Подбор

Нияз Гараев, совладелец студии интернет-маркетинга «Реаспект», рассказывает о конвейерном подходе к подбору персонала, использовании рекрутинговых продающих страниц и способах оптимизации штата.

Собирать или нет рекомендации — старинная эйчарская тема со всеми признаками классического холивара. Мнения звучат диаметрально противоположные, аргументация используется скорее эмоциональная, чем рациональная, горячие сторонники есть у каждой точки зрения. Тем приятнее представить вашему вниманию статью, в которой автор рассматривает проблему взвешенно и аргументированно, отмечая как плюсы, так и минусы этого способа получения сведений о соискателе. 

Рынок труда стремительно меняется, и многих специалистов компании ищут исключительно через Интернет. Однако привлечь внимание соискателя к некоторым вакансиям всё-таки проще через традиционные бумажные издания. В каких случаях объявления в газетах работают лучше, чем онлайн-реклама, рассказывают HR-специалисты московских компаний.

С 19 апреля 2013 года при трудоустройстве сотрудников, работающих вне офиса, работодатели могут выбирать между двумя типами оформления: надомной и дистанционной работой. Чтобы и вы сделали правильный выбор, мы проанализировали юридические особенности этих видов занятости.

Каждый опытный рекрутер сталкивался с такой ситуацией: заказчик отказался встречаться с кандидатом, потому что последний не соответствует некоторым формальным требованиям. Рекрутер всё же настоял на собеседовании, и в итоге именно этот кандидат оказался самым подходящим. Что помогает специалисту по подбору улавливать особенности вакансии лучше заказчика, как это работает? 

«Вопреки написанному в популярных книжках и любительских статьях в Интернете, профессиональная графология не сводится к принципу “признак почерка = качество личности”». Что представляет собой современная графология, как её можно использовать в HR-практике, а также о преимуществах и особенностях этого периферийного метода психодиагностики рассказывает профессиональный графолог.

О прошлом опыте кандидата большинство эйчаров и рекрутеров предпочитают расспрашивать особенно подробно. При этом чаще всего за основу берётся резюме, а вопросы задаются последовательно, в соответствии с послужным списком соискателя. Однако более вольный стиль беседы об опыте может дать больше информации о потенциальном работнике. В эту часть коллекции вошло более 60 вопросов.

Первая часть: Аналитическое мышление кандидата.
Вторая часть: Эмоционально сложные вопросы.
Третья часть: Профессиональные достижения, успехи и провалы, мотивация.
Четвертая часть: Поведение кандидата в различных ситуациях.

Недавно в архиве сайта мы нашли статью, которая была написана более восьми лет назад, но так и не испортилась, не устарела ;) Разве что в мелочах и отдельных деталях. До сих пор многие компании с трудом справляются с подбором персонала, а рекрутеры допускают те же ошибки, что и несколько лет назад. Мы уверены, что хотя бы пару ошибок из пятнадцати, разобранных в статье, совершал любой специалист по подбору. Хотя навряд ли в этом признается. Полезного чтения! 

Несмотря на постоянные разговоры о социальном рекрутинге, работать с соцсетями умеют далеко не все работодатели и рекрутеры. «Работать» и завести страничку с формальной информацией — не одно и то же. Если у вас проблемы с поиском новых сотрудников, а традиционные инструменты подбора не дают нужного результата, значит, пришло время осваивать новые. 

Подбор IT-специалистов — одно из самых сложных направлений рекрутинга. Есть мнение, что эйчарам и айтишникам вообще трудно понять друг друга: HR-менеджеры vs. IT-специалисты. Взаимопонимание отсутствует? Именно поэтому мы решили, что полезно услышать мнение не только рекрутеров, но самих IT-специалистов. И попросили программистов прокомментировать отдельные положения статьи. Что же они думают про рекрутинговые технологии?