы видим это уже сейчас: недавний опрос среди исполнительных директоров показал, что 77 % компаний уже меняют свою рекрутинговую стратегию; это значит, что большинство директоров согласны со мной, что традиционные способы привлечения талантливых работников уже устарели.

Руководители подразделений, занимающихся наймом, должны понять, что если они хотят задавать тон в своём сегменте рынка, то им, как и в любой другой отрасли, нужно быстро двигаться вперёд, заранее улавливая тренды и внедряя перспективные технологии раньше конкурентов. Если не предпринять эти действия вовремя, потом наверстать упущенное будет почти невозможно — потому что ваши конкуренты за персонал будут постоянно двигаться вперёд в этой области. Чтобы быть впереди и получить конкурентное преимущество, не затягивайте — не дожидайтесь, пока ваш годовой рекрутинговый бюджет истощится ещё до того, как вы разработаете план по преодолению грядущих проблем и использованию открывающихся возможностей.

Другие профессионалы могут не согласиться со мной относительно того, какие именно тенденции будут наиболее влиятельными в следующем году, но не может быть никаких сомнений, что в ближайшее время рекрутинг ожидают весьма серьёзные изменения.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте