HR-Journal.ru :: Как «продать» вакансию на собеседовании
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как «продать» вакансию на собеседовании

© 14.03.2016
Анастасия Желудкова

Сейчас эйчару и рекрутеру приходится осваивать новые роли: и маркетолога, и пиарщика, и сейлза… Умение «продать» вакансию сильному кандидату — одно из самых важных. Сделать это не так сложно, если разложить всё на простые действия. Как это сделать? Об этом в статье!

Автопортрет

Анастасия Желудкова, хедхантер, HRM‑консультант, бизнес‑тренер. За пять лет реализовала более 300 проектов.

В бизнесе — как и в музыке — важно, кто и какой тон задаёт. Если настрой позитивный и ритмичный, то все получают кайф. Поэтому я убеждена, что работа должна приносить удовольствие и пользу другим людям и миру в целом.

Мои профили во «ВКонтакте» и в Facebook.

Несмотря на кризис, борьба за ценные кадры набирает обороты. Настоящие профессионалы обычно не нуждаются в новой работе, поэтому они диктуют свои условия и выбирают лучшее из предложений на рынке.

Многие эйчары и рекрутеры уже на своём опыте поняли, что сейчас мало просто разместить вакансию — огромного пула откликов на следующее утро ожидать не приходится, за хорошими кандидатами нужно побегать. Поэтому современный эйчар постепенно осваивает новые роли: он уже и пиарщик, и маркетолог HR-бренда своей компании, и продавец вакансий.

Поделюсь своими наработками и инструментами, которые я использую на интервью и в общении с кандидатами, чтобы заинтересовать, переманить и схантить «звёздных» специалистов.

Внутренним HR­­-специалистам продавать вакансии кандидатам проще: нужно один раз хорошо всё подготовить и продумать, а дальше можно немного корректировать подачу, если возникнут новые идеи или изменятся условия найма. Если вы работаете во внешнем рекрутинге или хантинге, то ситуация сложнее: компании-заказчики всё время меняются, поэтому готовиться к продаже вакансии приходится чаще.

С чего начать?

  • Устройте мозговой штурм с пиарщиком, маркетологом, менеджером по продажам и коллегами-эйчарами. Его цель — определить, за счёт чего компания привлекательна как работодатель, что поможет вам «продать» вакансии кандидатам (т.е. нужно выделить сейлз-поинты).
  • В дополнение или вместо мозгового штурма проведите исследование-опрос о том, что коллегам нравится в вашей компании, почему они предпочитают работать именно здесь.
  • Теперь опишите в красивых, лаконичных и «вкусных» фразах основную информацию о компании, её конкурентные преимущества как работодателя и предложения для кандидатов. 

Как структурировать информацию?

Чтобы информация не была сумбурной, нужно продумать всё заранее, ещё до общения с кандидатами.

Все плюсы компании, которые заставляют кандидатов выбрать именно её, можно разделить на 8 категорий.

1. Бренд работодателя.

Cоставляющие: стабильность, статус компании, потребительский бренд, инновационность и пр.

Вопросы, которые помогут собрать эту информацию:

Сколько лет существует компания? Сколько у неё филиалов? Где находится главный офис? С какими крупными и известными клиентами она работает? Является ли она лидером рынка или ведущей компанией? Имеет ли масштабные проекты или амбициозные цели? Как много человек работает в компании?

2. Эргономика работы.

Составляющие: удобство работы, комфортный офис и пр.

Где находится офис? Как он обустроен? Есть ли рядом столовая или кухня в офисе? Делается ли по утрам вкусный и бодрящий кофе? Живут ли какие-то питомцы в офисе? Есть ли зона отдыха? Какой график работы? Есть ли сокращенные дни или дополнительные праздники?      

3. Мотивационный пакет («плюшки»).

Есть ли дополнительные выплаты (оплата мобильного, ГСМ, проезда, командировок, оплата обедов, фитнеса, отдыха для детей, скидки на продукцию или услуги и т.д.)? Есть ли расширенный социальный пакет? Если да, то что  в него входит?  Есть ли медицинская страховка? Если да, то какая? Предоставляются ли какие-то гаджеты в пользование сотрудникам?  

4. Обучение, развитие, перспективы.

Есть ли в компании возможность учиться (это может быть как корпоративное обучение с приглашенными или внутренними тренерами, так и обучение при приеме на работу)? Какие перспективы есть у специалиста на этой должности (уточняем информацию для конкретной вакансии)?

5. Горизонтальный  и / или вертикальный рост (профессиональный или карьерный).

Этот блок может частично пересекаться с предыдущим.

Есть ли в компании горизонтальный рост? Возможно ли расширение функционала в будущем? Приобретение новых знаний, навыков? Если ли возможность карьерного роста? Увеличение зоны ответственности? Новые должностные роли? 

6. Профессиональная команда, наставники-эксперты.

Есть ли у специалиста возможность работать с экспертами, опытными наставниками? Какой стиль управления у руководителя (демократичный и др.)? Можно ли его назвать строгим, но хорошим учителем, наставником? Может быть, это работа в команде редких специалистов или с известными топ-менеджерами, консультантами и экспертами?

7. Интересный проект, творческая работа.

Это интересный (большой, амбициозный) проект? Новый проект или продукт в своем сегменте рынка? Открытие нового филиала? Вызов или конкурс для сильнейших?  

8. Деньги (зарплата, бонусы).

Есть ли годовые бонусы или 13-я зарплата, ежегодная индексация? Бонусы, квартальные  или  ежемесячные премии? Есть ли дополнительные бонусы (на праздники, день рождения, за выслугу лет?  

Как работать с этой информацией?

Итак, информация о конкурентных преимуществах собрана, структурирована с учётом восьми категорий и записана. Одни преимущества относятся к компании в целом, некоторые связаны с конкретной вакансией. Постарайтесь, чтобы текст был компактным. Заучите его наизусть, чтобы он лился как прекрасная песня, и у кандидата не было возможности задавать много дополнительных вопросов.

Теперь, когда подготовка завершена, дам несколько советов о том, как использовать эту заготовку на собеседовании.

Прежде чем начать задавать вопросы кандидату, оценивать его навыки или знания, нужно настроить человека на доверительный лад и заинтересовать его, показав выгоды знакомства. Я всегда руководствуюсь принципом win–win (то есть выигрывают оба участника), в этом случае взаимодействие эффективно для обеих сторон.

Рекрутер и кандидат — партнеры, они ведут переговоры и оба ищут варианты сотрудничества. При этом кандидату важно не только то, чего от него хотят, но и насколько его ценят как равного участника переговоров.

При продаже вакансии, конечно, в первую очередь я ориентируюсь на мотивацию конкретного кандидата: в той информации, которую я подготовила, делаю акценты на важных для него аспектах. По ходу собеседования я выявляю потребности кандидата и подаю доводы и выгоды в соответствии с его приоритетами, но также не забываю сказать и о других плюсах работы в компании. 

Главное — будьте уверены в себе, говорите правду, улыбайтесь и ведите себя дружелюбно, и кандидат ответит вам взаимностью.  

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте