HR-Journal.ru :: Маркетинговая функция отдела персонала
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Маркетинговая функция отдела персонала

© 10.02.2004
А. Коновалов, 2003

В каждой мало-мальски крупной компании есть подразделение, ответственное за подбор новых сотрудников – отдел персонала. Часто в функции этого отдела входит так же и последующая работа с сотрудниками – адаптация, мотивация, обучение, «сплочение» и увольнение. И есть еще в компаниях отделы маркетинга, которые день и ночь заняты продвижением своей компании на рынке. Они стараются использовать для этого все доступные им инструменты, но, по какой-то таинственной причине, такой инструмент как отдел персонала часто напрочь выпадает из их «чемоданчика». Вот о маркетинговых задачах, решаемых на уровне отдела персонала и хотелось бы поговорить в этой статье.

Ваши фильтры

Любая фирма желает гордиться качеством своей работы. Но, качество работы организации – это качество работающих там специалистов, подбираемых как раз отделом персонала. И только квалифицированный отдел персонала способен обеспечить фирму «сплошными специалистами». Таким образом, отдел персонала – первое звено в маркетинге компании, он играет роль фильтра, обеспечивающего компанию квалифицированными кадрами.

Второе лицо фирмы

Лицом фирмы часто называют секретарей и продавцов – тех, с кем приходится сталкиваться клиенту. Отдел персонала ежедневно контактирует с десятками людей – соискателей на открывшиеся вакансии. И именно «эйчары» представляют для этих людей «лицо фирмы». Сложность ситуации заключается в том, что подавляющему большинству соискателей будет отказано в трудоустройстве. А мало кто из людей способен философски относиться к таким неудачам, или же объективно оценивать свои недостатки. Потому, для человека свойственно пытаться найти недостатки в отказавшей ему компании. И вот ежедневно до нескольких десятков человек уносят в своей душе разные негативные эмоции. В случае с торговым залом такая ситуация немыслима – там клиент всегда прав. А тут? Более того, соискатели, которым отказано в трудоустройстве, скорее всего найдут работу в этой же сфере, то есть – у конкурента! И конкурент получит в свои руки еще один маленький камешек «в ваш огород» – рассказ о том, какие ужасные люди работают у вас. Куда же смотрит отдел маркетинга?

Сор из избы

Кроме соискателей, которых не взяли на работу, гадости о вашей фирме могут рассказывать те сотрудники, с которыми пришлось расстаться. И если в стародавние времена эта информация была достоянием узкого круга лиц, то сейчас, в эпоху профессиональных интернет-конференций, «негатив» одного человека способен серьезно пошатнуть позиции компании. Такие факты, как невыплаты зарплаты, невыполнение обещаний перед сотрудниками, очень быстро становятся известны в профессиональном сообществе и внушают опасения в стабильности вашего бизнеса не только клиентам, но и специалистам, ранее, возможно, мечтавшим у вас работать. Итог – падает «качество» соискателей, а вслед за ним и общее качество ваших услуг.

Другая реклама

Рекламная деятельность отдела персонала часто достигает внушительного размаха. Но реклама, даваемая в специализированных изданиях по трудоустройству далеко не всегда контролируется специалистами по маркетингу компании. И идут себе рекламные потоки компании и отдела персонала параллельно. В лучшем случае.

Что же делать?

Ну что ж, вопросы поставлены. Какими могут быть пути их решения?

Самое первое – необходимо понимание того, что отдел персонала – один из важнейших участков коммуникации с потенциальным клиентом. И, следовательно, оборудоваться и снабжаться рекламными материалами он должен наравне с торговыми залами и центральными офисами.

Процедура собеседования и, тем более, отказа в трудоустройстве, должны рассматриваться как отдельная задача в комплексе маркетинговой политики фирмы. Нужны корпоративные стандарты этих процедур, снижающие негативную реакцию соискателей. Представляется недопустимой ситуация «быстрого принятия решения», когда соискатель, потративший на дорогу полтора часа удостаивается двух-трех минутной аудиенции и оперативно выпроваживается. Действительно, грамотному рекрутеру с первого взгляда может быть понятно, что кандидат «не тянет». Но в отношении имиджа фирмы такая экономия времени может обернуться большими проблемами.

Отдел персонала должен иметь возможность конструктивно влиять на внутрифирменную ситуацию, не «зацикливаясь» лишь на подборе новых работников. В подавляющем большинстве случаев, «конфликтные» увольнения происходят от неспособности конфликтующих сторон вести себя гибко в противостоянии. И тут отдел персонала мог бы выполнять роль посредника, облегчающего поиск компромисса.

Говорить о необходимости согласования генеральной рекламной линии фирмы с рекламной деятельностью отдела персонала несколько странно, но приходится. Специалисты по персоналу, как правило, не являются специалистами по рекламе, потому, желательно, чтобы макеты объявлений о вакансиях готовились совместно с рекламным отделом.

Ну и наконец отдел персонала, занимающийся такими сложными проблемами, сам должен быть укомплектован настоящими специалистами, имеющими уже положительный опыт решения тех задач, для работы над которыми они приглашены.

И вот когда все эти проблемы будут решены, тогда и наступит время всеобщего процветания и благоденствия...

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте