HR-Journal.ru :: Как получить максимальную пользу из интервью при увольнении?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как получить максимальную пользу из интервью при увольнении?

© 26.10.2011
Роберт А. Джикалоун (Robert A. Giacalone), перевод - Анна Баковская, специально для HR-Journal.ru

Опросники для увольняющихся применяют многие компании. Но насколько они качественные и эффективные? Что они дают компании? Собирают ли они необходимую информацию? Какие ошибки допускает большинство HR-ов при составлении таких анкет? И как их избежать? Как разработать качественный опросник для увольняющихся?

Интервью при увольнении (в устной или письменной форме) обычно используется для сбора информации от работников, покидающих организацию. Что можно выяснить с помощью такого интервью? Можно получить информацию о различных проблемах в связи с оплатой труда и соцпакетом, сведения об условиях труда, карьерных перспективах внутри компании. Можно узнать, насколько в реальности ценится труд сотрудников в компании, получить информацию об объёме и качестве рабочей нагрузки, о взаимоотношениях сотрудников между собой и о взаимоотношениях с руководством.

Но именно в этом и заключается проблема. Интервью при увольнении МОЖЕТ осветить многие вопросы. Но при этом оно обязательно ДОЛЖНО осветить проблемное место, характерно именно для вашей компании. Это – главная цель, ради которой оно проводится. Если вы включаете в интервью при увольнении вопросы «обо всём понемногу», или собираете вопросы «в кучу», опираясь лишь на собственную эрудицию, хороших результатов вам не добиться. Тем самым вы лишь впустую потеряете время и деньги, а заодно упустите возможность получить важную информацию, которая могла бы помочь принять важные для организации решения.

Когда я разрабатываю интервью для увольняющихся для HR-департамента или службы безопасности какой-нибудь компании, первые вопросы, которые я задаю (независимо от отрасли и типа самого интервью), звучат так:

  • Что вы хотите узнать с помощью интервью при увольнении?

  • Как вы собираетесь использовать ту информацию, которые получите?

Эти вопросы кажутся простейшими, но часто я получаю на них весьма расплывчатые ответы.

Итак, что вы хотите выяснить? Какую конкретную информацию поможет вам получить интервью для увольняющихся? Быть может, вы думаете, как удержать сотрудников? Или хотите улучшить программы обучения и развития сотрудников? Улучшить отношения с вашими потребителями? А, быть может, ваша цель – «воспитание» ваших руководителей? Или вы хотите изменить в лучшую сторону поведение сотрудников? Поработать над этикой в вашей компании?

Представители большинства компаний заявляют, что используют интервью при увольнении ради удержания сотрудников в дальнейшем. То есть, компания хочет выяснить в общих чертах, с чем сотрудникам приходится сталкиваться на рабочем месте. Но если вы используете интервью при увольнении только с этой целью, вы тем самым не используете многие возможности этого мощного инструмента. Раз вы всё равно просите людей дать информацию, которая поможет вам в дальнейшем крепче удерживать в компании ценных профессионалов, то почему бы не получить информацию и о других проблемах? Но многие полагают, что для этого достаточно просто добавить ещё несколько вопросов «из разных областей». Это не так, и об этом мы поговорим ниже. Первый шаг на пути к решению проблемы – её идентификация. То есть, вам нужно сначала чётко определить, какие именно проблемы нуждаются в решении.

Теперь о том, как вы собираетесь использовать информацию, полученную от увольняющихся. Как-то раз одна компания попросила меня модернизировать и усовершенствовать интервью для увольняющихся, которым они пользовались более десяти лет. Я обратил внимание, что они использовали чрезвычайно длинный опросник, в нём было более 200 вопросов. Я указал на некоторые из них и спросил, почему они были включены в анкету. Один из руководителей ответил: «Просто на всякий случай, вдруг нам когда-нибудь потребуется эта информация.» Такой подход – не только потеря денег и своего времени, но и явное неуважение ко времени респондентов. То есть, в интервью для увольняющихся мы не должны собирать информацию «обо всём подряд». Помните, что это – не единственный инструмент. Все актуальные проблемы, над которыми компания готова работать в ближайшее время, должны быть вычленены ДО того, как вы начнёте давать увольняющимся опросники или интервьюировать их.

Как я уже сказал, каждый вопрос, включённый в интервью для увольняющихся, должен быть посвящён отдельной проблеме, которой компания хочет заняться вплотную. Ни к чему задавать вопросы об обучении, если вы не собираетесь в ближайшее время что-то менять в этой области. Задавать вопросы по всем проблемам подряд, не имея никакого внутреннего плана, нецелесообразно ещё и потому, что многочисленные ответы респондентов «обо всём сразу» отвлекают внимание от действительно актуальных проблем. Обработка анкет превращается просто в стремление получить информацию ради самой информации, и не приводит ни к каким серьёзным решениям.

То есть, хорошее интервью при увольнении вовсе не содержит несколько десятков (а то и сотню-другую) вопросов обо всём,-всём-всём. Оно имеет чёткий внутренний план и касается наиболее актуальных для компании тем. Этот план ясно обозначает цели и приоритеты: что именно хочет усовершенствовать компания, какую проблему она хочет решить (например, разработать стратегию удержания работников). Естественно, вопросы должны максимально точно соответствовать этим целям.

Уважайте процесс

Слишком часто интервью при увольнении проводят «как получится»: то проводят, то нет. Проще говоря, не используют этот инструмент регулярно. Это серьёзное упущение, которое неминуемо скажется на результатах. Раз уж вы начали – нужно продолжать работу дальше, или полностью отказываться от этого инструмента. Отрывочные сведения «время от времени» дадут лишь искажённую картину.

Другая проблема состоит в том, что интервью для увольняющихся часто разрабатывают слишком быстро. При этом у разработчиков нет ни времени, ни возможности оглянуться вокруг, а это означает, что не проводится предварительный анализ имеющихся проблем, не планируется структура самого опросника, не проводится предварительного тестирования. Позже это приводит к проблемам: много сил затрачивается на анализ результатов и на попытки понять, что же значат эти данные?

Часто создаётся впечатление, что достаточно быстро набросать блок подходящих вопросов, а уж они потом также быстренько соберут всю нужную вам информацию. Да, информацию они соберут быстро, но она будет крайне сомнительного качества. И в течение всего времени использования этого «скороспелого» опросника вы будете не только получать «не ту» информацию, но и неизбежно упускать те сведения, которые могли бы вам помочь.

Разработка и предварительное тестирование качественного инструмента требует времени, но зато потом он не потребует принципиальных изменений в течение нескольких лет. То есть, подойдя к делу «по-взрослому», вы обеспечиваете себя отличным инструментом на несколько лет вперёд.

Очень важно уделить достаточное внимание деталям. Что предпочесть: устное интервью с глазу на глаз, или письменный опросник? Часто беседа тет-а-тет представляется HR-м более привлекательной и информативной, так как можно многое уточнить по ходу. Но реальность часто оказывается совсем иной. Увольняющиеся сотрудники часто просто не хотят рассказывать представителю HR-службы о каких-то неприятных ситуациях, например, о несправедливости или неэтичном поведении начальства или коллег. Что именно они скрывают, и почему не хотят делиться это информацией, понять не всегда просто. И при этом работник не обязан рассказывать об этом «всю правду». Поэтому письменный опросник (если он правильно разработан) гораздо предпочтительнее. Он позволяет интервьюеру достичь своей цели (получить нужную информацию) и при этом позволяет интервьюируемому обдумать и более тщательно сформулировать свои ответы. Причём он может сделать это, не испытывая чувства неловкости и дискомфорта из-за того, что о каком-то неприятном опыте приходится рассказывать постороннему человеку.

К важным деталям относится и выбор времени для такого опроса. Один вариант — если мы предлагаем заполнить анкету сотрудникам, которые дорабатывают в организации последние дни, то есть, по сути, ещё являются работниками компании. Они могут опасаться, что в ответ на их критические отзывы вы можете отреагировать нелицеприятными характеристиками и дать о них отрицательный отзыв потенциальному работодателю. Если работник уже уволился и уже устроился на новое место работы, его ответы часто сильно отличаются от тех ответов, которые он дал бы на ваши вопросы перед своим увольнением. Ответы «бывших работников» обычно значительно правдивее. Неплохая идея – дать пройти некоторому времени после увольнения, чтобы у бывших работников было время сравнить вашу компанию с другими работодателями. Как именно это сделать? И насколько это реально? Это уже зависит от компании. Но верно то, что ответы, полученные уже ПОСЛЕ увольнения, дают больше верной информации, не преуменьшают проблемы.

Последняя важная деталь заключается в самом использовании полученной информации. Если информация, полученная из анкет увольняющихся не обсуждается и не приводит к принятию каких-то важных решений, не включается в важные HR-отчёты, не предоставляется руководству или акционерам, то можно быть уверенным: постепенно сама процедура анкетирования увольняющихся сойдёт на нет и забудется, а полученные результаты мало кому будут интересны, какой бы полезной и важной ни была эта информация.

Итак, как же начать?

  1. Прежде всего, определите ваши потребности относительно интервью для увольняющихся. Это отличный инструмент, но всегда ли он нужен? Нет, не всегда. Если компания располагает достаточными средствами, чтобы и так регулярно проводить внутри организации исследования и опросы по важным HR-темам, интервью для увольняющихся даст вам лишь избыточную информацию, из которой вы не узнаете ничего нового. В таком случае хорошей идеей может оказаться сравнение информации, которую даёт интервью при увольнении с информацией, получаемой из других внутренних исследований. Вы выясните, где эта информация накладывается друг на друга. Это позволит понять, нужно ли вашей компании интервью при увольнении, и если всё-таки «да», то какие на какие темы уже не следует делать вопросы.

  2. Выясните, какие отделы заинтересованы в использовании этой информации, встретьтесь и пообщайтесь на эту тему с их руководителями. Если есть желающие пользоваться этой информацией (помимо HR-отдела), то усилия и расходы на внедрение такой формы работы с увольняющимися, скорее всего, окупятся. Если же в этой информации заинтересован только HR-отдел, интервью при увольнении могут быть, тем не менее, весьма полезны – но только в том случае, если имеется ясный план: как именно использовать полученные данные внутри организации, на какие решения и каким образом они повлияют.

  3. Разработайте логичный, последовательный и надёжный процесс интервьюирования. Это позволит респондентам воспринимать интервью как серьёзный и уважаемый инструмент. В большинстве случаев эта разработка включает в себя четыре этапа:

    - идентификация проблем, которые требуют дополнительной информации;

    - разработка качественных вопросов, соответствующих этим проблемам;

    - конструирование самого опросника для увольняющихся;

    - итоговое тестирование опросника перед использованием.

    Весь процесс от начала до конца занимает в среднем несколько недель – в зависимости от размера компании и объёма опросника.

  4. И, наконец, заранее определитесь, как именно, в каком виде вы будете предоставлять полученную информацию заинтересованным в ней сторонам (например, руководителям департаментов, акционерам, собственникам и т.п.) Когда вы только приступаете к работе над опросниками, эти вопросы кажутся весьма отдалёнными, однако их нужно очень тщательно обдумать уже в самом начале, поскольку от этого, по большому счёту, зависит успешность и эффективность всего этого начинания.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте