HR-Journal.ru :: Применение SWOT-анализа в HR-сфере (на примере рекрутмента)
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Применение SWOT-анализа в HR-сфере (на примере рекрутмента)

© 17.08.2011
Джеффри Андерсон (Jeffrey Anderson), перевод - Анна Баковская

SWOT — метод анализа в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности) и threats (угрозы). Таким образом, SWOT – это акроним, образованный из первых букв этих слов.

SWOT-анализ можно применять к любым организациям, отдельным людям и даже странам для построения стратегий в самых различных областях деятельности. Может использоваться при анализе ситуации, явления, при построении прогноза и т.п. Как инструмент SWOT-анализ часто используется в менеджменте (в том числе – в стратегическом менеджменте), маркетинге.

Этот метод был создан в 1963 году в Гарварде, и уже в 1965 году SWOT-анализ начали применять для анализа бизнес-процессов в организациях.

На схеме ниже SWOT анализ представлен как комбинация внешних (External) и внутренних (Internal) факторов, которые могут оказывать положительное либо отрицательное влияние:

В бизнесе SWOT-анализ широко используется для выявления имеющихся недостатков и возможных путей их устранения.

SWOT-анализ довольно легко организовать и провести, и при этом вам не придётся долго вводить участников в курс дела. По сути, это очень простой инструмент. SWOT-анализ особенно часто используется маркетологами, однако и в HR-сфере ему нашлось применение. Прежде всего, речь идёт о следующих направлениях работы:

  • Подбор персонала

  • Управление проектами (project management)

  • Управление талантами (talent management)

Кроме того, SWOT-анализ может оказаться самым подходящим инструментом, если нужно выяснить, какие недостатки имеются у работы с персоналом в вашей организации. Он же поможет разработать хотя бы примерные пути решения этих проблем. В сфере подбора персонала проведение SWOT-анализа – один из лучших способов понять, как можно улучшить имидж вашей компании на рынке труда или, например, подготовиться к какому-то отдельному рекрутмент-проекту .

Главная ошибка, которую совершают при подготовке к SWOT-анализу в сфере подбора персонала – это проведение SWOT-анализа с участием исключительно HR-специалистов. Дело в том, что для качественного и результативного SWOT-анализа рекрутмента в организации требуется участие как можно большего количества «внутренних заказчиков» (руководители различных отделов и подразделений компании, для которых вы подбираете сотрудников). Абсолютно необходимы следующие участники:

  • HR-специалисты

  • Руководители

  • Сотрудники, недавно принятые на работу

  • Кадровые агентства (они имеют более детальное представление о рынке труда)

Проведение SWOT-анализа в HR-сфере

Сформулируйте тему для рассмотрения и анализа предельно ясно и чётко. Чётко очерченная тема – основа успешного и результативного SWOT-анализа; она поможет вам легко пройти все этапы анализа, описанные ниже:

  1. Пригласите участников и постарайтесь обеспечить им комфортные условия. Они должны чувствовать себя непринуждённо и расслабленно. Представьте участников друг другу, дайте им немного времени, чтобы они могли освоиться.

  2. Опишите имеющуюся проблему, которую предстоит решать. Не забудьте о максимально чёткой и ясной формулировке (см. выше).

  3. Сессию SWOT-анализа следует начать с сеанса письменного «мозгового штурма». На небольших листках бумаги или стикерах каждый участник должен написать по несколько компонентов для каждой из четырёх категорий SWOT-анализа (см. схему SWOT-анализа, приведённую выше).

    Когда нужно получить отправные мысли и идеи для последующей проработки, письменный «мозговой штурм» подходит гораздо лучше классического «мозгового штурма». Дело в том, что многие участники не способны следовать правилам «мозгового штурма», хотя и знают о них. Когда идеи высказываются вслух, члены группы всё равно пытаются оценивать идеи других участников, в итоге разрушая атмосферу непринужденного творчества.

  4. Попросите участников записывать, в том числе, и абсолютно «сумасшедшие» идеи, потому что это может пробудить новые интересные мысли у других участников, и, кроме того, делает процесс SWOT-анализа в HR-сфере более интересным и увлекательным.

  5. После этого все листочки раскладываются на столе (если это стикеры – то просто приклеиваются к столу). Заранее предупредите участников, что записанные идеи не нужно никак комментировать и оценивать.

  6. Начинается второй раунд: участники знакомятся с предложенными идеями, после чего предлагают новые идеи (ведь теперь, после знакомства с чужим творчеством, им в голову должны прийти свежие мысли)

  7. Теперь с помощью фасилитатора вам нужно сгруппировать полученные идеи. (фасилитатор — помощник, посредник при работе с группой, который облегчает взаимодействие участников, принятие совместных решений и т.п. — А.Баковская, прим. переводчика).

    Группа должна выбрать самые значимые идеи в каждой из четырёх категорий SWOT-анализа. Эти идеи должны действительно вычленять важные проблемы, требующие решения. При SWOT-анализе рекрутмента чаще всего, как правило, опираются на сильные стороны (strengths), пытаясь с их помощью преодолеть слабые стороны (weaknesses), а также стараются найти и использовать возможности (opportunities), имеющиеся на внешнем рынке.

  8. Примерно через полтора часа процесс SWOT-анализа завершится. К этому моменту, если всё было сделано правильно, в вашем распоряжении будут самые лучшие идеи по решению существующей проблемы.

SWOT-анализ – несложный и весьма эффективный инструмент, про который не следует забывать. Когда работа с персоналом преподносит вам проблемы, которые вы не можете решить сходу, подумайте об использовании SWOT-анализа в HR-сфере.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте