HR-Journal.ru :: Как улучшить интервью при увольнении?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как улучшить интервью при увольнении?

© 06.11.2011
Бесс Карвин (B. Carvin), перевод - Анна Баковская, специально для HR-Journal.ru

Недавно мы опубликовали статью про интервью для увольняющихся: Как получить максимальную пользу из интервью при увольнении? Сегодня мы продолжаем эту тему. Правильно ли у вас организован сам процесс интервью для увольняющихся? Сколько вопросов должно быть в опроснике? Почему работники отказываются заполнять анкеты для увольняющихся? Как определить уровень участия работников в интервью и как его повысить? И другая полезная информация про интервью для увольняющихся.

Интервью при увольнении – один из лучших способов получить правдивую обратную связь от работников. Но недостатком этого метода является то, что накопление значительного объёма информации потребует немало времени. Однако если вы увеличите уровень участия работников, это поможет вам не только собрать гораздо больше информации из интервью при увольнении, но и сделать это в более краткие сроки.

Что считать хорошим уровнем участия в интервью при увольнении?

Исследования показывают, что в среднем бланки для письменных опросов при увольнении заполняют примерно 30-35% увольняющихся. Это означает, что если в компании работает 2000 человек при текучести персонала 15%, то можно ожидать, что через год компания получит 100 полностью заполненных анкет. При таком уровне участия организация получает обратную связь лишь от 5% своих работников – если исходить из общей численности сотрудников.

Приложив сравнительно небольшие усилия, вы сможете удвоить количество заполненных анкет при увольнении. От 65% и выше – вот хороший уровень участия увольняющихся в заполнении анкет. Как достичь таких показателей? Это можно сделать как с помощью традиционных «бумажных» анкет при увольнении, так и с помощью телефонных интервью при увольнении и онлайн-интервью.

Как исследовать уровень участия работников в интервью при увольнении

Чтобы определить уровень участия работников в интервью при увольнении, нужно число заполненных при увольнении анкет разделить на общее число работников, которые увольнялись в этот период, и от которых вы могли бы получить такую анкету. Например, у вас есть 125 анкет, заполненных увольняющимися. Но в это время увольнялись 300 сотрудников, и всех их вы просили (или могли попросить) заполнить анкету. Уровень участия работников равен: 125 / 300. Получаем 0, 416. Чтобы получить данные в процентах, полученный результат умножаем на 100, итого – уровень участия = 41,6%.

Важно отслеживать уровень участия работников. Как минимум, нужно выяснить, чему он равен в самом начале, когда вы только начинаете совершенствовать этот процесс, а также периодически измерять его потом. Идеальным вариантом было бы отслеживать средний уровень участия регулярно. Если вы получаете этот показатель «в режиме реального времени», вы сможете сразу понять, когда – после каких действий – уровень участия начинает падать, а после каких – возрастает. Если интервью при увольнении проводятся в онлайн-форме, то данные об уровне участия работников система может предоставлять вам автоматически.

У крупных компаний может возникнуть потребность отслеживать уровень участия по отдельным подразделениям, филиалам, регионам. Для небольших и средних организаций принесёт пользу информация об уровне участия по организации в целом.

Предположим, вы считаете, что уровень участия в интервью при увольнении в вашей компании можно улучшить. Тогда ваш следующий шаг – проанализировать текущее состояние проблемы, т.е., как сейчас организован процесс интервью при увольнении. При этом нужно подробно ответить на два самых важных вопроса:

  1. Почему работники предпочитают не заполнять опросники при увольнении?

  2. Есть ли какие-то недостатки в самом процессе? В том, как именно работникам предлагается заполнить эти опросники (или ответить на вопросы интервью)? Может быть, это делается несвоевременно или неэффективным способом?

Почему работники не хотят отвечать на ваши вопросы при увольнении?

Вот несколько причин, почему работники не хотят заполнять анкеты при увольнении:

  • Опросник слишком длинный.

  • Вопросы опросника ставят респондента в неловкое положение или носят слишком личный характер.

  • Работник не верит, что кто-то действительно будет читать его ответы, или не верит, что его ответы имеют хоть какое-то значение.

  • Работник опасается неприятных для себя последствий, если ответит искренне.

  • Работник и без того раздражён, сердит или обижен на компанию.

  • Работник откладывает заполнение анкеты, и постепенно забывает об этом.

  • Процесс заполнения опросника вызывает трудности или дискомфорт у работника.

Если вы используете в опроснике для увольняющихся хорошо составленные и грамотно отобранные вопросы, то достаточно будет от 35 до 60 вопросов. Если вопросов более 60, опросник уже будет восприниматься слишком длинным, и его заполнение вызовет дискомфорт у увольняющихся. Поэтому, если вы включили в опросник 70 и более вопросов, будьте готовы к тому, что количество отказов заполнить анкету возрастёт, как и количество не полностью заполненных анкет.

Проанализируйте ваш опросник для увольняющихся, и постарайтесь его упростить. Попробуйте мысленно поставить себя на место увольняющихся и представить свои ощущения от заполнения этого опросника. В опросниках лучше избегать вопросов о чувствах, эмоциях и ощущениях респондентов. Многим людям трудно выразить свои чувства, или же они могут не захотеть делиться этими чувствами с вами. Работникам гораздо легче оценить эффективность того или иного процесса в компании, чем выразить свои эмоции по поводу этого же процесса.

Игнорирование обратной связи от увольняющихся

Работники не будут тратить своё время на заполнение опросников при увольнении, если они считают, что полученную от них информацию никто не будет читать, или не сочтут сколько-нибудь значимой. Важно показать работникам, что вы цените полученную от них обратную связь. Когда, благодаря работе с анкетами увольняющихся, вам удастся внедрить какие-то улучшения в компании, обязательно сообщите работникам, откуда и как возникла эта идея. Поясните, что её источник – анкеты, заполняемые работниками при увольнении. Постепенно сотрудники поймут, что компания действительно прислушивается к их мнению. Когда-нибудь это станет частью вашей корпоративной культуры, благодаря чему вы сможете извлечь значительную пользу из критики, идей и предложений, сформулированных работниками при увольнении.

Неприятные последствия для работника из-за его ответов

Убедитесь, что честная обратная связь от работников не приводит к неприятным последствиям в виде негативных отзывов об их работе и т.п.. Кроме того, критическая точка зрения, выраженная работником в его интервью, не должна препятствовать его повторному найму в будущем.

Многие эксперты по трудоустройству советуют работникам не давать честных ответов в опросниках при увольнении, и некоторые даже вообще советуют по возможности не заполнять такие анкеты. Они утверждают, что компании впоследствии используют эту информацию против самих работников. Поэтому HR-менеджеру приходится учитывать это предубеждение и бороться с ним, что весьма непросто. Чтобы переубедить работников, нужно быть уверенным, что ваша компания действительно не использует информацию из анкет для увольняющихся против самих сотрудников.

Негативная обратная связь от работников

Раздражённы и обиженные на компанию работники часто не испытывают желания заполнить опросник для увольняющихся. Тем не менее, имеет смысл помочь им «выпустить пар»: попросите их сформулировать своё мнение в анкете. Многие недовольные компанией сотрудники с готовностью воспользуются шансом выразить своё мнение, если поймут, что оно станет известно не только и не столько непосредственным начальникам, сколько руководству компании.

Каким должен быть процесс?

Также важно, чтобы процесс заполнения опросника был простым и понятным. В какой бы форме ни проводился опрос: как онлайн-интервью, онлайн-опросник или «бумажная» анкета, вопросы должны быть сформулированы ясно и чётко, а сам процесс заполнения анкеты должен быть интуитивно понятным.

Поэтому вторая важная область, которую нужно проанализировать, – как организовано и «подано» работнику само интервью при увольнении, что из себя представляет этот процесс. Организация процесса, т.е., реализация идеи – слабое звено в любом деле, и интервью при увольнении – не исключение. Поэтому вы должны проанализировать всю цепочку событий, начиная с момента, когда работник сообщает о своём намерении покинуть компанию и до его окончательного увольнения, включая заполнение вашего опросника.

Анализируем процесс

Свой анализ процесса вы можете начать с выяснения следующей информации:

  • Как обычно работники вашей компании сообщают о своём намерении уволиться?

  • Кого они уведомляют об этом в первую очередь, и каково обычное количество заявлений об увольнении (за какой-то определённый период)?

  • Кто и как сообщает отделу персонала о предполагаемом увольнении работника? Насколько быстро эта информация поступает в HR-отдел? Кому из работников HR-отдела сообщают об этом в первую очередь?

  • Кто отвечает за проведение интервью при увольнении? Когда этому сотруднику сообщают, что работник увольняется?

  • Как работнику сообщают об интервью при увольнении (о том, что нужно заполнить опросник для увольняющихся)? Кто сообщает? Каким образом? Когда?

  • Управляет ли процессом интервьюирования увольняющихся HR-отдел? Или какое-то другое подразделение? Понимают ли люди, отвечающие за этот процесс, важность этих опросов и срочность их проведения (т.к. другого шанса выяснить мнение этого работника, скорее всего, уже не будет)?

  • Что работникам говорят об интервью при увольнении? Каким образом их мотивируют заполнить эти анкеты? Сообщают ли им об этом один раз или несколько, одним и тем же способом (например, по e-mail), или используют разные варианты?

  • Легко ли на самом деле заполнить ваш опросник для увольняющихся? (обязательно попробуйте сделать это сами)

  • Где и когда работники заполняют ваши опросники? Это помещение оборудовано всем необходимым для этого процесса (т.е., удобно ли там заполнять бланки опросника, есть ли письменные принадлежности, удобная ли мебель, не слишком ли жарко/холодно, нет ли посторонних «любопытных глаз» и т.п.)?

  • Если работники заполняют анкету для увольняющихся на своём рабочем месте, есть ли у них возможность заполнить её в уединении, без посторонних людей, без помех?

  • Как относятся к процессу анкетирования увольняющихся непосредственные руководители и наставники работников? Они поддерживают идею таких опросов, или в основном опасаются, что в анкетах работники могут отозваться о них критически? Полагаетесь ли вы на таких «опасливых» руководителей в процессе интервьюирования? Доверяете ли им информирование работников о предстоящем интервью, выдачу бланков работникам (и – особенно – сбор заполненных бланков)?

Постарайтесь как можно точнее и тщательнее ответить на каждый из этих вопросов, и максимально критично проанализируйте процесс опроса увольняющихся в вашей компании. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы улучшить каждую составляющую этого процесса. После того, как вы закончите, немедленно приступайте к исправлению недостатков.

Повторный анализ работы с увольняющимися

Некоторые изменения, которые вы предпримите, очень быстро (и весьма значительно) улучшат уровень участия ваших работников в интервью при увольнении. Другим изменениям для того, чтобы проявиться, потребуется значительное время, ваша оргкультура должна постепенно как бы «пропитаться» ими.

Повторно измерьте уровень участия работников в анкетировании через 3 месяца, 6 месяцев, 9 и 12 месяцев. Если работа велась правильно, то через 12 месяцев уровень участия работников серьёзно повысится. Это означает, что теперь вы сможете быстрее собирать нужные сведения, сможете с пользой применить полученные данные и тем самым ограничить текучку в компании. Кроме того, компании будет легче удерживать у себя квалифицированных сотрудников.

Заключение

Итак, интервью при увольнении может стать более полезным и информативным, если вы сумеете увеличить количество работников, которые при увольнении соглашаются полностью заполнить анкету для увольняющихся, и готовы при этом давать честные ответы на ваши вопросы.

Что нужно для этого сделать? Уровень участия работников сильно возрастёт, если вы правильно проанализируете и сумеете улучшить содержание и структуру вашего опросника, а также сам процесс проведения интервью при увольнении.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте