HR-Journal.ru :: Сильные кадры
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Сильные кадры

© 03.04.2006
Susan M. Heathfield, www.humanresources.about.com/, перевод - Михаил Дегтярев, HR-Journal.ru

Если вашей целью является образование сильного кадрового резерва, а также постоянное повышение производительности, вы должны контролировать работу кадровых отделов, а также лиц, ответственных за проведение тренингов и семинаров. Когда вы преуспеете в этом, вы достигнете своей цели.

Приведенный ниже список, поможет вам подойти последовательно к этому вопросу. Сначала я приведу более общие категории, а затем укажу на отдельные составляющие.

1. Разработайте документируемый, систематический подход к подбору персонала, чтобы убедиться в том, что вы принимаете на работу лучших.

  • Принимайте во внимание пожелания кандидатов.

  • Разработайте описание вакансии, в котором в ясной форме будут указаны полномочия и ответственность, которые должен будет взять на себя человек, занявший должность.

  • Расширьте круг кандидатов как можно больше.

  • Производите отбор кандидатов на основании большого числа критериев. Уделяйте внимание культурным особенностям кандидатов, их поведению, опыту работы с клиентами. На интервью задавайте им вопросы типа, «что бы вы сделали, если...». Только учитывая множественные факторы, вы сможете нанять на работу лучших.

  • Проводите соответствующее исследование опыта работы кандидата, его образования, возможных судимостей, пристрастия к наркотикам и т.д.

  • Делайте соискателю предложение в соответствии со статусом своей компании.

Для постоянного повышения производительности труда, для образования сильного трудового резерва необходимо учиться отдавать ясные указания, необходимо планировать рост производительности для каждого сотрудника, а также требовать регулярные отчеты, чтобы знать, что происходит в компании.

2. Давайте указания и распоряжения, необходимые для создания баланса между мотивацией сотрудников и целями компании

  • Менеджеры старшего звена должны доносить до подчиненных требования руководства, а также достаточно регулярно предоставлять начальству отчеты о проделанной работе и проявлять постоянство в том, чтобы вести своих подчиненных вперед.

  • Сотрудники всегда должны знать и помнить об ожиданиях, целях и ценностях компании.

  • Атмосфера на рабочем месте должна побуждать к работе.

  • Атмосфера на рабочем месте должна поддерживать сотрудников, требовать от них целенаправленности и усердия.

3. Следует проводить ежеквартальные совещания с целью планирования производственных норм, а также коррекции оценки производительности труда

  • Производственные нормы, а также требования к сотрудникам и способы их оценки разработаны и документированы.

  • Цели профессионального роста сотрудников также определены и документированы. Здесь можно говорить о посещении тренингов, семинаров или освоения новых знаний на практике.

  • Ведется наблюдение над прогрессом в развитии кадров.

4. Регулярные отчеты

  • Регулярные отчеты показывают, что менеджеры знают, что происходит с их подчиненными. Отчеты могут подаваться в виде заполненных бланков, специально разработанных для этой цели, или отчета в виде короткого выступления на совещании.

  • Разработайте систему поощрений, благодаря которой сотрудники будут ясно понимать, чего вы хотите от них. Поощрения также должны дать сотрудникам осознание того, что вы благодарны им за их работу.

  • Разработайте систему наказаний, которая поможет сотрудникам избегать ошибок, которые они, возможно, допускали. Система должна быть документирована и последовательна. Она должна содержать сведения об оценках, а также сроках исполнения. Сотрудник должен регулярно обращаться к ней.

Для постоянного повышения производительности труда, для образования сильного трудового резерва необходимо проводить эффективные тренинги, а также разработать систему поощрений для мотивации сотрудников.

5. Разработайте систему поощрений, благодаря которой сотрудники будут получать заслуженную благодарность и вознаграждение

  • Предоставляйте сотрудникам возможность получить дополнительный заработок в виде премий или бонусов. Если это возможно, старайтесь платить своим работникам зарплату выше рыночной.

  • Разработайте систему премий, которая поощряет вклад сотрудников и достижения.

  • Научитесь говорить своим сотрудникам «спасибо».

  • Несмотря на постоянно растущую стоимость медицинского страхования, давайте своим сотрудникам лучшее, конечно, если вы можете себе это позволить.

6. Проводите тренинги, семинары, давайте возможность своим сотрудникам получать дополнительную квалификацию

  • Успешное начало каждого сотрудника в компании во многом связано с начальной ориентацией, которую проводят с ним в первые дни работы. Благодаря ориентации у нового сотрудника должно быть ясное понимание рабочего потока, специфики его работы, как его должность вписывается в контекст компании, а также какие льготы и премии он может получать.

  • Постоянно проводите тренинги по профессиональному развитию персонала, по развитию навыков управления, а также семинары по технике безопасности. Сущность тренинга определяется должностью. Эксперты рекомендуют проводить для каждого сотрудника до 40 часов тренингов ежегодно.

  • Для каждой должности разработайте процедурную, кросс-тренинговую матрицу, которая включается в себя оценку навыков сотрудника и периодическую оценку производительности труда.

  • Проводите регулярные тренинги для менеджеров и руководителей. Роль ведущих людей в бизнесе крайне важна.

  • Предоставляйте возможность рядовым сотрудникам выполнять работу в полном цикле, а не участвовать в отдельных его этапах.

  • Создайте в компании атмосферу обучения благодаря таким мероприятиям как обед-семинар, командное изучение тематических материалов, групповое посещение тренингов.

7. Расстаньтесь с сотрудником, если он не справляется со своими обязанностями

  • Если вы выполнили все свои обязательства – провели эффективную ориентацию, необходимое обучение, ясно изложили требования компании, проводили своевременные тренинги и предоставляли обратную связь и поддержку — а ваш подчиненный не справляется со своими обязанностями, разорвите отношения с ним как можно скорее.

  • Изучайте каждый случай увольнения как возможность улучшить процесс найма, обучения, интеграции, поддержки в компании. Спросите себя: можно ли что-то изменить, чтобы в следующий раз увольнения можно было избежать?

  • Проводите беседу с ценными сотрудниками, которые уходят из компании по своей воле.

Время и внимание, которое вы уделите этим семи положениям, в перспективе пойдет на пользу вашей компании. Благодаря им вы сможете достичь производительности, о которой раньше могли только мечтать. Удачи вам!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте