HR-Journal.ru :: Не личное дело
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Не личное дело

© 26.05.2005
Ольга Боголюбова, www.business-magazine.ru/

Руководителям небольших компаний частенько приходится сталкиваться с необходимостью решать «недокументированные» проблемы весьма деликатного свойства. В отделе маркетинга двое закрутили «служебный роман», начальник отдела закупок хочет взять себе в заместители собственную жену, макияж секретарши вульгарен до невозможности, а кое-кто из сотрудников, кажется, забыл, что такое мыло и зубной порошок. Случаи частые, но в литературе не описанные.

В США не так давно было проведено любопытное исследование, призванное выявить своеобразную «группу риска» — компании, между сотрудниками которых чаще всего завязываются любовные отношения. Оказалось, что абсолютными рекордсменами являются как раз небольшие фирмы с персоналом из 15–20 человек, а в компаниях среднего масштаба в объятиях друг у друга побывали до четверти сотрудников!

— Служебные романы всегда были, есть и будут, — признает председатель правления консалтинговой группы «Что делать Консалт» Павел Гориславцев. — Это просто заложено в человеческой природе. Если работать приходится по 10 часов в день, а на психику давит груз домашних проблем, то где еще вести личную жизнь, как не на работе?

У романов между коллегами есть и светлые, и темные стороны. Они могут вдохновить на новые трудовые свершения и сделать захватывающей любую работу, включая надоедливую рутину. У счастливо влюбленных открывается второе дыхание, обнаруживаются новые творческие возможности, от чего компания только выигрывает. Поэтому порой встречаются работодатели, которые даже поощряют любовные отношения между сотрудниками.

И все же не зря большинство руководителей относится к таким романам весьма настороженно. «Эти отношения могут помешать профессиональным достижениям», — подчеркивает специалист по поиску и подбору персонала компании «Империя кадров» Юрий Катаев. Влюбленные сослуживцы в куда меньшей степени сосредоточены на решении поставленных трудовых задач и неминуемо теряют часть рабочего времени, причем не только своего, но и коллег. А следом в коллективе возникают проблемы с дисциплиной.

— Служебные романы — это всегда плохо. Они, как правило, временны и ничем не заканчиваются, — убежден Павел Гориславцев. — Но их не избежать. А запрещать, ругать проштрафившуюся парочку, грозить пальцем и говорить «ай-яй-яй» — тоже нельзя. Запретный плод, как известно, сладок.

— Я считаю эту область взаимоотношений частной, приватной, — добавляет руководитель управления по работе с персоналом ЗАО «Челябинский трубопрокатный завод», кандидат психологических наук Оксана Свергун. — Сюда работодателю вмешиваться не следует, если поведение этих людей вполне корректно — они не ссорятся, не выясняют отношений публично, не ведут себя слишком откровенно. Лишь в двух случаях служебный роман может быть взрывоопасным и требует вмешательства руководства: если это адюльтер в рабочее время, или одна из сторон — руководитель, а другая — подчиненный.

Имеет ли смысл прописывать в корпоративном кодексе табу на служебные романы? Некоторые работодатели так и делают. Например, в одной из крупных российских логистических компаний любовные связи между сотрудниками жестко запрещены. Кроме того, в компании не принято принимать на работу супругов, а контроль за соблюдением этих правил возложен на специальную комиссию.

Впрочем, на такие крайности работодатели идут все-таки довольно редко. «Бессмысленно устанавливать запрет на служебные романы в корпоративном кодексе. Похоже на борьбу с ветряными мельницами, — убеждена Оксана Свергун. — Это неразумный шаг, который дискредитирует работодателя». «В такой интимной сфере руководству надо действовать тонко, через агентов, неформально», — подчеркивает Павел Гориславцев.

Куда более эффективным является неофициальное вето на любовные связи между сослуживцами. Зная о неминуемо жесткой, пусть и не прописанной в документах позиции руководства, некоторые работники либо постараются избежать соблазнов, либо тихо уйдут по собственному желанию.

Хуже всего, если закончившаяся размолвкой интрижка приводит к опасности потери ценных сотрудников. «Я не буду работать в одной фирме с ним!» — ставит вопрос ребром одна сторона. «Она мешает мне работать, так что делайте выбор», — угрожает другой участник «амуров». В такой ситуации специалисты рекомендуют, прежде всего, развести вчерашних любовников «по углам», чтобы они как можно в меньшей степени контактировали друг с другом по службе. Возможны (если сотрудники, действительно, ценны) перемещения в другие отделы, предоставление внеочередных отпусков (чтобы улеглись страсти) и, наконец, проверка эмоций на прочность. Ведь чаще всего те, кто требует увольнения объекта еще столь недавнего обожания, угрожая собственным уходом, быстро успокаиваются, поняв, что руководство вовсе не испугано такой перспективой! Главное — не перегибать палку. Дело в том, что, согласно законодательству, в качестве основания для увольнения не могут быть названы близкие отношения с коллегами: если что, суд сочтет это дискриминацией.

Кумовство и семейственность

В советские времена ограничения на совместную службу родственников и супругов считались совершенно естественными. Исключение составляли разве что трудовые династии на предприятиях и в армии, что как раз поощрялось. Однако с началом развития бизнеса родственные узы стали играть куда более заметную роль в жизни молодых российских компаний. В общем, все по Грибоедову: «Ну как не порадеть родному человечку?» И все-таки эпоха семейного в прямом смысле бизнеса заканчивается, поскольку здравый смысл, да и все нормы корпоративной культуры на первую позицию выводят профессионализм работников и управляемость предприятий в целом.

Семейные связи между сотрудниками нередко снижают качество работы, а психологи давно пришли к выводу: на работе сородичи подсознательно продолжают решать личные проблемы. Тем временем Оксана Свергун напоминает: «Все решения должны приниматься в интересах бизнеса, а не семьи и родственных отношений». Как минимум, нужно прописать в уставе жесткие условия для родственников. Они должны работать либо в разных отделах, либо на одинаковых должностных уровнях.

И все же было бы неправильно рисовать родственные отношения между сотрудниками компании исключительно в черном цвете. Ведь вовсе не все родители и дети, мужья и жены, сестры и братья, дяди и племянники беззастенчиво пользуются ситуацией семейственности в своих интересах! К тому же замечено, что принятые на работу родственники сотрудников быстрее входят в курс дела, ведь на это идет не только рабочее, но и «семейное» время!

Внешние приличия

В корпоративном кодексе многих компаний четко сформулированы требования к внешнему виду сотрудников. Порой они становятся достоянием гласности, например, публикуются уволившимися работниками в Интернете, что чаще всего вызывает приступы гомерического хохота у читателей. Ну, неужели и так, без всяких инструкций, не понятно, что люди должны умываться, принимать душ и аккуратно одеваться, являясь на службу? Во-первых, выясняется, что понятно это далеко не всем. Как ни печально говорить об этом в России в начале XXI века. Кроме того, речь вовсе не о том, создавать или нет отдельный документ, фиксирующий требования к внешнему виду и прямо обязывающий соблюдать элементарные правила гигиены. А, скорее, о том, как в корректной форме объяснить тому или иному сотруднику, что ему следует уделять чуть больше внимания мылу и зубной пасте. Или, напротив, снизить количество выливаемого на себя по утрам парфюма. А может быть, перестать носить вызывающе фривольные наряды, идущие вразрез с принятыми в компании правилами, пусть даже и неписаными.

Что, например, делать с весьма компетентной и полезной сотрудницей, главный недостаток которой — отсутствие чувства меры: то юбку наденет непозволительно короткую, то надушится так, что соседи по кабинету в офисе просто задыхаются? Шутки шутками, а ведь это ситуация, в которой женщине сделать замечание куда труднее, чем мужчине! Причем, даже тогда, когда руководитель компании — тоже женщина.

В подобных случаях есть несколько способов указать на проблему. Если у такого сотрудника есть непосредственный руководитель — глава отдела или группы, можно для начала обсудить проблему с ним. А затем предпринять будто бы давно запланированные меры — провести собрание, на котором обсудить успехи и недостатки, заодно поговорив о культуре работы «вообще» и некоторых деталях в частности. Другой вариант — воспользоваться работающей в любой, даже небольшой компании, системой распространения слухов. Можно и не упоминать конкретных работников, достаточно сделать так, чтобы в коллективе знали: на днях руководитель компании обсуждал с топ-менеджерами вопрос о том, «как у нас по офису ходят сотрудники». Когда гнев начальства столь неконкретен, подчиненные с большим вниманием оценят самих себя, свой стиль одежды или поведения. И, вероятно, проблема будет снята.

Наконец, эксперты утверждают, что еще один эффективный способ — использование «агентов влияния». Это сотрудники, чей статус в компании выстраивается руководителем особым образом. Все должны понимать, что это персоны, что называется, «приближенные», знающие, «куда дует ветер», но при этом вполне «свои», то есть максимально интересные для всех остальных работников как носители достоверной информации о настроениях и заботах начальства. В частности, такую неформальную функцию в коллективе может играть менеджер по кадрам — при условии, что он достаточно тесно интегрирован в команду именно на неформальном уровне, то есть воспринимается как такой же сотрудник, лишь в силу обстоятельств и должностных обязанностей всегда осведомленный о «настроении его высочества».

— Лучше всего, если у руководителя в компании есть «агенты», способные в деликатной форме передать необходимую информацию, пожелания другим членам коллектива, — уверен Павел Гориславцев.

У вас есть такие люди в компании? Прекрасно! Остается только правильно разыграть мизансцену. То есть, если HR-менеджер понимает сценарий, достаточно обсудить с ним его роль. Например, роль человека, удрученного новой задачей, которую поставил шеф. Если же менеджер по персоналу будет использоваться «в темную», поговорите с ним о проблеме и попросите продумать варианты деликатного решения, ничего пока не предпринимая. Затем остается только, чтобы коллектив так или иначе узнал о поставленной перед эйчаром задаче: «добиться, чтобы за неделю все сотрудники офиса начали одеваться более консервативно, менее ярко, да еще чтобы следили за силой издаваемых ими ароматов». Даже если кто-то из работников сочтет это самодурством — не беда. Во-первых, все оценят деликатность подхода: вместо того, чтобы издать очередной приказ, руководитель назначил ответственного. Результат не замедлит сказаться. И не только потому, что ответственного за решение проблемы внешнего вида пожалеют. Скорее, потому, что всем известно: если назначили ответственного, значит, через какое-то время — проверят!

Все эти примеры не описаны в книгах, по крайней мере, в книгах серьезных, поскольку напрямую связаны с умением начальника... играть роль руководителя. В жизни достаточно места для театра, даже если речь идет о небольшой частной компании предпринимательского типа!

Наконец, есть еще один забавный трюк, о котором «Бизнес-журналу» рассказал руководитель крупного рекламного агентства. Одна из сотрудниц (в самом деле, ценный и профессиональный работник) была глубоко уверена в том, что весьма сексуальные наряды способствуют общению с клиентами — топ-менеджерами крупнейших международных компаний, действующих в России. Однако подобные «методы» никак не вязались с имиджем, который агентство выстраивало в течение нескольких последних лет: работники должны были восприниматься не «девочками из агентства», а квалифицированными консультантами по эффективному использованию рекламных бюджетов. Так вот, глава агентства просто попросил одну из доверенных сотрудниц несколько дней походить в более откровенных нарядах и быть готовой к «критике». Та согласилась. В ходе совещания, на которое пригласили объект воспитания, руководитель сначала сделал «подсадной утке» комплимент, а затем разразился пространной речью о корпоративном стиле и его роли в жизни компании. Самое любопытное — заранее подготовленная и разыгранная сцена подействовала!

И, напротив, довольно странно, если в подобной ситуации руководитель вызовет «нарушительницу» к себе в кабинет и в рамках беседы (пусть и весьма корректной!) попросит изменить наряды или сменить духи на менее сильные. Если руководитель — мужчина, не миновать неловкости и обиды. А если женщина... Так можно нажить себе смертельного врага в своей же собственной фирме. Яркая и эффектная прежде сотрудница станет незаметной, как серая мышка. Но не затаит ли она смертельной обиды, которая найдет выход в самый не подходящий для фирмы момент? Героиня популярной книги «Дневник Бриджит Джонс», приходившая на работу в сверхкороткой юбке, слышала в свой адрес следующие колкости шефа: «У вашей юбки сегодня выходной? Юбка сидит на больничном?» Но эти замаскированные юмором увещевания были явно не слишком убедительными. И потом, каждый ли руководитель способен отпустить подобную шутку так, чтобы не обидеть своего сотрудника, пусть и не совсем верно трактующего свободу и демократию в компании?

Наконец, бывает, что в числе «нарушителей», причем нарушителей, что называется, по принципиальным соображениям, оказываются настолько ценные сотрудники, что для них можно и нужно сделать исключение. Но не повлияет ли это отрицательным образом на моральный облик всего коллектива? Скорее всего, нет, если руководство будет постоянно, но с юмором подчеркивать: в фирме есть несколько сумасшедших гениев, которым позволено чуть больше, чем остальным. Кроме того, не следует забывать и о личном примере. Появляясь в компании «запросто», руководитель может время от времени подчеркивать: сегодня у нас не будет высокопоставленных гостей, да и сам я не собираюсь на переговоры. И, напротив, появление первого лица в костюме должно означать для всех: предстоит «выход в люди». Это самый простой способ заставить сотрудников заняться самоанализом — в чем и как они ходят в офис, как и в чем встречаются с клиентами. Ну, а следом вполне естественным станет разделение на тех, кто безвылазно занят офисной работой, и потому им достаточно джинсов и рубашки, и тех, кто работает на выезде или львиную часть времени проводит в переговорной с заказчиками и партнерами фирмы.

Если в компании создана такая атмосфера понимания, даже исключения, сделанные для «гениев», не испортят общей картины. «В одной фирме было запрещено курить на рабочем месте, и сотрудники должны были одеваться в строгий деловой костюм, — вспоминает Юрий Катаев («Империя кадров»). — Но был там человек, который не вписывался в эти рамки. Курил на рабочем месте, одевался не по-офисному — экстравагантно, как одеваются, например, в рекламных агентствах и дизайнерских бюро. Но действовал так, разумеется, не по злому умыслу. Просто он к этому привык и не мог иначе. А курение было для него хорошим стимулятором. Так как это был ценный сотрудник, ему пошли навстречу. Сделали для него исключение из корпоративных правил. Ему отвели отдельный кабинет, где он мог курить, сколько хотел».

Похожий пример приводит и Павел Гориславцев («Что делать Консалт»): «У нас в компании есть правило: приходишь на работу — расписываешься в специальной книге, уходишь — тоже распишись. Одна ценная сотрудница все время забывала отметиться и очень обижалась, когда ей делали замечание. «Я сюда первой прихожу, только забываю расписаться», — говорила она. И, действительно, приходила на работу раньше других. Тогда мы решили сделать исключение: должны расписываться в книге все, кроме нее. Исключение в данном случае призвано только подчеркнуть правило. «Нужно расписываться всем, — говорим мы, — но вот для этой сотрудницы, которая раньше всех приходит и позже всех уходит, мы делаем исключение. Она того заслуживает». Всегда имеет смысл помнить, что правило — не самоцель и что в конечном итоге важнее результаты труда».

И все-таки исключения не должны выглядеть уступками, а демократизм и умение руководителя действовать по обстановке — восприниматься как слабость и мягкотелость. Вполне вероятно: если ценный сотрудник не подчиняется корпоративным правилам намеренно, значит, не такой уж он ценный. «Ведь в этом случае он показывает, что не готов кооперироваться с организацией в существенных для нее вещах, и демонстрирует свою нелояльность компании! — комментирует Оксана Свергун. — А если так, не проще ли начать заранее подыскивать ему замену?»

Как бы то ни было, деликатные управленческие ситуации в бизнесе — вовсе не игрушки. То, что сегодня ну никак не тянет на проблему, через некоторое время может сработать, как бомба с часовым механизмом, нанеся значительный ущерб компании. А потому лучше действовать на опережение. И главное — быть в курсе того, чем и как живет коллектив. Ведь частная жизнь сотрудников перестает быть личным делом, когда начинает оказывать влияние на ваш бизнес!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте