Подбор

Как часто перед нами ставят задачи из серии «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». Или нужно аттестовать сотрудников на предмет соответствия занимаемой должности. Задача руководителем поставлена, что будет дальше (в смысле того, каким образом это будет сделано) – не его проблемы. Вот результаты и выводы он послушает с большим удовольствием.И чувствуешь себя героем какой-нибудь сказки: к утру – чтобы летучий корабль был готов! И делать нечего, достаешь запрятанные скатерти-самобранки или сапоги-скороходы, и вперед. Жаль только, что скатерти-самобранки не дают готовых кандидатов, а все волшебные заготовки не скажут – соответствует человек или нет той или иной должности...

Сегодня, при приеме на работу, редко кому удается избежать такой процедуры, как психологическое тестирование. Об этом полушепотом рассказывают соискатели друг другу перед закрытой дверью кабинета, про это эмоционально повествуют друзьям, это, наконец, тихо проклинают. Казалось бы, со времени введения и начала широкого применения психологических методов в практику подбора и работы с персоналом прошло уже достаточно много времени, чтобы и люди попривыкли, и специалисты подготовились, однако... Людей, столкнувшихся с непрофессиональной организацией и проведением такого рода исследований, масса.

Избавляться от уже работающего трудного сотрудника – дорого и хлопотно. Гораздо проще не допустить его появления в компании. Специалисты сходятся во мнении, что отсеивать потенциально опасных работников нужно еще на этапе подбора. Этой цели служит целый ряд HR-технологий.

Интервью - собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос, есть заранее известный ответ, но вопреки всему именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Самое важное, чему необходимо научиться – это банальному «вести беседу на равных». Но почему-то труднее всего дается понимание, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд: человеческий и профессиональный, своя позиция. А профессиональное проведение интервью заключается в простых и человеческих вещах: умение быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным.

Пожалуй, ни одна другая тема, касающаяся кадровых вопросов, не вызывает у людей столько противоречивых чувств, споров и мнений. Проблема стара как мир. И отношение к ней всегда было неоднозначным. Из одного города в другой ехали на заработки всегда. По разным причинам. Сто лет назад люди переселялись из одного региона в другой под давлением и по инициативе властей для освоения новых земель. Семьдесят – пятьдесят лет назад людей привлекали на крупные стройки, например на строительство метрополитена и прочие «стройки века». Нет ничего удивительного, что и в наше время миграционные процессы не ослабевают. Скорее даже набирают темп.

Если мы знаем, какими особенностями должны обладать менеджеры по продажам, следовательно, мы знаем, каких людей брать на работу в продажах, а каких не брать. К сожалению, в реальной практике подбора персонала оценка психологического соответствия претендента требованиям должности зачастую основывается на чисто интуитивных соображениях. Мы (Россия) значительно отстаем в этом отношении от развитых стран. Во всяком случае, мне неизвестно ни одно полноценное и масштабное отечественное исследование связи психологических особенностей менеджеров по продажам с их эффективностью. На Западе такие изыскания активно проводятся с середины прошлого века. Об одном из них я хочу рассказать в этой статье. Его результаты будут представлены в сжатом, освобожденном от технических деталей виде. Это будет своего рода сухой остаток, продукт, готовый к употреблению.

Стоит ли использовать в компании детектор лжи?

Президент компании - разработчика программных продуктов Rochester Software Associates Роберт БАДЕН рассказывает, что нередко задает кандидату следующий вопрос: «Представьте, что мы стоим перед небоскребом. Я даю вам барометр и прошу с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?» «правильный ответ: «Никак». Баден говорит, что просто хочет проверить, насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них. Конечно, нестандартные вопросы порождают и нестандартные ответы: один из интервьюируемых ответил, что он найдет уборщика в этом здании и предложит ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Хорошо было бы иметь четкую, «работающую» классификацию видов деятельности продавцов! Тогда бы работодатель смог легко и толково объяснить консультанту по подбору персонала, что должен будет делать специалист по продажам (его должностные обязанности). Рекрутер же, в свою очередь, без особых затруднений сформулировал бы для себя и работодателя профессионально-психологический портрет искомого менеджера и рамки его компенсационного пакета (уровень и структуру оплаты труда, льготы, условия труда и пр.). Остальное дело техники, поиск, отбор тестирование. В этом (практически идеальном случае) деятельность по подбору продавца из задачи со многими неизвестными превратилась бы в задачу с одним известным.

В этом материале сотрудники кадрового агентства «Империя кадров» попытались спрогнозировать, что произойдет с технологиями поиска и подбора персонала и самим рекрутингом через несколько лет.