HR-Journal.ru :: Три проблемы социального подразделения компании
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Три проблемы социального подразделения компании

© 24.09.2013
Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч

Пятая статья цикла о внутренней социальной политике компании. Соцполитика не бывает успешной, если плохо организована работа самого социального подразделения. О типичных проблемах социальщиков рассказывает Марина Новикова. С другими статьями из этого цикла можно ознакомиться здесь: Внутренняя социальная политика. Цикл статей.

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист; МВА «Управление персоналом»; стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделений оплаты труда и социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1 млн работников), советник генерального директора АНК «Корпоративный университет ОАО “РЖД”», коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях, непосредственно занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать тем якорем, что удерживает борт предприятия от рифов низкой трудовой производительности. Именно поэтому и появился ряд рекомендаций «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которые являются основой мотивационной политики.

Проблема 1. Подчинение

Кому должен подчиняться социальный блок: руководителю компании, его заместителю, курирующему кадровые вопросы, или отделу PR?

Этим вопросом озадачиваются все менеджеры, когда планируют штатное расписание. Куда только не «запихивают» бедных социальщиков. Я встречала их подчинение и PR отделу, и службе маркетинга, и, конечно, чаще всего – кадровому подразделению.

Нередко компании выводят социальщиков из блока управления персоналом. На мой взгляд, это вовсе не обязательно. Действительно, руководитель подразделения HR или сам может решить все вопросы, или распределить их между собой и заместителями, соответствующим образом договорившись с директором компании о порядке индивидуального согласования принципиальных, – кому как удобнее.

Практика показывает, что начальник социального блока в любом случае будет общаться с первым лицом напрямую. И не потому, что привык прыгать через голову или подвержен амбициям (хотя, на мой взгляд, они должны быть у любого руководителя), а потому, что социальщики обычно готовят сразу ряд предложений, а окончательное решение по каждому вправе принять только руководитель компании. В числе таковых вопросов могут быть проведение корпоративного мероприятия, награждение, выделение специализированного жилья приглашенным специалистам, оказание экстренной материальной помощи, встреча с ветеранами и предоставление им льгот.

Из практики: Корпоратив на 1000 человек. Лучшие люди России (народ со всей страны). Мероприятие подготовлено, гостиница всем забронирована, артисты выбраны и утверждены, пригласительные в печати, и вот на очереди контрагент с последней презентацией перед генеральным директором. (Раньше попросту не успели, т. к. компания крупная, глава действительно очень занят, а все организационные вопросы решал его заместитель по кадровой политике). Итак, кульминация. Шеф в восторге, только одно маленькое замечание, цитирую: «Корпоратив не десятого, а пятнадцатого. Можете идти».

Те, кто устраивал подобные мероприятия, думаю, среагировали сейчас нервной улыбкой. Вот вам реальный факт несогласованных действий, повлекших дополнительные расходы. Одна фраза принесла затрат более чем на 100 тыс. рублей, т. к. пятнадцатого декабря расценки на артистов, например, значительно выше и т. п.

Если вы, уважаемый руководитель, сами управляете кадровой службой, то имеете полное право возмутиться и сказать: «Эти вопросы решаю я, и таких проблем у меня никогда-никогда не возникало!»

«И слава богу!!! – cкажу я вам. – Седых волос меньше».

Понимаю, лично вы идете, согласовываете с директором все вопросы. Однако кто-то другой, не вы, конечно, перекладывает эти решения на плечи руководителя социального блока или попросту тянет время. Кстати, а кто согласовывает социальные вопросы в ваше отсутствие?

Проблема 2. Некомпетентность

Скажите, ваш работник, занимающийся социальными вопросами, обладает соответствующими полномочиями и компетентностью, чтобы решать их не только с вами, но и, при необходимости, напрямую с генеральным директором?

Часто в своей практике я встречалась с тем, что на должность по управлению социальными вопросами руководители назначают своих родственников, профсоюзных деятелей, бывших секретарей и помощников, любовниц, начальников хозяйственных отделов, подразделений PR и маркетинга, да еще и подчиняют отдел «старшему помощнику младшего дворника» – подальше от руководящих глаз. В таком случае уровень нормативных документов и схема, а также качество предоставляемых социальных льгот и гарантий, естественно, оставляют желать лучшего. При этом неизменно увеличивается поток жалоб от работников, недополучивших или своевременно не получивших льготы, от экономистов – на расходование незапланированных денежных средств, от юристов – на отсутствие нормативной базы, от кадровиков – на наличие «дураков» в отделе. Последнее лежит за гранью деловой этики, разлагая корпоративную культуру в целом.

Проблема 3. Хочу всего лучшего

В социальный блок поступает множество звонков от руководящего состава, «дружественных ему лиц» или просто «значимых» работников, которые просьбами, угрозами и другими манипулятивными методами пытаются заставить руководителя социального подразделения выделить дополнительную путевку, посадить родные отделы поближе к сцене на корпоративном вечере, дать внеочередную награду, выделить спецжилье получше, оказать посильную материальную помощь в размере миллиона долларов и т. д.

Если вы действительно хотите сохранить принцип справедливого предоставления льгот и сократить затраты предприятия, рекомендую оградить профессионального социальщика от этих посягательств либо непосредственно вами (статусом, влиянием, должностью), либо генеральным директором, что, поверьте мне, не только наиболее действенно, но и удобно – прежде всего, для вас.

Резюме

Когда социальный блок напрямую подчинен директору компании или его заместителю по кадрам, которому директор делегировал соответствующие полномочия, чтобы оперативнее решать вопросы, а руководитель социального блока обладает необходимыми знаниями, навыками и умениями, проще говоря – компетенциями, льготы в компании предоставляются своевременно, справедливо и в полном объеме. При этом, что немаловажно, у вас налажен финансовый учет, что позволяет более качественно планировать бюджет предприятия.

Продолжение здесь: Социальная политика компании как часть системы мотивации

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Стент · 25 сен 2013 в 08:38
Что за подразделение в ОАО "РЖД" - ППО? Первичная профсоюзная организация? улыбка АНК «Корпоративный университет ОАО “РЖД” руководит просто директор, а не генеральный...
Ваш баннер на этом месте