HR-Journal.ru :: Как построить работу с кадровым агентством. Ч.1.
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как построить работу с кадровым агентством. Ч.1.

© 30.10.2006
Андрей Коновалов, HR-Journal.ru

Если напрячь поисковую машину, например — Яндекс, то можно обнаружить в сети большое количество статей на тему выбора кадрового агентства. Авторы этих заметок говорят много слов про то, как выбрать кадровое агентство из их рыночного многообразия, и на этом полагают свою миссию выполненной. То есть, как бы считается, что главное в этом деле — выбрать, а дальше уже все само собой образуется.

Разумеется, с такой постановкой вопроса мы не можем согласиться, а потому и поведем разговор о том, как ПОСТРОИТЬ РАБОТУ с КА. Понятно, что выбор в этой связи тоже нужно затронуть, однако, есть и много других важных моментов.

Момент 1. А нужно ли оно вообще?

Конечно, для представителей КА было бы приятно, если бы вы обращались к ним по любому поводу. Чтобы через КА шел весь подбор, вы ему отдали бы на аутсорсинг все кадры, а по поводу любого кадрового решения советовались с его консультантами. И платили бы за это большие деньги.

По понятным причинам, такого не бывает и быть не может. Однако, важно четко определить — когда же нужно прибегать к услугам кадрового агентства, а когда — нет.

Традиционная услуга КА — подбор персонала. За этой услугой в агентства обращаются самые разные компании — как имеющие собственный отдел персонала и рекрутинга, так и не имеющие его. Причины, по которым они это делают, можно разделить на объективные и субъективные. Вот объективные:

1. Потребность в редком специалисте (высокого уровня квалификации или редкой специальности)

2. Потребность в быстром подборе сотрудника (большие надежды возлагаются на базу данных КА, которая теоретически может позволить закрыть вакансию в день обращения)

3. Потребность в подборе большого количества новых сотрудников (напр. — комплектование нового отдела)

4. Отсутствие в организации менеджера по персоналу/рекрутингу

5. Поиск персонала в другом городе

Это те случаи, при которых в обратиться КА пропишет каждый доктор. А вот причины другого рода, субъективные:

1. Неспособность внутренних рекрутеров «закрыть» вакансию в срок

2. Опасения пропустить качественного кандидата из-за неполного «охвата» рынка труда

3. Отсутствие в организации менеджера по персоналу/рекрутингу

4. Личная материальная заинтересованность менеджера по персоналу организации в сотрудничестве с КА

5. Идеалистические мотивы, двигающие менеджером по персоналу компании

Теперь разберем эти пункты по отдельности.

Пункт «1» — самая частая причина обращений в агентство. И он, чаще всего скрывает недостаточно профессионально поставленную работу по подбору в самой организации. При этом неспособность закрыть вакансию самостоятельно маскируется сообщениями о большой загруженности отдела подбора и высокой сложности вакансии. К первому аргументу нужно отнестись максимально серьезно и тщательно проверить загруженность рекрутеров компании (количество вакансий в работе, количество собеседований в день, дополнительные обязанности и пр.) А вот второй аргумент (высокая сложность), как правило — чистый отвод глаз (за исключением случаев, перечисленных в пункте «1» первого списка. Потому как, по большому счету, принципиальной разницы в технологиях работы агентства и «внутреннего» рекрутера нет, компания обычно даже имеет больше потенциальных возможностей для привлечения кандидатов, чем агентство.

То есть, если мотив обращения в КА — п. «1», это серьезный повод «перетрясти» службу персонала данной компании. Или мотивационные схемы, принятые в ней.

Пункт «2». Чистой воды паранойя. Имеет под собой некоторые основания лишь в случае поиска очень редких спецов. Во всех же остальных — не поддаваться на провокации, рынок труда далеко не так велик, как кажется. То есть, в этом случае КА точно так же не нужно, это лишь пустая трата денег.

Впрочем, есть один существенный момент. Если вы работаете с КА без предоплаты, то финансово вы практически ни чем не рискуете. Пусть себе пригоняют людей, денег-то не просят. Однако КА постепенно «раскусит» вашу тактику и откажется от сотрудничества. Если продолжать в этом духе долго — «ваши» агентства могут просто кончиться...

Пункт «3» не случайно оказался в обоих списках. Небольшим организациям чаще всего не нужен менеджер по персоналу, у них нет достаточного объема работы, чтобы загрузить его «по полной». Их обращения в КА редки, а чаще всего — единичны. Но, в период роста небольшие компании по привычке часто продолжают пользоваться услугами КА, хотя с финансовой точки зрения давно пора взять отдельную штатную единицу. Поэтому, прежде чем звонить в агентство, нужно посчитать деньги и объемы работы.

Пункт «4». Слово «Откат» известно каждому в сфере продаж, а в HR-сфере оно, к счастью, известно далеко не так хорошо. Но, тем не менее, факты бывают. Инициатива может исходить как от КА, так и от самого менеджера по подбору. При этом аргументация для руководства аналогична аргументам из п. «1» — сложная вакансия, мало времени, очень хорошее агентство и пр. В общем, этот момент тоже нужно тщательно проверять — не затаился ли в отделе персонала сребролюбивый враг?

Пункт «5». Идеалистические побуждения. Такое бывает не очень часто, но бывает. Смысл прост — понравился представитель/ница КА, «ребята хорошие, пусть денег заработают». И в КА размещается вакансия, которую, вообще-то, своими силами закрыть проще простого. Такого рода случаи требуют индивидуального подхода, тут одной шапки на всех не сошьешь.

Таким образом, мы получаем совсем небольшой список случаев, когда агентство действительно нужно. Все остальные — от лукавого. Вернее — от недостаточной эффективности вашей компании.

Момент 2. Тендер ли?

Агентства часто жалуются на «собачьи гонки», устраиваемые им заказчиками. Суть этого явления в том, что одна вакансия заявляется в несколько агентств, а деньги за работу получает только тот, кто вакансию, в итоге, закроет.

В свою очередь заказчики отвечают, что именно тендер позволяет им все-таки закрывать вакансии, а не быть завязанным на обстоятельства жизни одного рекрутера (он может заболеть, захандрить, сработать плохо, а вы-то ждете от него результатов!).

Что можно сказать по этому вопросу? Однозначного ответа нет. С одной стороны, тендер позволяет получить максимальный эффект в кратчайшие сроки. С другой — возможна и обратная ситуация. Если тендерная вакансия не закрывается быстро, рекрутеры агентства, зная о конкурентах, опускают руки и перестают особо напрягаться. Дескать, бесполезно уже, чего трудиться, другие уже вот-вот закроют. Да и моральных обязательств перед заказчиком никаких — другие агентства его обслужат. Но происходит-то это у всех участников тендера! В итоге, при тендере часто имеется этакая «горка» активности — вначале агентства заваливают вас кандидатами и обрывают телефоны, а через неделю-две как-то резко сводят свою активность к минимуму. А вакансия так и не закрыта.

Альтернативой тендеру является постоянная работа с проверенным и стабильным агентством, организованном так, чтобы свести к минимуму зависимость результата работы от личных обстоятельств рекрутера и берущем на себя ответственность за результат. Но это обычно обходится клиенту прилично дороже.

В самом общем виде можно сказать так — тендер имеет смысл, когда нужен быстрый и достаточно массовый подбор, если же вакансия достаточно сложная, то лучше всего работать с одним агентством.

Ну вот, а во второй части как раз и поговорим о том, о чем и без нас говорено много – о том, как же все-таки выбрать агентство. Но далеко не только об этом!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте