HR-Journal.ru :: Трансформация HR-системы: как добиться успеха
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Трансформация HR-системы: как добиться успеха

© 01.10.2014
Олег Чистяков, Carlsberg Group

Компании меняют HR-систему, чтобы работалось лучше. Но не всегда эти надежды сбываются. В чём дело? Почему проверенные практикой подходы не приживаются на новом месте? Рассказывает Олег Чистяков.

Об авторе

Олег Чистяков, пивоваренная компания «Балтика» (часть Carlsberg Group), LeanTPM директор региона Восточная Европа. Внутренний тренер по направлениям «Управление изменениями» и «Раскрытие личностного потенциала».


Представьте себе, что вам понадобилась машина для поездок на работу и за город. Вы приходите в крупный салон и осматриваетесь. Подоспевший продавец предлагает вам суперсовременный кар с мощнейшим двигателем и кучей дополнительных опций (о которых вы пока и не задумывались), споро и ярко расписывает их жизненную необходимость. Вы покупаете авто, а через пару месяцев убеждаетесь, что вас не устраивают банальные вещи: машина ест много топлива, неповоротлива в пробках и цепляется днищем за неровности дорог. Вы в смятении и во всём вините продавца.

А теперь поговорим об HR-системе.

Исходя из собственного опыта организационных изменений и внедрения улучшений (бережливое производство, Total Productive Management), поделюсь идеями об изменениях в системе управления персоналом.

Многие примеры, которые мне довелось увидеть вживую или в виде описаний, представляют собой построение комплексной системы HRM на основе лучших практик (чаще — транснациональных компаний) и последующее (или параллельное) встраивание в эту систему других бизнес-функций. В результате получается система, которая не оправдывает ожиданий бизнеса. Все в недоумении.

Основные причины несбывшихся надежд:

  • Во-первых, уровень менеджеров (особенно — линейных) недостаточен для того, чтобы использовать все преимущества новых HR-инструментов;

  • Во-вторых, построенная без участия пользователя, система воспринимается как нечто инородное, далёкое от каждодневных забот сотрудников. Они «окунаются» в неё неохотно, делают это только согласно графикам, распоряжениям и календарям.

Стоит отметить, что сперва такой подход к построению HR-системы удобен клиентам: их не отвлекают вопросами о существующих проблемах, в то же время обещают, что система поможет их решить. И вот уже заказчики уверены, что кудесники от HRM всё сделают за них. Когда же начинается применение новых подходов и что-то не получается, всегда можно сказать: «Это ваши HR-инструменты плохие или вы уделяете нам недостаточно времени».

Что делать?

1. HR-специалист вместе с другими специалистами определяет критичные зоны, требующие немедленных действий, например: закрытие вакансий, обучение, разрешение конфликтов. Обсуждение может строиться в рабочих группах.

2. На основе приведённой ниже модели (см. схему) совместно отвечаем на вопросы:

  • Каким элементам надо уделять особое внимание?

  • Что нужно сделать для решения проблем или задач?

  • Какие подходы лучше всего сработают в нашем случае?

Отвечая на вопросы, попробуйте представить ситуацию через год, пять, в идеале — десять лет. Нужно это, чтобы видеть риски, которые, оставшись без внимания, грозят большими проблемами в будущем (например, демографические факторы или деградация системы образования).

Если компания состоит из группы предприятий, то при построении комплексной HRM-стратегии нужно провести анализ ситуации и выработать решения с каждой из команд, а затем учесть специфические потребности каждого предприятия, чтобы система получилась единой, но гибкой к региональным особенностям.

3. Объединяем полученные картины, выделяя задачи, относящиеся к системообразующей функции HRM, и проекты, которые будут выполняться при активном участии клиентов. На выходе имеем HRM-стратегию, учитывающую реальные потребности бизнеса и набор проектов, в которых функции играют главную роль, а эйчар выступает координатором и консультантом.

Модель (количество факторов можно увеличить):

В начале статьи я неслучайно вспомнил о машине. Эйчар в бизнесе похож на поставщика автомобиля: даёт подходящий именно вам авто и обеспечивает его надёжную работу на протяжении всего срока службы: заправляет, ремонтирует и модернизирует. Однако делаете выбор и управляете этим авто вы сами.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте