HR-Journal.ru :: Новая возможность для HR-менеджеров: устраните преграды, мешающие производительности
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Новая возможность для HR-менеджеров: устраните преграды, мешающие производительности

© 15.03.2007
Джон Салливан (John Sullivan), www.workforce.com, перевод - Елена Калинская, HR-Journal.ru

Препятствия, мешающие росту производительности, есть в любой организации. Несмотря на чуть ли не ежедневную проблему увеличения производительности, многие не обращают на них внимания. Но из-за усиления международной конкуренции, каждый сталкивается с необходимостью производить все больше высококачественных, не требующих больших затрат товаров. Специалисты в области HR пытались использовать вознаграждение в качестве мотивирующего фактора, предлагали новые виды тренингов и даже привязывали наем, внутренние переводы сотрудников и продвижение по службе к профилю по компетенции. Но что бы они не пытались предпринять, результат один – незначительные изменения.

Попробуйте новый подход, который не только получит одобрение, но и даст возможность HR-менеджерам взять на себя ответственность за выявление и устранение мешающих производительности препятствий. После применения этого метода результат будет виден практически сразу, что поможет HR-менеджерам выглядеть более проактивными, линейным менеджерам быть более искренними, и проявить больше участия организации.

Правительство укажет путь?

Может показаться, что источник работы, содержащей плодотворные идеи и вдохновивший меня на эту колонку, довольно неожиданный: Управление по государственным служащим штата (Office of State Personnel) Северная Каролина. Это ведомство делает то, чему большинство граждан стало бы рукоплескать, но что многие посчитают невероятным: создает культуру производительности в правительстве штата. Часть этой «большой, труднодостижимой и дерзкой цели» включает выявление и устранение препятствий, мешающих производительности работников. Подход не только был признан эффективным, но и его применили в среде, которая хорошо известна своим консерватизмом и настроениями типа «здесь это не пройдет».

Если вы читали книгу «Плоский мир» Томаса Фридмана (Thomas Friedman) или любой деловой журнал за последние 6 месяцев, то наверняка знаете, что глобализация вынудила многие организации, которые хотят оставаться на плаву, искать новые способы повышения производительности. Довольно часто внутренние «мозговые штурмы» концентрируются на привлечении в производство внешних ресурсов, реинжиниринге цепочки поставок или реорганизации процесса разработки и совершенствования продукции. Но они редко учитывают то, что могут сделать HR-менеджеры. Казалось бы, почему не спросить: «Что может сильнее повлиятьна результат, как не выявление и устранение помех, снижающих производительность работников?». Это возможность не только снизить издержки, но и уменьшить ошибки, повысить уровень удовлетворенности клиентов, сократить время вывода нового продукта на рынок и, более того, повысить прибыль.

Данный подход дает HR-менеджерам уникальный шанс не только усилить свое влияние в организации, но и взять на себя руководство по разработке инструментов и возможностей для выявления и устранения препятствий, которые мешают работникам делать все от них зависящее. С точки зрения работника, в устранении помех есть дополнительная выгода: уровень неудовлетворенности снижается, укрепляется мораль и становится меньше причин, вызывающих текучесть рабочей силы.

Выявление препятствий, мешающих росту производительности: сотрудники Управления по государственным служащим Северной Каролины, работая с Управлением Комиссара по банкам (Office of Commissioner of Banks) Северной Каролины, предложили инновационный и в тоже время простой способ выяснить, что мешает служащим работать по-настоящему эффективно. Они просто отправились к ним и спросили об этом.

Процедура началась с того, что HR-группа по проектированию Управления по государственным служащим разработала онлайн опрос. В нем работникам предлагалось ответить на ряд вопросов, которые должны были помочь им составить список помех, снижающих их производительность, а также обозначить любые потенциальные связанные с людьми проблемы, которые могут мешать им и организации достигнуть миссии и целей бизнеса. Работникам была обещана анонимность, но анкета убедительно просила указать свое имя, чтобы группе по проектированию было проще определить, мешает ли препятствие производительности во всей организации или только в определенных подразделениях.

Те из вас, кто захочет попробовать этот подход, могут разработать анкету подобную нижеследующей:

Начните с заявление такого содержания: «Нам нужна ваша помощь! Помогите нам выявить то, что мешает вашей производительности и не нравится в работе. Нам необходимо это знать, чтобы улучшить ваши условия труда».

В анкете приведите примеры того, что вы считаете «помехами, снижающими производительность». Иначе непривыкшие к подобным вопросам работники могут и не уловить сразу смысла.

Спросите о ежедневных препятствиях, мешающих увеличению объемов продукции.

Спросите о препятствиях, мешающих повышению качества.

Спросите о препятствиях, мешающих инновациям и усовершенствованию.

Спросите, насколько широко распространено препятствие, и как работники посоветуют организации устранить его.

В Северной Каролине группа по проектированию предложила Комиссару по банкам написать не иначе как страстное письмо, в котором работников просили быть безжалостно честными. Кроме того, он выразил готовность содействовать с помощью его группы по проектированию реализации предложений работников. В течение недели на рассмотрение было представлено более 170 помех и потенциальных проблем. Группа по проектированию попросила работников выявить проблему, описать ее, проранжировать исходя из влияния и частоты ее появления, а затем предложить варианты оптимальных на их взгляд решений. К помехам были отнесены недостаток коммуникации, слабая поддержка рядовых работников и задания, загружающие работников деятельностью, которая не связана с их основной работой.

Исключительность такого приема в том, что проблема была выявлена с позиции работника, что не так просто добиться даже с помощью некоторых HR-программ. Когда подошли к умению организации нанимать, развивать, мотивировать и удерживать работников, выяснилось, что очень важно управлять ощущениями работников. В конце концов, организация принимает решение, опираясь на ощущения работников, а не менеджеров. Вскоре основной процесс развернулся вокруг, по меньшей мере, 170 проблем, которые работники определили как помехи, снижающие их производительность. Сотрудники бы только обрадовались, если бы организация устранила хотя бы несколько из этих мешающих прогрессу препятствий. Только одно это делает метод стоящим. Но в Северной Каролине этот прием к тому же помог работникам понять, что те могут принять активное участие в превращении их Управления в прекрасное место работы.

Настоящая работа – сесть вместе с линейными менеджерами за разработку методов устранения помех – у группы по проектированию еще впереди. Но самая сложная часть закончена. И хотя менеджеры будут обеспечивать выполнение решения, специалисты в области HR будут играть важную роль в проектировании, разработке и постоянном усовершенствовании ответных действий менеджмента относительно препятствий, мешающим увеличению производительности.

Сходный подход был применен в гостиничном бизнесе: в крупнейшем отеле/казино в мире – MGM Grand. Сотрудников отеля пригласили поучаствовать в фокус-группах для обсуждения результатов проведенного опроса, который включал препятствия, мешающие в рабочей среде, управлении, наградах и признании заслуг, а также в карьерных возможностях. В фокус-группах работникам задавали специальные вопросы, чтобы узнать, как воспринимаются организационные проблемы, которые не позволяют MGM Grand стать лучшим работодателем Лас-Вегаса. Далее результаты опроса и комментарии фокус-групп были распределены по категориям и организационным отделам. Вскоре приступили к решению большинства установленных проблем, и те были с успехом устранены. Оставшиеся вопросы требуют более долгосрочного планирования и капитальных ассигнований. В настоящее время относительно них принимаются меры. Между прочим, процедура была настолько успешной, что исполнительный директор согласился ее повторять ежегодно.

Необходимы шаги: Первый шаг – избавиться от побочной работы и объявить, что специалисты по HR берут на себя ответственность за выявление и устранение помех, снижающих производительность работников. Далее разработать процедуру выявления помех, которая будет подходить культуре организации и обеспечит предложениям работников конфиденциальность. С самого начала в центре внимания должно быть то, что принесет немедленный эффект. Так, все – от исполнительного директора до самых низов – увидят быстрые и измеримые результаты и припишут успех HR-менеджерам. Тогда у вас появится шанс стать героем компании.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте