HR-Journal.ru :: Обзор зарплат - как, зачем, для кого?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Обзор зарплат - как, зачем, для кого?

© 24.10.2005
Влад Ольховский, HR-Journal.ru

В сентябре Центр кадровых исследований и технологий «Dianax» выпустил в свет очередной «Обзор зарплат в сфере продаж в Москве». Представляем интервью с Галиной Андреевой, руководителем аналитического отдела «Dianax».

Влад Ольховский, HR-Journal.ru:

- Галина, давайте сегодня немного изменим уже сложившейся традиции, - поговорим не об особенностях обзоров зарплат вообще, и не о современном состоянии рынка труда, а непосредственно о вашем исследовании. Оно стало известным в своем сегменте, вызывает интерес у HR-специалистов, по нему задаются разнообразные вопросы. Давайте попробуем сегодня ответить хотя бы на часть этих вопросов.

Давайте для начала выясним, какие особенности есть у Вашего исследования? Какие у него плюсы и минусы, какие есть достоинства и недостатки? Чем он хорош? Интересно послушать мнение разработчика.

Галина Андреева:

Ну, вопрос «хорошести» - это, скорее, из области этики... Хотя я, как разработчик, безусловно, считаю, что наш Обор – хороший. Но все-таки здесь уместнее вопрос целесообразности. Скажем, в каком случае целесообразно покупать именно этот Обзор, а в каком случае следует остановить выбор на каком-то другом продукте.

Целесообразно подробнее познакомиться с нашим исследованием, если в организации работает более 50 человек (в нашу выборку не входили организации меньшего размера), и при этом есть потребность получить подробную информацию по зарплатам «продажников» различного уровня. Такая потребность может быть связана с самыми разными причинами: от проблем с подбором этих специалистов, до необходимости скорректировать или переработать финансовые мотивационные схемы.

Понятно, что в этом случае реальная польза может быть только от достаточно подробной информации. Сегмент «продажи» - один из сложнейших сегментов рынка труда по количеству используемых финансовых схем, по вариантам оплаты.

В этом случае общей информации в стиле «зарплатный минимум – зарплатный максимум – среднее значение» явно недостаточно. Наше исследование дает возможность получить подробную информацию о том, как соотносятся требования, предъявляемые работодателем к кандидатам, и предлагаемые финансовые условия, причем как их фиксированная часть, так и суммарный уровень дохода. Приведена информация об используемых вариантах расчета переменной части зарплаты, о разных вариантах социального пакета, предоставляемого по каждой позиции. Вся информация приведена в процентах, следовательно, в ней легко ориентироваться, при этом данные иллюстрированы графиками, схемами, таблицами и т.п. Информации много, на её основании можно делать свои выводы.

При этом мы понимаем, что далеко не у всех заказчиков Обзора есть возможность постоянно анализировать рынок труда и делать выводы на большом статистическом материале, - их профессиональные обязанности лежат в иной области, часто не оставляя времени для регулярного наблюдения за отдельными сегментами рынка труда.

Поэтому по каждой позиции мы приводим аналитику: что изменилось по позиции за последние полгода, какие параметры претерпели наиболее значимые изменения, а какие остались почти неизменными, какие новые тенденции проявились, какие продолжают действовать, и о чем это может свидетельствовать. Или, попросту говоря, стараемся сориентировать своих клиентов: чего можно ждать от рынка труда в ближайшее время.

Но если сфера продаж особенно пристального интереса не вызывает, а нужно сориентироваться по всему спектру возможных позиций, то с помощь нашего обзора это сделать невозможно. Потому, что он – специализированный по определенному сегменту. Следовательно, в своем исследовании мы не анализируем, например, зарплату бухгалетров, IT-специалистов, секретарей, инженеров-технологов и многих других специалистов, не имеющих прямого отношения к сфере продаж. Если интересен аналитический срез по всему рынку труда, то нужно выбрать один из универсальных Обзоров.

Теперь давайте перейдем к недостаткам.

Безусловно, у каждого продукта (и наш Обзор здесь – не исключение) есть свои особенности и недостатки. В общем-то, всё, что делают люди, - увы, - неидеально, вопрос только в степени.

К особенностям нашего исследования можно отнести его специализацию – об этом уже говорилось выше. В каждом конкретном случае это может быть либо плюсом, либо – минусом, в зависимости от ваших нужд. То есть, для одних заказчиков – наша специализированность – это большое достоинство, для других – скорее ограничение.

Другая особенность – в своей особой системе организации материала. Она была разработана нами специально для этого исследования, и достаточно сильно отличается от того, что сейчас есть на рынке, т.е., от подачи материала в других обзорах зарплат. Мы считаем, что это – скорее наш плюс, а не минус. Но при этом для тех заказчиков, которые привыкли, что вся информация по одной позиции умещается на одну страничку, наш обзор выглядит необычно. Его недостаточно пролистать (там около 160 страниц) – каждая глава посвящена отдельной позиции, и содержит примерно 13-18 страниц подробной аналитики. Форма подачи проста, но объем значителен. Но если с этой информацией вдумчиво работать (а мы надеемся, что обзоры зарплат именно для этого и покупают), то можно получить массу полезной информации для дальнейшей работы с персоналом отдела продаж. Есть и другие особенности, но они уже более «мелкие».

Естественно, мы надеемся, что с каждым следующим Обзором (сейчас мы выпустили четвертый по счету Обзор) недостатков становится меньше, потому что мы анализируем поступающие отзывы, меняем отдельные блоки.

Таких изменений было уже немало: например, первые обзоры не имели подробной аналитической части, где бы сравнивались и анализировались изменения, произошедшие по позиции за последние полгода-год. Потом такая часть появилась. Появился дополнительный иллюстративный материал, облегчающий восприятие. Сначала информация подавалась «суше», «наглядного материала» было меньше, не было ретроспективной аналитики.

Уверены, что в будущем будут и другие изменения, как только мы осознаем несовершенство либо неудобство какого-то компонента. Это естественно – раз уж мы вывели два года назад наш продукт на рынок, то мы заинтересованы в его постоянном улучшении, усовершенствовании. Всё-таки за нашим Обзором стоит серьезная работа исследовательской группы, профессионально занимающейся именно аналитикой рынка труда.

Но, как ни странно, самые обидные наши недостатки связаны с «человеческим фактором». Сюда можно отнести два момента:

Во-первых, необходимость исключения из анализируемых данных большого количества заведомо ошибочных и некорректных данных. До сих пор мы с этим справлялись. Надеемся, что будем справляться и в дальнейшем.

Вторая больная тема – традиционная для любой редакции, любого издательства: это борьба с опечатками. Обзоры вычитываются, замеченные опечатки устраняются, но, к сожалению, на момент выхода Обзора «убить» их все не удается. Речь идет не об ошибочных числовых данных, и не о грамматических ошибках, а именно об элементарных текстовых опечатках. Это проблема операторской работы. Хотя, на мой взгляд, третий и последний (четвертый) обзоры уже в значительной степени избавились от этой проблемы.

Для имиджа серьезного исследования важно, чтобы таких «мелочей» не было, потому что они портят общее впечатление. Лично я – человек с «пунктиком» на тему грамотности, и не переношу «корявостей» даже в электронной переписке, где по загадочным причинам принято «лупить по клавишам», не глядя, и не перечитывать за собой.

Влад Ольховский, HR-Journal.ru:

- Про достоинства и недостатки в целом понятно. Давайте ненадолго заберемся «в дебри», поговорим о том, что не видно «невооруженным глазом». Ведь этот Обзор – уже четвертый по счету. Менялась ли концепция исследования? Менялись ли схемы, способы расчетов?

Галина Андреева:

- Базовая концепция самого исследования, его модель ни разу не менялась. Она одна и та же, с самого первого Обзора. Это очень важный момент. Мы не исключаем, что когда-то эта модель изживет себя, но в настоящее время она, на наш взгляд, максимально соответствует целям и задачам нашего исследования.

Вообще, все наши обзоры делаются в соответствии с единой концепцией и методологией. Почему я это подчеркиваю? Потому что единая концепция позволяет сравнивать результаты каждого обзора с предыдущими данными. Это невозможно, если речь идёт о разных исследованиях разных производителей, поскольку единого стандарта не существует, подходы к исследованию у всех разные, и схемы расчетов – тоже разные. Поэтому, если сравнивать данные из концептуально различных исследований, то корректных результатов мы не получим.

Наш обзор выходит регулярно (его периодичность – один раз в полгода). А это значит, что у нас есть возможность предоставлять своим читателям не только информацию «о сейчас», но и анализировать те изменения, которые происходили на рынке в течение последнего полугодия и ранее. Такой анализ мы можем сделать по большинству показателей, а для особенно статистически значимых параметров, при желании, можно отслеживать изменения вплоть до десятых долей процента.

Влад Ольховский, HR-Journal.ru:

- Кстати, откуда взялась эта концепция Обзора? Это готовый продукт? Или это своего рода «ноу-хау»? Почему вообще выбрана именно эта модель?

Галина Андреева:

- В своё время нами была поставлена цель: сделать действительно подробный обзор зарплат, который был бы настолько информативен, насколько это позволят полученные данные и критерии достоверности. Нас не устраивал минимализм в виде «голых» средних значений, максимума – минимума, со сжатым в один абзац текстом про «дополнительные данные». Но при этом нам также не хотелось забираться «в дебри фантазии», когда достоверность полученных данных и выводов невелика. Попросту говоря, встал вопрос о концепции нашего Обзора зарплат.

Так как ни одной «идеальной» концепции зарплатного исследования нам не встретилось, то пришлось разработать свою собственную, непосредственно под наши цели и задачи. Сразу оговорюсь, - нашу концепцию я тоже не считаю идеальной (это почти что невозможно), но она пока что максимально подходит для нас. Так что, получается, что это скорее «ноу-хау».

Мы хотели создать структуру, которая будет интуитивно понятна заказчикам Обзора – будь то HR-директор, HR-специалист, занимающийся подбором, или руководитель sales-подразделений. Поэтому цифры были, по возможности, соотнесены с требованиями, с функциями, полномочиями, то есть, - с теми параметрами, которые хорошо знакомы и понятны этим специалистам.

По этой же причине мы сознательно не стали перегружать вводную часть Обзора теоретической и наукообразной информацией. Тем не менее, там есть, на наш взгляд, вся информация, необходимая для работы с нашим обзором. Мы предполагали, что данные нашего исследования читатели будут использовать, в первую очередь, не для написания диссертаций, а для решения весьма практических вопросов, актуальных для организации.

Радует стабильно высокий спрос на наш Обзор. То, что наше исследование пользуется популярностью у специалистов HR-сферы и управленцев сферы продаж, и неизменно востребовано, - это дополнительное свидетельство хорошего уровня исследования. Хотя, сакраментальная фраза «нет предела совершенству» подходит и здесь: про устранение недостатков мы говорили выше.

Влад Ольховский, HR-Journal.ru:

- Как собирается информация для обзора?

Галина Андреева:

- Сбор информации ведется регулярно в течение года. В итоге информации получается много, и есть возможность выкидывать все «подозрительные» данные, не опасаясь, что данных «не хватит» для достоверных выводов. Данные сортируются по разным параметрам. В общем, подготовка обзора, даже в своей первичной части, - это процесс довольно длительный и трудоёмкий.

Мы стараемся очень бережно обращаться с выборкой. Ни в коем случае не объединяем отечественные и иностранные компании – они до сих пор очень сильно отличаются своими финансовыми схемами, да и много чем ещё. С полученными нами статистическими данными производятся необходимые математические и статистические процедуры (то есть, своего рода «усушка и утруска»). Это помогает избавиться от значительного количества «неблагонадежных» данных, способных исказить объективную картину. К таким «неблагонадежным» данным в первую очередь относятся те, достоверность которых вызывает серьезные сомнения. Об этом я также говорила раньше.

Влад Ольховский, HR-Journal.ru:

- Что, на Ваш взгляд, неприемлемо в обзорах? Есть ли какие-то исследования зарплат, которые бы Вы однозначно не рекомендовали?

- Такие исследования есть. И, к сожалению, не так уж и мало. Но, в любом случае, никаких конкретных данных – названий, производителей, я здесь не буду приводить, потому как это неэтично. Как и с любым другим товаром, продуктом, услугой, делать выводы каждый раз придется конечному потребителю. Но могу выделить несколько параметров, которые, на мой взгляд, должны насторожить при покупке обзора зарплат.

Во-первых, нужно все-таки обратить внимание на такой банальный показатель, как объем исследования. Даже если речь идет об очень узком и специализированном зарплатном исследовании, невозможно сделать качественное исследование, и «запихать» его в 15-20, а то и меньше, страниц. Это – такая же профанация, как попытка раскрыть тему сложного литературного произведения в сочинении на полстранички. А любой сегмент рынка труда – по-своему сложен, и имеет свою специфику.

Всю информацию, которую можно вложить в 15-20 страниц, можно и так, совершенно бесплатно получить в аналитических разделах работных ресурсов. Деньги здесь, по моему мнению, платить не за что.

Не спорю, что большой объем сам по себе автоматически не гарантирует качество исследования. Можно написать много, и при этом - глупо или неверно. Но обратить внимание на объем все-таки стоит.

Во-вторых (обычно это тесно связано с предыдущим моментом), не вызывают доверия исследования, где информация в основном сводится к данным типа «минимум – среднее значение - максимум». Это скучно и бесполезно. Методы социальных исследований и математической статистики позволяют получать гораздо более подробную и интересную информацию, соотносить самые разные параметры, позволяют «поиграть» с данными, посмотреть их разные сочетания, выяснить, как данные менялись во времени, выделить тенденции и т.п..

В-третьих, лично я очень плохо отношусь к зарплатным исследованиям, которые проводятся кадровыми агентствами (самого разного уровня) на так называемой «своей выборке», попросту говоря, - путем опроса своих заказчиков. Сами по себе такие исследования возможны, но трансляция полученных данных на весь рынок труда (что обычно и делается) – абсолютно некорректна. Хотя бы потому, что каждое кадровое агентство работает лишь с определенным сегментом заказчиков. «Дорогое» агентство в итоге готовит обзор зарплат, в котором данные по зарплатам специалистов сильно завышены, «дешевое» агентство – «понижает» зарплаты.

То есть, серьезный анализ выборки при этом не проводится, данные берутся, «так, как они есть». Не понимаю, как потребитель может использовать эти данные в своей работе – в принципе, к объективному отражению рынка труда они никакого отношения не имеют.

Само кадровое агентство, которое предлагает публике такое «исследование», в плане рекрутинга может быть любым – от отличного до посредственного. Но даже его успешность как рекрутинговой фирмы не означает, что зарплатное исследование, подготовленное «на своих заказчиках», будет объективным и качественным, даже если заказчиков относительно много. Это – два совершенно разных вида деятельности, ведь мы не ожидаем, что талантливый повар будет успешным модельером.

В-четвертых, критично отношусь к исследованиям, в которых «вылезает» небрежное обращение с выборкой. В итоге данные сильно искажаются. Правда, заказчику, самостоятельно трудно разобраться в этом вопросе. Но, можно попытаться побеседовать с авторами, задать интересующие вопросы по выборке. В прошлых наших интервью об этом говорили и я, и Марина Полякова.

(тексты статей на эту тему можно посмотреть здесь:

http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?gradusnik

http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?research

http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?obzor )

Влад Ольховский, HR-Journal.ru:

- Слышал про случаи плагиата, когда другие производители воспроизводили структуру и отдельны части вашего исследования. Это правда? Как Вы к этому относитесь?

Галина Андреева:

- Да, столкнулись с такими фактами. Обычно – относимся спокойно и даже с юмором. Приятно чувствовать себя этаким «законодателем мод» в своей сфере. А если серьезно...

Во-первых, это лишнее свидетельство удачности нашей разработки, хотя и весьма некорректное, конечно.

Во-вторых, это свидетельство специфического уровня этих разработчиков: они увидели нечто, оно им, видимо, понравилось. В соответствии со старинной советской традицией, это нечто попытались «содрать». Плагиатчики обычно не в курсе, что вся эта структура – наша эксклюзивная разработка, и до нас на этом рынке такого просто не было. Поэтому прямое воспроизведение сразу становится явным, наша структура просто «торчит» из их обзоров. Но мало содрать структуру исследования. За ней стоят исследовательская и математическая концепции, способы расчета, способы нормализации выборки, и много чего еще. В общем, остается еще масса серьезной работы, которую не увидишь «снаружи». Просто так воспроизвести всё это – без соответствующей подготовки невозможно. А подготовки, как правило, нет – если бы она была, в плагиате и нужды бы не было. Поэтому результат будет всё тот же – низкое качество исследования.

Поэтому отношение в целом философское. Хотя, если случаи и масштабы «заимствования» увеличатся, это отношение вполне может перейти в правовую плоскость.

Влад Ольховский, HR-Journal.ru:

- Ну, и напоследок: каковы планы вашей исследовательской группы на будущее?

Галина Андреева:

- В планах есть отраслевые специализированные обзоры – по таким сферам, как FMCG, строительные и отделочные материалы, продукты питания. Вот только назвать более конкретные сроки выхода этих исследований пока не получится: всё еще на стадии разработки и сбора информации по отраслям. В любом случае, в марте можно ожидать пятый по счету «Обзор зарплат сферы продаж в Москве».

Напоследок остается только пожелать удачи Вам и читателям Вашего журнала в этом и будущем году. Думаю, когда выйдет следующий Обзор, нам опять будет о чем поговорить – уверена, что рынок труда существенно изменится.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте