HR-Journal.ru :: «Рынок труда в сфере продаж цивилизуется, но медленно...»
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

«Рынок труда в сфере продаж цивилизуется, но медленно...»

© 21.04.2005
Влад Ольховский, HR-Journal

4 апреля 2005 года вышел очередной (уже третий по счету) «Обзор зарплат сферы продаж в Москве». Разработкой этого исследования, как и двух предыдущих, занимался Отдел аналитики Центра кадровых исследований и технологий «Dianax».

Первое исследование такого плана («Обзор финансовых условий труда специалистов сферы продаж в Москве») вышло более года назад, в феврале 2004 года, второе – в сентябре прошлого года. По этому поводу в нашем журнале были опубликованы статьи «Обзор зарплат – ложь или статистика?» и «Градусник для кадрового рынка»

Сегодня – очередное интервью с разработчиками Обзора зарплат, на этот раз главная тема беседы – современные тенденции развития рынка труда сферы продаж. Наши собеседники – Галина Андреева, руководитель Отдела аналитики «Dianax» и Сергей Пулеев, ведущий разработчик Обзора – 2005.

В.О.: Давайте попробуем начать с обобщения: вообще, многое ли изменилось в сфере продаж, скажем, с августа прошлого года? В плане кадровых вопросов?

Г.А.: Меняется всегда многое, даже в весьма «тихие» периоды. В случае с нашим Обзором это особенно верно, по той простой причине, что мы отслеживаем в своем исследовании по каждой позиции довольно большое количество параметров. Естественно, что даже если на рынке «затишье», то не могут остаться одинаково неизменными все 15 – 20 параметров по одной позиции.

Тем более, что нынешнее состояние рынка труда в сегменте «продажи» таким затишьем не является, хотя и к «революционным» периодам его отнести нельзя.

В общем, по большинству параметров есть изменения различной степени. Вопрос лишь в том, какие из этих изменений являются временными колебаниями, а какие – свидетельствуют о формировании новых долговременных тенденций, которые нужно отследить и выявить как можно быстрее, и начать использовать в своей кадровой работе, пока этого не стали делать компании-конкуренты.

В.О.: Что, в таком случае Вы бы отметили как тенденции, по сравнению с данными предыдущих аналогичных исследований?

Г.А.: Таких тенденций можно выделить сразу несколько.

Во-первых, выделились более четкие структурные блоки, как по требованиям работодателей, так и по предлагаемым финансовым условиям.

Во-вторых, на рынке труда сформировалось более четкое представление о том, какая группа и комбинация навыков и умений сколько стоит.

В-третьих, сейчас наблюдается меньший, чем ранее, «разброд» в плане используемых мотивационных схем. Особенно это касается финансовой мотивации. По большинству позиций определились вполне «классические» финансовые схемы оплаты труда, наиболее типичные для данной позиции. Особенно это касается вариантов начисления переменной части зарплаты (процентные, премиальные, бонусные, многокомпонентные схемы) – они значительно унифицировались.

В-четвертых, наряду с традиционным вниманием работодателей к таким показателям, как «объем продаж», «выполнение/перевыполнение плана продаж», гораздо больше работодателей, чем раньше, придают большое значение маркетинговым функциям и функциям продвижения у специалистов сферы продаж, а также – имиджевым функциям. Сюда можно отнести такие функции, как «сбор и анализ информации о рынке», «продвижение товарной группы, продукта», «формирование положительного образа компании как делового пратнера» и некоторые другие. А применительно к руководящим позициям сферы продаж, эти показатели также усилили свое положение, но уже – в управленческом ключе.

Последняя тенденция связана с усилением конкурентной борьбы в самых разных отраслях: сейчас уже для многих работодателей важно не только, чтобы, предположим, менеджер по региональным продажам реализовал некий товар в одноразовом порядке, а важно, чтобы менеджер сумел создать у клиента позитивное представление о компании-продавце как о надежном партнере, и о себе – как о её достойном представителе, с которым можно иметь дело в дальнейшем.

Качественный сбор и анализ информации о рынке стали включать в функционал специалистов по продажам больше работодателей, чем прежде. Т е., современный идеальный менеджер по продажам – это не ограниченный «впариватель» некоего товара или услуги, а специалист, имеющий хотя бы базовые познания и навыки в маркетинге, рекламе и продвижении, способный настраивать клиента на долговременное партнерство. Хотя, такой подход характерен, разумеется, не для всех работодателей, а лишь для тех, кто выстраивает наиболее дальновидную сбытовую политику.

Есть и другие тенденции. Часть этих тенденций наметилась еще год назад, а то и раньше. Некоторые, напротив, заявили о себе лишь в конце прошлого года.

В.О.: А применительно к самим зарплатам, их уровню? Какие тенденции есть здесь? Быть может, приведёте какие-то примеры?

С.П..: Рост зарплат в сфере продаж продолжается. Нет ни одной позиции (в «Обзоре» подробно анализируются десять основных позиций в сфере продаж), по которой наблюдалась бы отрицательная динамика. По каждой позиции произошло увеличение как фиксированной части, так и суммарного уровня дохода.

Однако темпы роста весьма неодинаковы: прирост по разным позициям составляет от 2,7% до 16,8% по фиксированной части, и от 1,9% до 14,5% по суммарному уровню дохода.

Понятно, что прирост 1,9% - это почти стабильная ситуация, в то время как увеличение на 9-10% и более – скорее всего, тенденция, свидетельство того, что продолжается активное формирование либо переформирование условий по данной позиции.

По-прежнему, одной из наименее оплачиваемых рядовых позиций сферы продаж является позиция «менеджер-консультант торгового зала». Однако, и требования, предъявляемые работодателями к кандидатам на эту позицию существенно ниже, чем по другим рядовым позициям сферы продаж. Это – одна из «стартовых» позиций.

Давайте в качестве примера приведем некоторые цифры по этой позиции.

Чуть более половины работодателей (55,0%) предлагают по данной позиции фиксинг в интервале от 300 до 500$. Почти треть работодателей (28,5%) предлагают фиксинг в интервале от 500 до 800$.

Следует отметить, что именно предложения последней группы работодателей являются наиболее привлекательными для соискателей, следовательно, именно эти работодатели имеют лучшие условия для отбора действительно интересных кандидатов на позицию «менеджер-консультант».

Суммарный уровень дохода менеджеров-консультантов торгового зала также невысок по сравнению с другими рядовыми позициями сферы продаж: суммарный уровень дохода в интервале от 800 до 1000$ получают лишь чуть более 13 % работников, менеджеры-консультанты с более высоким уровнем дохода встречаются значительно реже, в то время, как суммарный уровень дохода менее 800$ получают свыше 70 % менеджеров-консультантов.

Кстати, нельзя не заметить, что именно эта позиция является одной из наиболее «проблемных» позиций сферы продаж, часто отличающейся особенно высоким уровнем «текучки». Хронический подбор «продавцов» - проблема, хорошо знакомая HR-менеджерам компаний, занимающихся розничной торговлей. Вот вам и связь статистики с реальной жизнью.

Тем более, что в процессе исследования выявилось также, что именно консультанты торгового зала имеют часто особенно «урезанный» вариант соцпакета. Это тоже стабильности и качеству работы не способствует – у работников просто нет причины держаться за компанию, она не обеспечивает его лояльность как сотрудника.

Если, вдобавок к этому, чуть отвлечься от статистики и нашего исследования, и вспомнить, что кроме финансовой мотивации и соцпакета есть еще и нематериальная мотивация, и такое понятие, как «условия труда», то ситуация становится максимально прозрачной.

В.О.: А где «продажникам» платят больше всего? И где – наоборот? Куда стоит идти квалифицированному менеджеру по продажам или руководителю-сбытовику «за большими деньгами»?

Г.А.: Вот как раз тут за последние полгода почти ничего не изменилось. По-прежнему, если говорить в целом, наиболее высокооплачиваемые специалисты в сфере продаж «живут» в сегменте IT-технологий, комплексного IT-консалтинга, высоких технологий.

Также верно и то, что требования, предъявляемые к кандидатам на работу в этих направлениях, максимальны. Здесь мало «умения продавать» и других традиционных качеств хорошего «продажника». Блок специальных знаний, которым должен владеть кандидат, обычно весьма велик. Выдвигаются и дополнительные требования – например, к знанию иностранного языка – для этих сегментов рынка это действительно важно. В итоге, специалист по продажам в такой сфере – это уже нечто большее, чем рядовой «продажник».

А меньше всего платят – увы, в кадровой сфере, и еще в некоторых сегментах сферы услуг. Одни из самых низкооплачиваемых специалистов по продажам – менеджеры по привлечению клиентов в кадровых агентствах.

Сделать карьеру для продажника там проблематично ввиду размера и типичного уровня развития компании, полученный опыт продаж – тоже весьма специфичен. Разумеется, это – тоже одна из «стартовых» позиций, где низкий уровень дохода обусловливает преимущественно невысокий уровень квалификации кандидата. Хотя, есть и исключения – если речь идет о крупных, развитых и финансово стабильных кадровых компаниях, то ситуация может быть иной.

В.О.: Спасибо за информацию. И, напоследок, один «концептуальный» вопрос: какой смысл в покупке специализированного Обзора зарплат, если на рынке представлены общие Обзоры зарплат? Они содержат информацию по самым разным позициям, следовательно, и информация по специалистам сферы продаж там тоже есть? Не получается ли дублирования информации?

С.П.: Дублирования не получается однозначно. Просто потому, что различные исследования строятся на разной методологической базе и разных принципах.

Г.А.: Об отличиях специализированных исследований и исследований общего характера мы как раз беседовали в феврале прошлого года, когда вышло наше первый Обзор зарплат в сфере продаж Москвы. (Более подробную информацию об этом можно получить в статье «Обзор зарплат – ложь или статистика»)

В специализированных исследованиях больше детальной информации по конкретной сфере, она иначе организована. Например, в нашем исследовании подавляющее большинство параметров не дублируются информацией о сфере продаж в общих обзорах зарплат – для этого пришлось бы проводить отдельное, достаточно объемное, сложное и затратное исследование по сегменту рынка труда.

Следовательно, если какой-либо сегмент рынка труда особенно важен для компании, либо является её проблемной зоной, то имеет смысл брать специализированное исследование – если оно хорошего качества, а информацию правильно использовать, то такая покупка себя окупит. А если большого значения этот сегмент рынка труда не имеет, то целесообразнее универсальный обзор.

С.П.: А еще могут быть ситуации, когда поможет только исследование на заказ, но это – уже совсем другая тема.

Г.А.: То есть, вообще, какое исследование покупать – общее или специализированное – это дело вкуса, потребностей и бюджета компании. Здесь покупателю виднее, что для него более актуально.

Среди наших постоянных покупателей есть такие, которые покупают один из общих обзоров, чтобы сориентироваться по рынку труда в целом, и еще наш Обзор – чтобы более глубоко сориентироваться в сегменте «продажи».

Есть и такие, которые берут в основном наш Обзор, потому что с другими сегментами рынка труда ситуация проще и понятнее, и в первую очередь, проще используемые мотивационные схемы, в то время, как в «продажах» эти схемы довольно сложны.

Кому-то, напротив, достаточно той информации о рынке труда в сфере продаж, которая содержится в общих обзорах зарплат.

В.О.: Как бы Вы резюмировали современное состояние рынка труда в сфере продаж? Парой фраз?

С.П.: Ну, пара фраз тут не поможет, пожалуй... Но если совсем кратко, то, пожалуй, можно сказать, рост зарплат в сфере продаж продолжается, но чуть более плавный, чем раньше.

Кроме того, за последние полгода произошла существенная унификация используемых финансовых мотивационных схем в сфере продаж, причем это касается большинства позиций, которые мы анализировали. Вообще, рынок труда в сфере продаж цивилизуется, но медленно.

При этом сфера продаж продолжает оставаться одним из самых гибких и мобильных сегментов рынка труда, почти мгновенно реагируя на различные социально-экономические изменения. Работодатель сейчас всё чаще вынужден брать интересного кандидата из сферы продаж на условиях, успешно навязываемых ему последним.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте