HR-Journal.ru :: Социальная политика компании как часть системы мотивации
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Социальная политика компании как часть системы мотивации

© 10.10.2013
Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч

В шестой статье цикла про социальную политику Марина Новикова рассказывает о документальном оформлении социальной политики в компании. С другими статьями из этого цикла можно ознакомиться здесь: Внутренняя социальная политика. Цикл статей.

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист; МВА «Управление персоналом»; стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделений оплаты труда и социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1 млн работников), советник генерального директора АНК «Корпоративный университет ОАО “РЖД”», коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях, непосредственно занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать тем якорем, что удерживает борт предприятия от рифов низкой трудовой производительности. Именно поэтому и появился ряд рекомендаций «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которые являются основой мотивационной политики.

Социальная политика предприятия является частью общей системы мотивации его работников. К сожалению, все о ней говорят, но мало кто удосуживается перенести эти слова на бумагу. Сразу хочу заметить, речь в этой статье пойдет о внутренней социальной политике компании — нормативном документе, который разрабатывается социальным подразделением фирмы и утверждается ее генеральным директором.

К внешнему социальному отчету данная политика имеет лишь косвенное отношение, связанное со своевременным предоставлением статистических и финансовых данных для включения в него.

Социальная политика на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.

Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические показатели деятельности компании (более подробно это влияние рассмотрено в книге о мотивации персонала). Увеличение прибыли и повышение производительности труда входят в ряд основных задач, которые ставят перед собой крупные предприятия, а социальная политика является одним из инструментов в достижении этих целей. И это действительно так: социальная политика  это именно что один из инструментов, а не обуза, как полагают многие.

Пример. Структура социальной политики:

  • Молодежная политика.

  • Жилищная политика.

  • Социальные программы, реализуемые в компании:

    1. Добровольное медицинское страхование работников.

    2. Материальная помощь, компенсации и дополнительные отпуска.

    3. Негосударственное пенсионное обеспечение.

    4. Повышение качества условий труда и жизни работников компании.

    5. Программы по работе с молодежью.

    6. Страхование работников.

    7. Поддержка спорта и здорового образа жизни сотрудников, в т. ч. санаторно-курортное оздоровление и другие виды отдыха.

    8. Поддержка семьи.

    9. Социальная поддержка неработающих пенсионеров и ветеранов, в т. ч. оказание им материальной помощи.

  • Формирование и развитие корпоративной культуры.

  • Схема реализации социальных льгот и гарантий.

  • Порядок распределения и учета финансовых средств.

  • Организация контроля реализации корпоративной социальной политики.

  • Формирование отчетности и обратной связи.

  • Оценка эффективности реализации корпоративной социальной политики.

  • Стандартизация и оценка качества предоставления социальных услуг работникам предприятия.

  • Этапы реализации корпоративной социальной политики (с обязательным указанием сроков):

         1)  базовый этап,

         2)  переходный этап,

         3)  этап формирования,

         4)  этап развития.

  • Распределение ответственности по схеме реализации социальных льгот между подразделениями предприятия.

  • Ожидаемые результаты развития социальной политики.

  • Заключение.

Социальная политика  базовый документ, на основании которого могут создаваться локальные нормативные акты, расширяющие понятие тех или иных льгот, определяющие и вносящие изменения в схемы их предоставления и учета. Принимая во внимание, что социальная политика  это во многом концептуальный документ, предельно конкретизировать его нецелесообразно, т. к. при изменении финансового положения предприятия переутвердить социальную политику намного сложнее, чем вносить изменения в локальные акты.

Перечень программ, отражаемый в социальной политике, должен носить условный характер и указывать общие социальные направления укрупненно. Например, раздел «Социальные программы, реализуемые в компании» с перечнем существующих программ, как видно из вышеприведенной структуры, просто устанавливает направления. После утверждения социальной политики, в рамках существующих направлений вводятся конкретные локальные акты, которые в деталях определяют схему реализации льгот, ответственность по каждой из них и структуру финансирования.

Например:

Правильно организованная социальная структура позволяет не допустить социальной напряженности и возникновения конфликта в компаниях с уже оформившейся корпоративной культурой, а также поддерживает стабильность в стартующих и активно развивающихся.

Очень важно, чтобы методы социальной политики были правильными, а их применение  своевременным, т. к. сегодняшний работник часто не понимает, за что ему предоставляются льготы  просто воспринимает их как должное. Подобные допущения являются одной из главных причин увеличения затрат предприятия и потока жалоб, а также объясняют, почему принятая и всеми утвержденная социальная политика не приносит ожидаемых результатов.

Итак, при разработке социальной политики необходимо представлять себе не только ее структуру, но и пути дальнейшего развития. Важно помнить, что на основе этого документа предполагается принимать локальные нормативные акты, где в максимально персонифицированной форме будут обозначены предоставляемые социальные льготы и гарантии. Это обеспечит их финансовый мониторинг и сформирует отчетность по их использованию. Последняя может быть задействована компанией как в качестве статистических данных, так и базы для учета существующих и расчета будущих затрат.

Социальная политика компании должна приводить работников к пониманию того, что уровень предоставляемых социальных льгот и гарантий (сверх установленного законом) зависит от производительности и качества их труда.

Социальная политика компании, помимо минимизации затрат на персонал, ставит целями увеличение производительности труда и повышение качества работы. Именно поэтому внедрение сбалансированной социальной политики должно происходить по принятому на предприятии стандарту предоставления социальных льгот и гарантий работникам, который жестко контролируется со стороны руководства компании. В случае отсутствия на момент согласования социальной политики четко сформулированных стандартов, последние прописываются в принимаемом документе после главы «Введение».

Конечно, не всегда работники самого предприятия могут определить и документально оформить социальную политику, предусмотрев дальнейшее ее развитие. Именно поэтому существуют специальные консалтинговые компании, предоставляющие подобные услуги. На мой взгляд, стоит довериться профессионалам: это лучше, чем изобретать велосипед. Например, можно посетить соответствующий тренинг или семинар, который проводит наша компания. Здесь вы сможете проанализировать, что имеете сейчас, определить то, к чему хотите прийти, а главное  узнать, как это сделать. В начале статьи указан сайт, через который вы можете прислать заявку на семинар.

Если вы решили определять и оформлять политику своими силами, то самое главное после написания базового документа, чтобы персонал, который непосредственно будет им руководствоваться, не только понимал суть политики, но и мог использовать сам документ.

Работа нашей компании базируется на нескольких принципах:

  1. Не навредить.

  2. Использовать то, что уже есть.

  3. Оптимизировать существующий ресурс.

  4. Предоставить доработанный продукт с учетом всех особенностей компании.

  5. Обучить персонал работе с ним.

  6. Оставить после себя работающую систему.

  7. Поддерживать систему (по желанию заказчика).

На мой взгляд, не столь важно, воспользуетесь ли вы услугами сторонней компании или будете создавать документальную базу социальной политики своими силами, однако в любом случае должен главенствовать принцип «не навреди».

Продолжение здесь: Цели и задачи социальной политики компании

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте