HR-Journal.ru :: Не сыпь мне соль на рану, или Как не демотивировать сотрудников?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Не сыпь мне соль на рану, или Как не демотивировать сотрудников?

© 20.11.2006
Наталья Белова (бизнес-тренер), специализируется на вопросах лидерства и мотивации персонала, и Нэлли Глинская (бакалавр соционики, психолингвист).

Продолжая серию публикаций о мотивации и демотивации персонала, начатую авторами в статье «Практическое применение соционики и коучинга в корпоративных программах развития лидерства» мы подходим к одной из наиболее интересных и животрепещущих тем не только для HR-сотрудников, но и для управленцев всех уровней, а также собственников и акционеров компаний. Ведь общеизвестно, что от эффективности управления талантами или человеческим капиталом в конечном итоге зависит успех или неуспех всего предприятия, его конкурентоспособность и рыночная стоимость.

Вначале немного о методике выявления так называемой «болевой точки» или точки наименьшего сопротивления. Откуда можно получить информацию столь деликатного свойства, спросите Вы? Ведь не спросишь же у сотрудника (а тем более у топ-менеджера!) напрямую: «Как Вы считаете, где Ваша «точка наименьшего сопротивления», где зона Вашей наименьшей компетентности?». Перед нами ведь живой человек, а не робот. Во-первых, задавать такой вопрос не вполне корректно. Во-вторых, где гарантия того, что он ответит правду. В-третьих, далеко не всегда человек настолько хорошо знает себя, свои сильные и слабые стороны, чтобы компетентно давать нам такую информацию. И, наконец, в-четвертых, сама природа «болевой точки» такова, что не только говорить о ней, но даже и вспоминать ее лишний раз бывает неприятно.

Наш опыт работы с управленческим персоналом показал, что наилучший эффект для сбора достоверной информации дает сочетание следующих методов: проведение структурированного интервью, коуч-сессии и типирование по модели А с целью выявить принадлежность данного сотрудника к одному из 16 психотипов.

Остановимся подробнее на том, какую информацию мы можем извлечь из модели А, каждая из восьми ячеек которой дает нам следующие сведения о функциях информационного метаболизма человека:

Ячейка 1. Базовая функция (четырехмерная) – основа личности и интеллекта человека, область, в которой человек является экспертом, мастером своего дела.

Ячейка 2. Творческая функция (трехмерная) – область, в которой человек быстро обучается, где наиболее вероятны выдающиеся результаты и открытия.

Ячейка 3. Ролевая функция (двухмерная) – сфера, где происходит накопление социальных норм, общепринятых правил и стандартов. Это маска, которую человек ненадолго одевает на себя в незнакомой обстановке, стараясь скрыть основу своей личности или оправдать чьи-то ожидания.

Ячейка 4. Болевая функция (одномерная) – это функция, в сфере которой все результаты достигаются с огромным трудом с осознанием собственной ущербности, своего рода «комплекс неполноценности». Данное место наименьшего сопротивления нужно максимально прикрыть. Развитие же слабой функции весьма маловероятно, ибо оно потребует колоссальных затрат времени и сил, а результат выдаст самый минимальный.

Ячейка 5. Суггестивная функция (одномерная) – область, где человек наиболее внушаем, где информация является очень привлекательной, но воспринимается некритично, с излишним доверием.

Ячейка 6. Референтная (двухмерная) – область, где человек не принимает самостоятельных решений, а ориентируется на мнение окружающих. Функция, в сфере которой человек очень хотел бы считать себя специалистом, но, увы, это не так.

Ячейка 7. Ограничительная (трехмерная) – способ, которым человек ограничивает посягательства других в свой адрес, пресекает их активность.

Ячейка 8. Фоновая (четырехмерная) – автоматически действующее неосознанное выполнение индивидуальных программ. Это надежная опора человека, действующая без слов, на деле.

Таким образом, расшифровав все восемь функций интересующего нас сотрудника, мы получаем полную информацию о том, что нужно делать, чтобы его мотивировать (ячейки 1, 2 и 6) и что ни в коем случае не нужно делать, чтобы его не демотивировать (ячейка 4).

Итак, обратим свое внимание на четвертую функцию модели А. Оказывается, она будет одинаковой для каждых двух психотипов из шестнадцати, поэтому мы сгруппируем их по парам. Давайте рассмотрим все эти восемь «болевых точек» — мест болезненной, обостренной восприимчивости к восьми аспектам бытия.

Для сотрудников следующих психотипов: ЛСЭ Логико-Сенсорный Экстраверт – Управляющий (Штирлиц) и ЭСЭ Этико-Сенсорный Экстраверт – Энтузиаст (Гюго), «болевой точкой» будет интуиция времени. Что это означает на практике? Их часто одолевают сомнения в своевременности собственных действий. В детстве болевая интуиция времени проявляется в виде нескончаемых вопросов: «А мы не опоздаем? А у нас сколько времени?», тогда как в юности студенты этих психотипов или опаздывают, или приходят за полчаса до занятий. Сложным для лидеров ЛСЭ и ЭСЭ является прогнозирование событий, управление временем. Они теряются при неожиданных изменениях плана, возникновении необычных обстоятельств, боятся упреков в опоздании и нарушении регламента. На руководящей должности болевая функция проявляется в неумении ждать, постоянном поторапливании других, напоминании о необходимости уложиться в срок. Поэтому советы в духе «Расслабьтесь! Не стоит суетиться!» или, наоборот, подстегивания «Мы с вами теряем время!» воспринимаются представителями этих психотипов с горечью и непониманием.

Неприятными для сотрудников, имеющих психотипы ЛСИ Логико-Сенсорный Интраверт-Инспектор (Максим Горький) и ЭСИ Этико-Сенсорный Интроверт Хранитель (Драйзер) являются любые оценки потенциала их личности, креативности, творческих возможностей, да и вообще любые тестирования, которые многими другими людьми воспринимаются с удовольствием. Их «болевая точка» — это интуиция возможностей. Поэтому если Вы будете часто задавать вопросы о том, соответствуют ли способности и квалификация ЛСИ или ЭСИ его служебному положению, то дезориентация сотрудника гарантирована. Кроме того, поиск новых возможностей, определение перспективных направлений, выбор лучшего из целого ряда просто хороших вариантов являются чрезвычайно энергозатратными для представителей этих психотипов и не приносят им никакого удовольствия. Вопросы в стиле «А вдруг?”, “А если...?» у работников, имеющих такой тип информационного метаболизма, вызывают мощную ответную реакцию, показывающую яркое неприятие.

Сотрудники психотипов СЛИ Сенсорно-Логический Интроверт — Мастер (Габен) и ИЛИ Интуитивно-Логический Интроверт — Критик (Бальзак), имеющие в болевой функции этику эмоций очень болезненно воспринимают эмоциональные бури и особенно шквалы отрицательных эмоций. Поэтому если устраивать перед ними театральные подмостки с постоянными скандалами и выяснениями отношений в коллективе, то надолго их не хватит.

Болевая этика отношений проявляется в том, что сотрудники психотипов СЛЭ Сенсорно-Логический Экстраверт — Маршал (Жуков) и ИЛЭ Интуитивно-Логический Экстраверт — Искатель (Дон-Кихот) чувствуют себя очень плохо, если вокруг них складываются недоброжелательные отношения, плетутся интриги и распространяются сплетни. Не понимая причин ухудшения отношений и не зная, как исправить ситуацию, СЛЭ и ИЛЭ огорчаются, раздражаются и приходят в угрюмое состояние вплоть до неадекватного, несдержанного и даже иногда хамски-агрессивного поведения.

Сотрудники психотипов СЭЭ Сенсорно-Этический Экстраверт — Политик (Наполеон) и ИЭЭ Интуитивно-Этический Экстраверт — Коммуникатор (Гексли) будут испытывать массу затруднений при выполнении заданий по обработке больших массивов информации на предмет выявления закономерностей в виду болевой структурной логики. Для них чрезвычайно болезненны упреки в нелогичности, отсутствии системного подхода при обработке материала и вообще оценка их интеллекта как таковая. Они чувствуют себя очень неуютно, если в их присутствии люди говорят на наукообразном, насыщенном специальной терминологией языке.

Сотрудники психотипов СЭИ Сенсорно-Этический Интраверт — Посредник (Дюма) и ИЭИ Интуитивно-Этический Интроверт — Лирик (Есенин) имеют в болевой функции аспект деловой логики, поэтому выбор подходящих методов работы, оценка приемлемости тех или иных ресурсов для выполнения задач и вообще постановка самих целей является для них мощным стрессогенным фактором. Замечания о бесполезности их действий или плохом качестве результатов труда будут травмировать таких сотрудников гораздо больше, чем любых других.

Имея в болевой функции сенсорику ощущений, сотрудники психотипов ЛИЭ Логико-Интуитивный Экстраверт — Предприниматель (Джек Лондон) и ЭИЭ Этико-Интуитивный Экстраверт – Наставник (Гамлет) на дух не переносят чихающих и кашляющих нытиков, а красочные отчеты о пребывании в больнице и описания медицинских процедур вызывают у них сплошное раздражение. Одномерная функция не позволяет гибко воспринимать вопросы создания комфорта, ухода за телом, оценки самочувствия. Поэтому даже невинные для людей замечания о новой стрижке или изменении имиджа будут восприняты сотрудниками этих психотипов с неприязнью в адрес их автора.

Вопросы, связанные с отстаиванием своих интересов и насильственным навязыванием их другим, тяжело воспринимаются сотрудниками психотипов ЛИИ Логико-Интуитивный Интроверт — Аналитик (Робеспьер) и ЭИИ Этико-Интуитивный Интроверт — Гуманист (Достоевский) с болевой функцией волевой сенсорики. «Говори громче! Не стесняйся! Заявляй о себе! Дай отпор!»- такого рода требования являются для них стрессогенными.

Таким образом, выявление психотипа сотрудника является залогом повышения не только его личной эффективности, но эффективности работы компании в целом. При этом знание «болевой точки» — мощный инструмент, который мы настоятельно призываем использовать исключительно во благо ее обладателя. Очевидно, что выявление и максимальная защита болевых функций сотрудников позволит избежать их демотивации. А как выясняется, обеспечить комфортные условия труда для сотрудников каждого из психотипов достаточно легко путем выполнения нехитрых рекомендаций по тому, как лишний раз не давить «на больную мозоль». И в этом случае уже можно не сомневаться в повышении не только их работоспособности, но и их творческого потенциала.

Помимо знания болевой функции, так называемого «уязвимого места человека», для составления более полного представления о том, как эффективно управлять сотрудниками различных психотипов, необходимо рассмотреть и иные функции информационного метаболизма. Поэтому в следующей статье мы планируем рассказать еще об одной из наиболее важных функций — о суггестивной, образно и по праву называемой «воротами внушаемости» человека.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте