HR-Journal.ru :: Гонка со временем – люди дороже денег
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Гонка со временем – люди дороже денег

© 03.02.2005
Рейнхольд БЕМЕР, Аннете Руесс, WirtschaftsWoche.
Перевод - Лариса Мачалина,
профессиональные переводы с немецкого.

Многие предприятия попавшие в кризисную ситуацию, вопреки развивающемуся кризису не спешат увольнять сотрудников, а напротив, стараются удерживать их в штате, чтобы использовать их потенциал при «взлете».

Пауль Штодден, руководитель Siemens бизнес сервиса (SBS), слывет у главы концерна Генриха фон Пиррера «человеком трудного случая». В течение одного года бывший босс «Siemens Fujitsu» вывел  IT-отдел Мюнхенского гиганта электроники на уровень безубыточности.

Тем не менее, Штодден не спешит сокращать рабочие места, хотя в этом году наблюдается тенденция снижения товарооборота.»...Мы стремимся по возможности сохранять в штате наших квалифицированных и мотивированных сотрудников, дабы использовать их потенциал, когда ситуация начнет выправляться» говорит - глава SBS. «В противном случае мы теряем уже сделанные инвестиции в работников и вынуждены повторно инвестировать, но уже в новых сотрудников».

Штодден хочет пережить текущий кризис вместе с оставшимися 33.600 сотрудниками SBS - и договорился о комплексе мероприятий с «производственным советом». Он сократил еженедельное рабочее время с 40 до 35 часов без компенсации потерь в заработной плате, урезал заказы субподрядчикам, оставлял рабочие места свободными. Только в Германии до конца 2003 года 1.400 «лишних» сотрудников продолжают работать в SBS.

Чем длительнее застой в экономике страны, тем больше медлят предприятия применять меры по сокращению персонала. Будь то ИТ-сервис «Siemens», техническое подразделение «Bosch», либо любое другое производство; на предприятиях считают лучшим располагать имеющимися сотрудниками, а не прибегать к многочисленным увольнениям в решающий момент, «Мы хотим любой ценой удержать инженеров и специалистов» - говорит Дитер Клингельберг, президент Объединения Немецкого Производства промышленного оборудования и механизмов, «потому что они нам будут нужны, когда снова начнется подъём».

С этой целью используют различные модели, чтобы быстро и действенно снизить стоимость персонала без увольнений. Разнообразие моделей велико: учет времени, сокращение рабочего времени, годичный отпуск, предоставляемый преподавателям для научной работы, соглашение об отказе получать более высокую заработную плату, наемная работа и неполная занятость. Часто фирмы используют сочетание большинства инструментов, чтобы можно было удержать рабочих на неполной занятости.

В этом также помогают договоры тарификации, которые в девяностых годах рядом компаний оформлялись с оговоркой на кризис. В ряде предприятий химической промышленности было подписано временное соглашение о снижении заработной платы на 10%. В металлообрабатывающей промышленности существует договор гарантий работающим, согласно которому предприятие может снижать количество рабочего времени в неделю с 35 часов до 30 при уменьшении объема заказов, без сохранения компенсации потери в заработной плате. В общем, многие компании следуют принципу: меньше оплаты за гарантированную работу. Берндт Хеллер, председатель Объединения немецких инструментально-механизированных фабрик заявляет, что: «Сегодня изменение конъюнктуры переживается предприятиями лучше, чем 10 лет назад».

Кроме того, биржа труда берет на себя часть обязательств, выплачивая пособие частично безработным (60-67% полного заработка - плата за неиспользованное рабочее время). В прошедшем году, в марте, этим воспользовалось 13.241 предприятие, и вдвое уменьшили еженедельное рабочее время. «За этим может последовать злоупотребление», говорит Томас Штельцер, руководитель Федерального учреждения труда.

Насколько это дорогой инструмент, ощущает сегодня компания «Deutsche Lufthansa». Авиакомпания с 1 апреля ввела неполную занятость для 13.000 стюардесс и стюардов. Для 16.000 сотрудников наземного персонала и администрации пассажирского сектора компания нашла другое решение: согласно пункту договора, касающегося кризиса, их рабочее время было сокращено до 35 часов в неделю без сохранения компенсации потери в заработной плате. Это соглашение, по словам директора по персоналу компании «Lufthansa» Стефана Лауэра, предотвращает комплекс мер, связанных с сокращением штатов.

В связи с плохой конъюнктурой,  ростом числа заболеваний легких и войной в Ираке, только в первом квартале 2003 года ущерб авиаперевозчиков составил около 415 миллионов евро. Однако конкуренты «Lufthansa», в частности компания «British Airways», поступили иначе, они полностью отказались от увольнений, вызванных условиями производства. Причины: когда к 2004 году авиаперелеты увеличатся, по прогнозам «Lufthansa», авиалинии смогут быстро предложить дополнительную пропускную способность. И весьма сомнительно, что это удастся «Lufthansa». В начале этой недели совет предприятия обсуждал возможность сокращения штатов.

Также установили сокращение рабочего времени и изготовитель автомобильных сидений. Они применяют договор тарификации. В связи с сокращением спроса на автомобили, производство металлических каркасов для мягкой обивки сидений, с января занимает на 2 часа меньше в неделю у 1.000 его сотрудников без выплаты за эту работу.

Для семейных предприятий это оправдывается. За весь год при таком подходе экономится от 1,4 до 1,5 миллиона евро. 60%  служащих таким образом могут сохранить работу. «В предстоящем году все наши клиенты выведут на рынок новые модели», говорит директор по персоналу Бернд Шук, «мы должны всеми силами удерживать квалифицированный персонал на предприятии так долго, как только это возможно». Если осенью спрос будет сокращаться, по договоренности с советом предприятия немного уменьшится количество рабочих часов.

Сокращение рабочего времени без компенсации потерь в заработной плате использует и фирма «Bosch» на своем, самом большом заводе по производству дизельной техники в Штутгартском районе Фойербах. Осенью 2002 спрос на топливные насосы настолько обвалился, что по расчетам 600 работников необходимо было уволить. Все же, директор по персоналу Тильман Тоденхефер не спешит расставаться - по меньшей мере, до конца 2003 года - ни с одним сотрудником.

Суть модели фирмы «Bosch»- это продуманная модель рабочего времени: По поэтапному плану предприятие может снижать рабочее время без сохранения компенсации за неиспользованное рабочее время, если отдел находится длительное время в «минусе». Если «Boschler» работает, например, в месяц на 61 час меньше, чем это предусматривает 35-часовая неделя, рабочее время укорачивается на первом этапе автоматически до 34-часовой недели.

«Для нас это как внутрипроизводственная перестановка», говорит шеф производства Ганс Келлер  «таким образом, мы поддерживаем наш резервуар со знаниями и приобретенными трудовыми навыками, из которого мы будем черпать, надо надеяться, скоро снова» В том же самом направлении рассуждает и Гельмут Краузер от Швабского автомобильного поставщика Эберспэхера. Руководитель завода Нойнкирхена ввел не только учет времени и сократил рабочее время для 500 сотрудников с 35 до 30 часов без компенсации потерь в заработной плате. Доверенное лицо владеет также лицензией на лизинг трудовых ресурсов и отправляет до конца сентября примерно 35 сотрудников в регионы.

Даже возможность дальнейшего сокращения числа заказов Краузера не беспокоит: «Это гибкая система, и там еще есть свобода действий» Он хочет избежать увольнений во всех случаях, потому что, как самый большой работодатель в Заарском городке, менеджер по персоналу чувствует ответственность перед его жителями. «Иногда необходимо рисковать», по словам Краузе «я уверен, что наша модель правильная».

Также с помощью сокращений зарплаты можно предотвращать сокращение штатов, как пример Ваккера - химическая промышленность в Мюнхене. Когда осенью 2001 обвалился рынок полупроводников, директор третьего по величине производителя Петер-Александр Ваккер использовал статью тарифного соглашения, которая делает возможной временно снизить доходы. Он договаривался с производственным советом, что каждый из 16.000 сотрудников отказывается на год от 5,14 % своего дохода. Это экономило предприятию 25 миллионов евро. В свою очередь, концерн отказывался от увольнений.

«Этим мероприятием мы могли предотвращать не только увольнения», радуется директор предприятия Ваккер, «оно способствовало солидарности среди сотрудников. «Уже в 2002 году предприятие достигло снова зоны прибыли. Между тем спрос варьируется таким образом, что прибыль от продаж Ваккера позволит в будущем июле возвратить в коллектив половину удержанных в 2001 году зарплат.

То, что отказ от зарплаты совершенно может быть обоюдоострой вещью, коллектив фирмы-изготовителя компьютеров «Hewlett - Packard» почувствовал в Швабском Бёблингене. Когда летом 2001 года обострился кризис информационных технологий, тогдашний немецкий глава Герберт Шмилз попросил 5.700 сотрудников о «добровольном отказе» от десятой части их зарплаты на 4 месяца. Примерно 75 % работников согласились, так как по их впечатлениям, вследствие этого они избегут увольнений. Однако американский центр не участвовал в игре и предписал несколько позже сокращение примерно 300 рабочих мест в Германии.

В настоящее время можно наблюдать тенденцию к появлению различных «деловых обществ» и «обществ квалификации» (коротко: BQG). Они создаются предприятиями с целью переквалификации или повышения квалификации увольняемых сотрудников, с выплатой пособия. В настоящее время крупные Франкфуртские банки обсуждают возможность таких схем с биржами труда.

Очень широко модель «гибкого рабочего времени» использует концерн «Volkswagen». Директор по персоналу Петер Харте ввёл в 1994 году схему снижения еженедельного рабочего времени до 28,8 часов без компенсации потерь в заработной плате, и тем самым сохранил примерно 30.000 рабочих мест. Подобные гибкие схемы позволяют концерну «Volkswagen» в случае необходимости увеличить рабочее время до 38,8 часов в неделю. В настоящее время на 6 западногерманских фабриках «Volkswagen» продолжительность рабочей недели составляет почти 32 часа, вследствие чего, по сравнению с 35-часовой неделей 9.000 людей сохраняют свои рабочие места.

Модель «Volkswagen» перенял немецкий филиал компании «Motorola». Когда весной этого года в производство вводилась новая модель, директору по персоналу Ханджергу Бегеру стало быстро ясно, что необходимо расстаться с частью персонала. Планировалось сокращение с 3.000 до 1.800 сотрудников, но менеджмент германского филиала «Motorola» попытался избежать увольнений. Они сократили рабочее время примерно для 350 сотрудников производства почти на 28 часов без компенсации потерь в заработной плате. Изначально, они столкнулись с непониманием их действий руководством головного концерна в США, однако, как свидетельствует Гартц: «когда американцы увидели, что вместе с тем также снижались расходы по зарплате, всё стало ОК.»

Как бы то ни было, «гонка со временем» в каждом случае кончается либо подъёмом, либо увольнением части сотрудников. Андреас Хофф убежден: «Компании, которые  стараются миновать кризис вместе со своими сотрудниками и ведут себя солидарно с ними,  в будущем имеют хорошие шансы для роста».

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте