HR-Journal.ru :: Основные принципы HR-Маркетинга
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Основные принципы HR-Маркетинга

© 18.08.2011
Джордж Кинтчер (George Kintcher), перевод - Анна Баковская

Практически каждая организация в своей рыночной нише использует собственный бренд. Функции HR-менеджмента (HRM) также требуют продвижения и раскрутки своих HR-услуг, причём как внутри организации, так и на внешнем рынке труда.

Даже если работа с персоналом в вашей компании ведётся на высочайшем уровне, на внешнем рынке все ваши достижения остаются просто невидимыми. В итоге ваши потенциальные «потребители» (в данном случае это – потенциальные сотрудники), по сути, ничего не знают о ваших достижениях в HR-сфере. Как ни странно, без дополнительного продвижения некоторые (причём весьма важные) ваши успехи и усилия не видны и внутри компании. Чтобы компания стала обладателем развитого HR-бренда, необходим качественный HR-маркетинг.

Работа в HR-маркетинге требует совсем других знаний, навыков и умений, чем работа в HR-сфере. Современные HR-специалисты в основном сосредоточены на достижении своих профессиональных целей, на результатах своего труда. Это – естественная позиция для профессионалов. Однако при этом они совершенно забывают о продвижении своих результатов, о распространении нужной информации о компании.

Специалисты в сфере HR-маркетинга умеют находить важные достоинства, достижения в сфере работы с персоналом, умеют правильно информировать о них сотрудников компании, а также всех заинтересованных участников рынка труда. Их задача — выстраивать более позитивный образ HR-службы, делать цели и задачи работы с персоналом более понятными другим сотрудникам.

Например, если ваша организация стремится стать работодателем, в пользу которого охотно делают свой выбор потенциальные сотрудники, то HR-маркетинг – необходимая составляющая успеха. В данном случае успех нельзя мерить только достигнутыми результатами. Успех HRM в компании – это сложная комбинация реальных достижений HR-службы, и известности компании на рынке труда, её кадрового имиджа. В некоторых случаях известность и узнаваемость могут значить больше для организации, чем её «реальные» результаты и достижения в HR-сфере. В первую очередь это верно для транснациональных корпораций типа General Electric, когда на 80% успех обеспечиваются именно известностью и узнаваемостью компании.

Основные принципы HR-маркетинга

Для успешного HR-маркетинга требуется, чтобы служба персонала следовала нескольким базовым принципам. Вот самые главные из них:

  • Постоянство HR-маркетинга

  • Простота и доступность HR-маркетинга

  • Привлекательность HR-маркетинга

  • Сегментация «потребителей»

Рассмотрим эти принципы подробнее.

Постоянство HR-маркетинга

Под постоянством HR-маркетинга имеется ввиду примерно то же самое, что и при продвижении компании в её рыночной нише. Основная информация, транслируемая HR-службой как внутри компании, так и за её пределами, должна быть постоянной, стабильной. «Потребители» (в данном случае это сотрудники и потенциальные сотрудники) должны всё время слышать одну и ту же информацию, по крайней мере, не должны меняться её ключевые моменты.

Никто не поверит в HR-бренд компании, которая часто и легко меняет приоритеты в работе с персоналом, не утруждая себя при этом объяснениями. В случае, если изменение HR-приоритетов действительно необходимо, информацию об этих изменениях не только нужно донести до реальных и потенциальных сотрудников, до рынка труда, но и обязательно объяснить причины этих изменений. Причём это должно быть сделано таким образом, чтобы в результате этих объяснений позитивное восприятие компании только усилилось. Это одно из важнейших правил. Не надо давать информацию, если вы не уверены в её содержании на все сто процентов.

Постоянство HR-маркетинга также означает, что все HR-процессы в компании, её HR-стратегия и корпоративная культура должны гармонично сочетаться друг с другом, образуя единое целое. Показать, что это действительно так, — непростая задача для HR-маркетинга, но если она решается успешно, то уже имеющиеся и потенциальные сотрудники очень быстро реагируют на такую информацию, причём самым положительным образом.

Простота и доступность HR-маркетинга

Информация, исходящая от HR-службы компании и от сотрудников, занимающихся HR-маркетингом, должна быть простой и понятной. У ваших потребителей (внешних и внутренних) нет времени, чтобы продираться через кипы длинных документов и текстов. Потребитель старается быстро оценить самые важные моменты с точки зрения привлекательности, ему неинтересно копаться в деталях. Поэтому главная мысль, которую вы транслируете, должна заключаться в том, что основная функция HR-службы – помощь в решении проблем, если они вдруг возникают. HR-маркетинг компании должен работать именно с этой позиции.

Простота и доступность HR-маркетинга не означает, что ради упрощения нужно прятать от ваших сотрудников существующие проблемы. Скрыть их всё равно не получится: это именно то шило, которое невозможно утаить в мешке. Сотрудники обязательно всё выяснят, причём в кратчайшие сроки. Речь идёт о том, что нужно транслировать лишь самую главную, самую важную информацию. Это касается и информации о проблемах: она должна быть краткой, ясной и честной, но нужно обязательно акцентировать внимание на тех выгодах и преимуществах, которых компания и сотрудники могут добиться, если удастся эту проблему разрешить.

Привлекательность HR- маркетинга

Главная задача специалистов по HR-маркетингу – сделать кадровый имидж вашей компании привлекательным (точно так же, как задача классического маркетинга – сделать привлекательными продукт и или услуги компании). Те, кто занимается HR-маркетингом, должны найти интересные темы для обсуждения. Это могут быть какие-то элементы внутренней жизни компании, про которые сотрудникам было бы интересно узнать.

Не следует выбирать для этого рядовые или общеизвестные темы, вроде рассказа о том, какая общая сумма зарплаты была выплачена компанией в прошлом месяце. Предполагается, что если компания выстраивает с сотрудниками открытые и доверительные отношения, то они и так в курсе ключевых моментов работы компании. А вот информация о том, какие сотрудники (и почему) удостоились самых высоких оценок в ходе внутренней оценки персонала – вполне может быть интересной и для сотрудников, и для руководства.

Сегментация в HR-маркетинге

Привлекательности невозможно добиться, лишь транслируя некую интересную информацию. Привлекательность в значительной степени создаётся за счёт умного по сути и привлекательного по форме взаимодействия с вашей целевой аудиторией. Для успешного HR-маркетинга нужно с самого начала определить целевые группы, на которые будет ориентировано взаимодействие и продвижение.

Чаще всего HR-маркетинг ориентирован на следующие целевые группы:

  • Топ-менеджмент

  • Менеджмент

  • Сотрудники

  • Кандидаты

Каждая из этих целевых групп имеет свои особенные потребности, и именно на удовлетворение этих потребностей должен быть направлен HR-маркетинг. Следовательно, для каждой из целевых групп нужно использовать отдельный подход.

Сегментация важна ещё и потому, что позволяет отфильтровывать информацию, исходя из целевой группы. Возможно, какая-то часть информации должна предназначаться сотрудникам компании, но её нет смысла транслировать кандидатам. Или, например, некая информация может быть предназначена только для менеджеров среднего звена.

Сегментация аудитории – важная задача в управлении человеческими ресурсами, и HR-маркетинг должен строго соответствовать заранее очерченным целевым группам. При этом нужно постоянно отслеживать изменения, происходящие внутри этих групп, особенно – изменения их потребностей. В каких-то случаях доступ какой-либо целевой группы к определённой информации может быть расширен (если это целесообразно с точки зрения HRM). Однако такое решение должно приниматься очень взвешенно, с учётом возможных последствий, причём приниматься не на уровне специалистов по HR-маркетингу, а на уровне HRM организации.

HR-маркетинг – молодое и активно развивающееся направление в HRM, но уже сейчас его важность очень высока. Поэтому компаниям, заботящимся о своём будущем, стоит задуматься об инвестициях в HR-маркетинг: он позволяет сформировать позитивный HR-бренд компании, повысить её известность и узнаваемость на рынке труда.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте